Motywowanie w zgodzie z profilem potrzeb zawodowych pracownika
Motywowanie nie powinno być celem samym w sobie, a jedynie środkiem do realizacji nadrzędnego celu, jakim jest zwiększenie produktywności i efektywności funkcjonowania pracownika, zespołu oraz organizacji. Poziom umotywowania jest jednym z wielu czynników odpowiedzialnych za efektywność funkcjonowania. Należy jednak dodać, że choć nie jest jedyną przyczyną wysokiej produktywności, to z pewnością należy do kluczowych jej uwarunkowań. Wynika to z prostego wzoru, który stanowi zwięzłe podsumowanie tego, co wiemy o kluczowych uwarunkowaniach efektywności funkcjonowania w pracy. Wzór ten przedstawia się następująco:
Ef. = K x M x W
Według tego wzoru poziom efektywności funkcjonowania pracownika (Ef.) jest wypadkową interakcji poziomu jego kompetencji (K), poziomu jego motywacji (M) oraz poziomu wsparcia organizacyjnego, jakie mu zapewnia firma (W). Kompetencje należy utożsamić z posiadaniem przez pracownika wiedzy i umiejętności niezbędnych do realizacji zadań na danym stanowisku pracy. Przez motywację rozumiemy natomiast chęć (zaangażowanie) pracownika do realizacji tych zadań. Wsparcie organizacyjne wiąże się zaś z tym, na ile organizacja, poprzez odpowiednie procedury, wyposażenie stanowiska pracy itp., umożliwia i ułatwia pracownikowi wykazanie się posiadanymi kompetencjami i chęcią do działania. Z tego prostego wzoru można wyciągnąć kilka wniosków o ważnych implikacjach dla praktyki zarządzania personelem.
Wniosek pierwszy
Poziom wiedzy i umiejętności zawodowych, tak skrupulatnie zazwyczaj diagnozowanych w toku selekcji zawodowej, jest wskaźnikiem zaledwie potencjału do efektywnego funkcjonowania. W żadnym przypadku nie stanowi gwarancji skutecznego działania pracownika, gdyż to zależy od spełnienia jednocześnie trzech wyżej wymienionych warunków. Kompetentny pracownik musi więc jednocześnie być także odpowiednio umotywowany oraz otrzymać niezbędne wsparcie organizacyjne.
Wniosek drugi
Wsparcie organizacyjne, jeśli jest niskie, staje się czynnikiem silnie ograniczającym możliwość efektywnego funkcjonowania pracowników, niezależnie od poziomu ich kompetencji i motywacji. Niesatysfakcjonująca produktywność personelu, częstokroć wiązana ze zbyt niskim poziomem kompetencji lub zaangażowania pracowników, może w rzeczywistości być konsekwencją niewystarczającego poziomu wsparcia organizacyjnego. Na przykład, nieprzemyślane, nadmiernie zbiurokratyzowane procedury podejmowania decyzji lub brak stosownych uprawnień mogą owocować tym, że skądinąd kompetentny i umotywowany pracownik nie osiąga oczekiwanych wyników. Należy przy tym nadmienić, że wsparcie organizacyjne odnosi się zarówno do względnie trwałych cech stanowiska pracy (np. wyposażenie), jak i sytuacyjnych czynników z nim związanych (np. niewłaściwe strategie komunikowania i raportowania w aktualnie realizowanym projekcie).
Wniosek trzeci
Nawet niewielkie zmiany w poziomie umotywowania pracowników o tych samych kompetencjach (tj. wystarczającej wiedzy i umiejętnościach) pracujących na tym samym stanowisku (ten sam wysoki poziom wsparcia organizacyjnego) będą owocowały znacznymi różnicami w efektywności funkcjonowania tych pracowników. W takiej sytuacji efektywność funkcjonowania zależy wprost od stopnia umotywowania.
Punkt trzeci stanowi uzasadnienie dla zabiegów mających na celu pozyskanie i utrzymanie w organizacji zmotywowanej kadry. Ażeby jednak w pełni wykorzystać potencjał, jaki kryje się w skutecznym motywowaniu personelu, należy zwrócić uwagę na, nieoczywistą na pierwszy rzut oka, cechę samej motywacji.
Dwa oblicza motywacji
Poziom umotywowania nie jest stały. Jest oczywiste, że niektóre zadania wykonujemy z większą werwą niż inne. Jednocześnie możemy dostrzec, że niektóre osoby, niezależnie od rodzaju zadania, działają zazwyczaj z większym zaangażowaniem niż inni pracownicy. To właśnie ten charakterystyczny dla danej osoby, względnie niezależny od rodzaju realizowanego przez nią zadania, poziom umotywowania powinien nas szczególnie zainteresować na etapie selekcji zawodowej. Motywować do efektywnej pracy należy wszystkich pracowników, jednakże niektórzy z nich już „na wejściu” prezentują wysoki poziom umotywowania i, co równie ważne, można ich jeszcze łatwo dodatkowo zmotywować. Badania wskazują, że wysoki poziom motywacji zadaniowej wiąże się najsilniej z dwiema cechami z tzw. modelu Wielkiej Piątki, mianowicie stabilnością emocjonalną oraz sumiennością. Innymi słowy, osoby odporne psychicznie i rzetelne w działaniu prezentują zazwyczaj (tj. niezależnie od konkretnego zadania, jakie wykonują) wysoki poziom umotywowania, a w każdym razie wyższy niż osoby mniej stabilne emocjonalnie lub mniej sumienne. Po osobach stabilnych emocjonalnie i sumiennych należy się spodziewać, że:
- wykażą się pewnością siebie i wiarą we własne możliwości, a więc także chęcią do podejmowania wyzwań, czyli nowych i/lub trudnych zadań,
- będą obowiązkowe i terminowe w swych działaniach; ich dobre zorganizowanie własnej pracy będzie owocowało wykonywaniem zadań na czas i zgodnie z założonymi celami,
- będą wykazywały się wysoką rzetelnością i dużą samodzielnością w działaniu, a więc będzie można liczyć na ich zaangażowanie bez konieczności częstego kontrolowania ich pracy.
Warto więc zatrudniać osoby, które „z natury” są bardziej umotywowane zadaniowo. Jednakże to tylko jedno z oblicz motywacji. Drugie jej oblicze wiąże się z uwzględnieniem indywidualności zatrudnionego, co pozwala zwiększyć poziom umotywowania pracownika niezależnie od jego poziomu wyjściowego. Od czego więc zależy wzrost poziomu umotywowania?
Motywowanie do działania
Niezależnie od wyjściowego, charakterystycznego dla danej osoby, poziomu umotywowania możliwe jest zwiększenie jego motywacji do realizacji konkretnego zadania lub wykonania konkretnych działań. W istocie, kiedy mówimy o motywowaniu, mamy najczęściej na myśli właśnie tę sytuację. Ażeby tak rozumiane motywowanie odniosło oczekiwany skutek, należy zdać sobie sprawę z tego, że różnych ludzi różne czynniki motywują do działania. To, jakie czynniki (na przykład warunki pracy lub charakter zadania) będą motywujące dla danej osoby, zależy w dużej mierze od potrzeb, jakie chce zaspokoić w swojej pracy. Jednymi z kluczowych potrzeb są potrzeby społeczno-psychologiczne. Określają one kryteria uznania pracy i konkretnych zadań za satysfakcjonujące i interesujące. Ludzie różnią się profilem potrzeb, których zaspokojenia szukają w pracy. To lista 10 najważniejszych potrzeb społeczno-psychologicznych:
- Afiliacja: potrzeba pracy z ludźmi, poznawania nowych ludzi lub współpracy w zespole.
- Autonomia: potrzeba niezależności w działaniu.
- Osiągnięcia: potrzeba osiągania wymiernych wyników, realizowania ambitnych celów.
- Rozwój: potrzeba pracy wymagającej uczenia się i tworzenia oryginalnych rozwiązań.
- Stabilizacja: potrzeba pracy w warunkach przewidywalnych, zapewniających stabilność zatrudnienia, z jasno określonym zakresem obowiązków oraz procedur ich wypełniania.
- Uznanie: potrzeba pracy na eksponowanym stanowisku lub pełnienia ważnej funkcji, lub przynajmniej bycie rozpoznawalnym oraz posiadanie respektu innych lub wizerunku osoby ważnej.
- Władza: potrzeba kierowania innymi, posiadania decydującego głosu lub wpływu na rozwój sytuacji oraz pięcia się w hierarchii organizacyjnej.
- Wsparcie: potrzeba pracy w przyjaznej atmosferze opartej na współpracy, zaufaniu, wzajemnej pomocy oraz wyrozumiałości.
- Zabawa: potrzeba pracy ekscytującej, która stwarza wiele okazji do odczuwania pozytywnych emocji (np. śmiania się).
- Zmienność: potrzeba pracy ciekawej, a nawet (mile) zaskakującej, związanej ze zmiennym zakresem (różnorodnością) obowiązków.
Podobnie jak dokonuje się audytu kompetencji, można przeprowadzić badania mające na celu opisanie profili potrzeb poszczególnych pracowników. Wiedza ta jest następnie podstawą do indywidualizacji, zwłaszcza przez menedżerów, podejścia do motywowania pracowników.
Zindywidualizowane motywowanie
Skuteczne, w odniesieniu do danego pracownika, techniki motywowania muszą odwoływać się do jego kluczowych potrzeb.
Jeśli bowiem z góry założymy (bez jakichkolwiek rzetelnych badań potrzeb pracowników), że to, co motywuje lub powinno motywować ludzi z naszego zespołu, to perspektywa rozwoju, a tymczasem większość z nich oczekuje uznania lub zmienności, to wykorzystywane przez nas techniki motywowania odwołujące się do potrzeby rozwoju nie będą skutecznym narzędziem angażowania zespołu do bardziej efektywnej pracy. Warto sobie także zdać sprawę z tego, że każda z potrzeb określa zakres czynników motywujących oraz zarazem demotywujących do działania. Przykładem niech będzie potrzeba autonomii. Czynniki motywujące związane z tą potrzebą można zwięźle określić następująco: niezależność w działaniu, możliwość samostanowienia, czyli wyboru „co” i/lub „jak” robić, oraz partnerskie relacje z przełożonym. Natomiast czynniki demotywujące zbieżne z tą potrzebą to przymus i ograniczenia, brak możliwości wpływu na sytuację oraz działanie pod dyktando innych, niski status w hierarchii organizacyjnej i brak perspektyw na rozwój (awans). Zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków pracy, nasyconych czynnikami motywującymi i pozbawionych czynników demotywujących, jest warunkiem jego efektywnej i satysfakcjonującej pracy. Jeśli więc mamy do czynienia z pracownikiem o nasilonej potrzebie autonomii, powinniśmy jako menedżerowie między innymi posługiwać się często umiejętnością delegowania, i to raczej celów niż konkretnych zadań, a przy tym zrezygnować ze ścisłego kontrolowania działań i decyzji pracownika, okazując tym samym zaufanie do jego kompetencji.
WAŻNE
Jeśli w trakcie motywowania pracownika ignorujemy jego potrzeby, nasze oddziaływania będę albo nieskuteczne, albo wręcz działać jeszcze gorzej i zamiast motywować do działania, przyniosą całkiem odwrotny efekt.
Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie
Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi
Posiadasz już konto? Zaloguj się.© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
Upowszechnienie wiedzy dotyczącej prawa pracy, uświadamianie zagrożeń czyhających na młodych pracowników w ich pierwszej pracy oraz informowanie o możliwości skorzystania z pomocy w zakresie prawa pracy to główne cele kampanii „Legitna praca”. Państwowa Inspekcja Pracy kieruje ją do młodych osób, które właśnie wkraczają na rynek pracy.
Pracownicy coraz bardziej odczuwają słabnącą siłę nabywczą swoich wynagrodzeń i wyraźnie oczekują, że ich pensje będą nadążać za rosnącymi cenami. 28 proc. zamierza w nadchodzącym czasie starać się o podwyżkę, a wzrostu wynagrodzenia oczekuje aż 62 proc. – wynika z badania „Barometr rynku pracy” Gi Group Holding.
Jakie przerwy w pracy przysługują kobiecie karmiącej piersią? Co w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy? Czy pracodawca może nie wyrazić zgody na udzielenie przerwy na karmienie piersią? Na te i inne pytania znajdziesz odpowiedź w naszym artykule.
Podwyżki dla budżetówki i emerytur stażowych będą przedmiotem porozumienia pomiędzy NSZZ „Solidarność” a rządem. Komisja Krajowa związku zgodziła się na podpisanie dokumentu.
Nowy okres świadczeniowy w programie „Rodzina 500 plus” rozpoczyna się 1 czerwca. Potrwa do 31 maja 2024 r. Jeśli wniosek o 500 plus zostanie złożony w czerwcu – ZUS wypłaci świadczenie do 31 sierpnia wraz z wyrównaniem kwoty świadczenia od czerwca.
W dniach 15-16 maja 2023 r. w Sztokholmie odbył się szczyt UE w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy, którego celem było wyznaczenie perspektyw i celów do 2027 r. Co jest priorytetem dla UE w zakresie BHP i jakie akry prawne obowiązują w tym obszarze?
Pracowaliśmy nad rozwiązaniami, aby tzw. Mały ZUS był wydłużony o rok - powiedziała minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg.
Dzieci powinny znać swoje prawa! Rodzice, władze państwowe i społeczeństwo powinni respektować wartości, które są ważne dla rozwoju dziecka. Jednym z najważniejszych dokumentów, w którym spisane są prawa dziecka jest Konwencja o Prawach Dziecka. Polska podpisała Konwencję o Prawach Dziecka 7 czerwca 1991 r. Co wynika z Konwencji i z Deklaracji Praw Dziecka?
W czerwcu 2023 r. są cztery niedziele. Czy w którąś z nich zakaz handlu w niedziele i święta nie obowiązuje. Czy w czerwcu przypada więc niedziela handlowa? Wyjaśniamy.
Urzędy pracy świadczą usługi poradnictwa zawodowego, z których mogą korzystać zarówno osoby bezrobotne oraz poszukujące pracy, jak i pracodawcy. Na czym dokładnie polega ta usługa? W jakich formach może być realizowana? Wyjaśniamy.
W dniu 1 czerwca przypada Dzień Dziecka. W tym szczególnym czasie, ale i każdego dnia, warto pamiętać o ochronie pracy dzieci. Dzieci mogą bowiem pracować na roli, w ramach pomocy rodzicom w gospodarstwie. Należy jednak bezwzględnie przestrzegać pewnych zasad BHP. Szczególnie ważny jest wykaz czynności szczególnie niebezpiecznych, związanych z prowadzeniem gospodarstwa rolnego, których nie wolno powierzać dzieciom poniżej 16 lat. Jakie to czynności? Poniżej wykaz wraz z omówieniem.
Komunikat ZUS: Dostępna jest już aktualizacja aplikacji mobilnej mZUS. W nowej wersji zmieniliśmy wygląd aplikacji i rozbudowaliśmy ją o kolejne funkcje.
Trwa procedowanie świadczenia wspierającego, odbyło się już drugie czytanie w Sejmie. W dniu 24 maja 2023 r. przygotowano dodatkowe sprawozdanie Komisji Społecznej i Rodziny. Czym jest świadczenie wspierające? Kto będzie uprawniony do świadczenia wspierającego? W jakiej wysokości będzie przyznawane świadczenie wspierające?
Empatia to obecnie jedna z kluczowych kompetencji przywódczych, uważana za niezbędną do osiągnięcia sukcesu w zarządzaniu. Niezwykle istotne jest empatyczne podejście lidera do pracownika w zakresie jego kondycji psychicznej i samopoczucia. To wątek, na który zwraca uwagę kampania „Bliżej Siebie”, podkreślająca, jak istotna jest komunikacja i właśnie empatia w miejscu pracy.
Jak uzyskać świadczenie rehabilitacyjne? Kiedy należy się świadczenie rehabilitacyjne? Ile wynosi świadczenie rehabilitacyjne? Jak długo może trwać świadczenie rehabilitacyjne? Jak ZUS płaci świadczenie rehabilitacyjne?
W dniu 1 czerwca przypada Dzień Dziecka. Wielu zastanawia się czy dzieci mogą pracować. Często widzi się dzieci w reklamie czy w serialu telewizyjnym. Czy taka działalność dziecka ma charakter pracy zarobkowej? Czy na pracę dziecka potrzebna jest zgoda rodzica i inspektora pracy? Poniżej najważniejsze warunki formalne, aby móc legalnie zatrudniać dziecko i szanować jego prawa.
Badania pokazują, że polski rynek IT nadal charakteryzuje duża dynamika – po spadku zapotrzebowania na specjalistów IT w drugiej połowie 2022 r. popyt na ich pracę wzrasta. W jakich obszarach poszukiwania się specjaliści IT? Okazuje się, że m.in. co do wiedzy z zakresu: BI, Big Data, Data Science.
Jak podaje Kasa Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego (dalej: KRUS) w dniu 31 maja 2023 r. upływa termin złożenia zaświadczenia lub oświadczenia dotyczącego rocznej kwoty granicznej podatku dochodowego od przychodów z pozarolniczej działalności gospodarczej za 2022 r. To ważny termin, należy o nim pamiętać, ponieważ konsekwencją może być ustanie ubezpieczenia społecznego rolników z dniem, do którego rolnik/domownik był zobowiązany złożyć takie zaświadczenie/oświadczenie w KRUS.
Zakończyć kryzys rosnących kosztów utrzymania: podnieść płace, opodatkować zyski! Takie hasło przewodnie towarzyszy kampanii, którą prowadzi Europejska Konfederacja Związków Zawodowych, czyli Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (dalej: ETUC). Związki podkreślają konieczność wyrównania płacy pomiędzy kobietami i mężczyznami jak i ogólnie zagwarantowanie wyższych wynagrodzeń.
Złożenie rozliczenia składki zdrowotnej po terminie, który upłynął 22 maja, nie skutkuje konsekwencjami, ale tylko wysłanie wniosku o najpóźniej pierwszego czerwca - gwarantuje zwrot nadpłaty.
Średnie wynagrodzenie rodzimych specjalistów w sektorze IT wzrosło – takie są wnioski wynikające z badania „Raport Płacowy 2023”, przeprowadzonego przez firmę badawczą Valueships na zlecenie Organizacji Pracodawców Usług IT – SoDA w lutym 2023 roku. Osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę otrzymały podwyżki wynoszące średnio 12 proc. r/r. Natomiast w przypadku kontraktów B2B pensje świadczących usługi urosły o 6 proc. r/r. Podwyżki te są odzwierciedleniem koniunktury, która w panowała w 2022 r. Na początku br. firmy deklarowały kolejne wzrosty płac. W związku z dynamicznymi zmianami w IT branżowi eksperci przewidują dalsze podwyżki, jednak nie na spodziewanych wcześniej poziomach. Według nich wyniosą one od 5 do 10 procent i będą dotyczyły jedynie konkretnych stanowisk, co wynika ze słabnącej sytuacji gospodarczej na świecie.
W czasach kiedy jedyną pewną rzeczą jest zmiana, liderzy muszą zdobywać zupełnie nowe kompetencje, aby umożliwić rozwój przedsiębiorstw, którymi zarządzają. Strategia na przeczekanie czy też próba długofalowego planowania nie zdaje egzaminu. Obecnie liczy się przede wszystkim trafna identyfikacja nadchodzących trendów, znalezienie w nich szansy na rozwój dla swojego biznesu oraz skuteczne przygotowanie zespołów na ich wdrożenie.
Czym jest urlop na żądanie? Czym różni się urlop wypoczynkowy od urlopu na żądanie? Czy urlop na żądanie to to samo co urlop z powodu siły wyższej? Z jakiego powodu można wziąć urlop na żądanie? Ile jest płatny urlop na żądanie? Kiedy się zgłasza urlop na żądanie?
Świadczenie wspierające i pielęgnacyjne na nowych zasadach. Przewidziano kilka progów. Świadczenie wspierające ma być tylko dla pełnoletnich, przed 18. rokiem życia jedynie świadczenie pielęgnacyjne, które ma być wypłacane na każde dziecko.
Komentarze(0)
Pokaż: