REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Jaki awans dla młodego pracownika?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Anna Jaranowska

REKLAMA

Dział personalny, w którym pracuję, co pewien czas ma za zadanie zaproponować rozwiązanie sprzyjające dalszemu rozwojowi i podtrzymaniu motywacji młodych pracowników zespołu. W organizacji nie ma wyznaczonych ścieżek karier, a decyzje o dalszym rozwoju młodej osoby zależą, w głównej mierze, od klienta wewnętrznego – menedżera i pracownika działu HR. W takiej sytuacji pojawia się pytanie o awans młodego pracownika. Co można mu zaproponować?


Jakiekolwiek rozważania warto rozpocząć od sprecyzowania, kim jest młody pracownik. Nie chodzi tu bowiem jedynie o wiek. Taka osoba to często faktycznie student, niebawem absolwent, który pracę w danej organizacji rozpoczął być może przypadkowo. Główną motywacją było znalezienie zatrudnienia, które pozwoliłoby połączyć pracę z wykładami i ćwiczeniami na uczelni. Jeżeli firma, do której aplikował, będzie dla niego atrakcyjna, a on odnajdzie się w jej strukturze, być może na dłużej zwiąże się z organizacją. Drugi przypadek to sytuacja, w której student bądź absolwent precyzyjnie określił firmy, w których chciałby pracować. Aplikuje do kilku i w jednej z listy wymarzonych znajduje zatrudnienie. Jego motywacja związana jest silnie z pozycją organizacji na rynku.

Po dłuższym okresie pracy, po zakończeniu studiów młody pracownik będzie się zastanawiał, jak dalej może potoczyć się jego kariera. Do zadań menedżera i działu personalnego należy podjęcie decyzji o dalszej ścieżce kariery takiej osoby. Jeżeli będzie spełniała oczekiwania firmy, jest wartościowym pracownikiem i dobrze czuje się w organizacji, naturalnie, po pewnym okresie będzie oczekiwać na zmiany związane z powierzonym jej zakresem obowiązków i odpowiedzialnością. Warto zastanowić się, jakie rozwiązanie będzie korzystne dla młodego pracownika.

Awans pionowy

Jak wynika z praktyki wielu naszych klientów, młodzi pracownicy nie wskazują na pierwszym miejscu możliwości awansu jako motywującej do pracy. Jest to dla nich jednak ważny czynnik. I z pewnością nie należy o tym zapominać. Młody pracownik na ogół szybko nuży się wykonywanymi zadaniami. Jest gotowy i chętny, aby poznawać nowe obszary i poświęcać im coraz więcej czasu pracy. Gdy dotychczasowe zadania wykonywał prawidłowo i spełniał oczekiwania organizacji, wyróżniając się przy tym, być może jego przełożony podejmie decyzję o awansie. Będzie to się wiązało z powierzeniem mu większej odpowiedzialności oraz poszerzeniem zakresu zadań, jakie dotychczas wykonywał. Mowa tu oczywiście o tak zwanym awansie pionowym. Skutkuje on zmianą stanowiska, które będzie umiejscowione wyżej od dotychczasowego w strukturze organizacji. Jest to naturalna i typowa ścieżka kariery w przypadku spełniania stawianych oczekiwań. Dla pracownika jest to pozytywny sygnał i bodziec silnie motywujący do dalszej pracy.


Awans poziomy

Jednak co zrobić w sytuacji, gdy młody członek zespołu nie jest jeszcze gotowy, aby przyjąć na siebie większą liczbę zadań, a przede wszystkim przejąć większą odpowiedzialność? Mimo że prawidłowo realizuje powierzane mu projekty, może nie być jeszcze na tyle dojrzały, aby objąć wyższe stanowisko – wymagające niejednokrotnie większego zaangażowania, ale także większej odporności, asertywności czy świadomości biznesowej. W takim przypadku dobrym rozwiązaniem może się okazać awans poziomy, często niedoceniany czy nawet krytykowany, jako pozorne działanie mające na celu motywowanie pracownika.

Awans poziomy polega na przesunięciu osoby na stanowisko równoległe w innym dziale bądź zespole. Innym rozwiązaniem może być powierzenie takiej osobie nowych zadań i dodatkowej funkcji (stanowiska) w organizacji przy równoczesnym pozostawieniu jej na dotychczas piastowanym stanowisku. Mamy tu do czynienia z poszerzeniem zakresu zadań, jednak nie wiąże się to ze zwiększeniem odpowiedzialności pracownika czy pionowym przesunięciem w strukturze.

Gdy dana osoba nie jest jeszcze emocjonalnie gotowa na objęcie wyższego stanowiska, a jej kompetencje zbliżają się do wymaganego poziomu przy funkcji zakładającej dużą odpowiedzialność, awans poziomy wydaje się być ciekawym rozwiązaniem. Dla osoby młodej i poszukującej odpowiedniego miejsca w organizacji jest to nie tylko sygnał, że firmie zależy na jej zatrzymaniu, ale również realna możliwość poznania specyfiki pracy innych działów i odpowiedzenia sobie na pytanie, gdzie sprawdzi się najlepiej. Często wyobrażenia z czasu studiów zderzają się tu z rzeczywistością życia organizacji. Warto skorzystać zatem z takiej możliwości i nie traktować jej jako tematu zastępczego.

Mistrz–uczeń

Mówiąc o awansie poziomym i perspektywach rozwoju młodego pracownika, warto wspomnieć o funkcji mentora. Obejmuje ona współpracę z młodymi pracownikami, często będącymi potencjalnymi talentami.

Mentor to nikt inny, jak osoba będąca wsparciem, pozostająca z młodym pracownikiem w stosunku mistrz–uczeń. Z założenia nie jest to przełożony pracownika, lecz inny menedżer służący wiedzą i wskazówkami ze względu na posiadane bogate doświadczenie. Mentor pokieruje młodą osobę o jeszcze niesprecyzowanych oczekiwaniach i pomysłach na rozwój zawodowy. Przy awansie poziomym młody pracownik może docenić wsparcie mistrza.

Młody pracownik to dla organizacji wartość, która często zdaje się być niedoceniana. To przede wszystkim lojalny pracownik, jednak nie należy zapominać, że wymaga wiele uwagi i pracy. Taka osoba zna bardzo dobrze organizację, reguły jej funkcjonowania i kulturę, rozumie także jej specyfikę. To wszystko przekłada się na zwiększoną wydajność pracy. Dodatkowo młody zatrudniony „wychowany” w organizacji to dobry przykład dla innych studentów czy absolwentów, którzy dołączają do firmy. Dlatego też warto poświęcić uwagę zagadnieniom awansu poziomego i zaplanować ścieżkę rozwoju w sposób przemyślany, tak aby było to dla młodego pracownika atrakcyjne i pokazywało korzyści, jakie mogą być konsekwencją takiego kroku w karierze. Kluczowe jest to, aby nie odczuł awansu poziomego jako pozornego działania.

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy. Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA