Tematy - Okres wypowiedzenia, Porozumienie stron - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Wysokość wynagrodzenia pracownika powinna być zależna od rodzaju wykonywanej pracy oraz jego kwalifikacji. Różnice w jego wysokości mogą wynikać np. z zajmowanych stanowisk czy kwalifikacji zawodowych pracowników.

Jeden z pracowników jest na 1-miesięcznym wypowiedzeniu. W piśmie wypowiadającym umowę zwolniliśmy pracownika ze świadczenia pracy w całym okresie wypowiedzenia. Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie i dodatek funkcyjny oraz zmienną premię regulaminową. Jak należy ustalić wysokość wynagrodzenia za ten okres?

Wypowiedziałem pracownikowi umowę o pracę. Pracownik ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ale został on skrócony do jednego miesiąca. W jakim terminie muszę wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń, czy wówczas gdy upłynie skrócony okres wypowiedzenia, czy po 3 miesiącach?

Okres pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, czyli czas, w którym pracownik pozostaje w stosunku pracy, to staż pracy. Od jego długości zależy prawo do wielu świadczeń pracowniczych (np. tzw. jubileuszówek) lub wysokość tych świadczeń.

Pracownik ma 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ale jego okres wypowiedzenia został skrócony do jednego miesiąca. W jakim terminie muszę wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń, czy wówczas gdy upłynie skrócony okres wypowiedzenia, czy po 3 miesiącach? Z pracownikiem byli również zgłoszeni do ubezpieczenia zdrowotnego członkowie jego rodziny, czy ich również muszę wyrejestrowywać, czy wystarczy wyrejestrowanie tylko pracownika?

Pracownik jest w wieku emerytalnym. Jego umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, żeby mógł pobierać emeryturę. Obecnie chcielibyśmy ponownie go zatrudnić na umowę o pracę lub zlecenie. Czy posiadane przez niego uprawnienia do emerytury mają wpływ na obowiązek ubezpieczeń, jakim będzie podlegał?

Dyrektorzy placówek feryjnych mogą do końca maja br. dokonać wypowiedzeń nauczycielom mianowanym oraz zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowy o pracę takich nauczycieli powinny bowiem rozwiązać się z końcem roku szkolnego.

Rozwiązanie umowy o pracę wysłane listem poleconym jest skuteczne w momencie jego odbioru przez pracownika. Umowa rozwiąże się jednak także wtedy, gdy pracownik odmawia przyjęcia listu. Jeśli pismo pracodawcy zostało awizowane, wówczas stosunek pracy zakończy się w dniu, w którym upłynie termin drugiego awizowania.

Podstawową korzyścią płynącą z zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest to, że strony mogą go podpisać w każdym czasie, nawet podczas urlopu czy choroby pracownika. Takie rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe także w przypadku pracowników szczególnie chronionych, np. kobiet w ciąży.

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę zawartą na czas nieokreślony 21 lutego 2011 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednak od 2 marca jego stosunek pracy podlega czteroletniej ochronie przedemerytalnej. Czy rozpoczęcie biegu okresu ochronnego w trakcie złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia ma wpływ na skuteczność rozwiązania umowy?

Magazynier został skierowany na badania okresowe. Okazało się, że ma on wadę wzroku, która uniemożliwia mu pracę przy wózkach widłowych. Ich obsługa jest podstawą wykonywanej przez niego pracy. Gdy przedstawił orzeczenie o niezdolności do pracy, pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Czy pracownikowi przysługuje odprawa lub odszkodowanie?

Im bardziej szczegółowo pracodawca opisze w umowie o pracę rodzaj lub stanowisko pracownika, tym w przyszłości trudniej będzie je zmienić, nawet ze względu na potrzeby zakładu. Może to wymagać złożenia wypowiedzenia zmieniającego, zależnie od tego, jak bardzo zmiana odbiega od zapisów zawartych w umowie.

Zatrudniamy pracownika od 1 kwietnia 2008 r. Obecnie pracuje na podstawie umowy na czas nieokreślony. W lutym br. chcemy mu wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia rozpocznie się 1 marca 2011 r. Czy w takim przypadku powinniśmy zastosować 1-miesięczny czy 3-miesięczny okres wypowiedzenia?

Rekompensata pieniężna wypłacona pracownikowi przez pracodawcę na podstawie pozasądowego porozumienia stron nie jest odszkodowaniem, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, a tym samym nie korzysta ze zwolnienia z podatku – tak uznał dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w interpretacji indywidualnej z 6 grudnia 2010 r. (nr IPPB2/415-770/10-4/AS).

Jeżeli pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika, to może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca. W takim przypadku pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Od tego odszkodowania nie odprowadza się składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne.

W marcu 2006 r. zatrudniliśmy pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny na 3 miesiące. Po upływie tego okresu z pracownikiem została zawarta umowa na czas określony na 18 miesięcy. Umowa ta rozwiązała się z upływem czasu, na który została zawarta.15 października 2009 r. ponownie zatrudniliśmy tego pracownika, tym razem na podstawie umowy na czas nieokreślony. Niestety ze względu na spadek liczby zamówień musimy ograniczyć zatrudnienie i zdecydowaliśmy z końcem grudnia 2010 r. wypowiedzieć mu umowę o pracę. Jaki okres wypowiedzenia umowy o pracę obowiązuje nas przy wypowiedzeniu tego stosunku pracy? Czy powinniśmy temu pracownikowi wypłacić odprawę? Dodam, że zatrudniamy 27 pracowników.

1 stycznia 2011 r. zaczną obowiązywać przepisy nowelizujące ustawę o finansach publicznych. Przepisy te będą miały duże znaczenie dla emerytów kontynuujących zatrudnienie. ZUS informuje o tym na swojej stronie internetowej.

Przepisy zakładające, że część emerytów będzie musiała wybierać między pracą a emeryturą, powinien zbadać Trybunał Konstytucyjny (TK). Będziemy się tego domagać - powiedziała przewodnicząca klubu PJN Joanna Kluzik-Rostkowska.

Osoby, które po przejściu na emeryturę pozostały na etacie w dotychczasowej firmie, bez rozwiązania umowy, będą musiały teraz wybrać pomiędzy emeryturą a pensją - wynika z podpisanej przez prezydenta nowelizacji ustawy o finansach publicznych.

Nasza firma zatrudniała pracownika, który od 15 stycznia 2010 r. miał ustalone prawo do emerytury w ZUS. W sierpniu br. pracownik ten zdecydował się przejść na emeryturę i złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownika obowiązywał 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Umowa o pracę powinna więc rozwiązać się 30 listopada 2010 r. Jednak w okresie wypowiedzenia pracownik często opuszczał pracę bez usprawiedliwienia, w związku z czym 15 października 2010 r. rozwiązaliśmy z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik przeszedł na emeryturę i wystąpił do nas o wypłatę odprawy emerytalnej. Czy jesteśmy zobowiązani wypłacić mu odprawę?

Jeden z dyrektorów naszego zakładu jest zatrudniony na podstawie powołania. 20 października br. zwrócił się do nas z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z dniem 14 listopada 2010 r. Czy pracodawca może wyrazić na to zgodę, czy musi być wypełniona wynikająca z Kodeksu pracy procedura odwołania równoznaczna z wypowiedzeniem umowy o pracę temu pracownikowi?

We wrześniu 2010 r. wręczyliśmy naszemu pracownikowi (tak jak większości pracownikom spółki) wypowiedzenie zmieniające z zachowaniem 3-miesięcznego obowiązującego go okresu, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Następnie 29 października 2010 r. temu samemu pracownikowi wręczyliśmy wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na nienależyte wywiązywanie się z jego obowiązków i utratę zaufania. Pracownik do czasu otrzymania wypowiedzenia definitywnego nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Czy w takiej sytuacji wypowiedzenie z października 2010 r. jest skuteczne?

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca może rozwiązać umowę w tym trybie w każdym momencie trwania zatrudnienia pracownika, także w okresie wypowiedzenia.

Zwolniliśmy pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracownik ma prawo do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynąłby 31 grudnia 2010 r. Jednak skróciliśmy okres wypowiedzenia do 1 miesiąca w związku z upadłością firmy. Pracownik był wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3000 zł. Jak obliczyć wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia? Czy będzie to odszkodowanie?

Podmiotami, które nadal korzystają z przepisów Kodeksu pracy dotyczących umów terminowych, są pracodawcy sfery budżetowej i samorządowej. Muszą oni zatem pamiętać o przekształceniu z mocy prawa trzeciej umowy na czas określony w umowę bezterminową.

Pracodawcy często zwalniają pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia mimo braku podstawy prawnej do takiego zwolnienia. To rozwiązanie jest korzystne dla pracodawcy chociażby z powodu zapewnienia odpowiedniej atmosfery w zakładzie pracy.

Zawarcie porozumienia zmieniającego jest wygodnym dla pracodawcy sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Porozumienie wiąże obie strony i pracownik nie może swobodnie wycofać się z niego, chyba że – godząc się na nie – działał pod wpływem groźby.

Nie ma oficjalnego wzoru, jak należy formułować przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Orzecznictwo wypracowało jednak katalog zasad zwyczajowych, którymi warto kierować się również, gdy jest nią utrata zaufania.

Klauzula o zrzeczeniu się przez pracownika wszelkich roszczeń od pracodawcy zawarta w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę jest nieważna.

Na mocy porozumienia stron można nie tylko zmienić warunki umowy o pracę, ale również ją rozwiązać.

Chcemy zmienić pracownikowi stanowisko pracy w związku z koniecznością zastępstwa innego podwładnego. Zastępstwo będzie na pewno trwało dłużej niż 3 miesiące. Jak to zrobić?

Z pracownikiem wkrótce zostanie rozwiązana umowa o pracę na zasadzie porozumienia stron. Pracownik ubiegający się o kierownicze stanowisko w innej firmie poprosił nas o wydanie opinii o jego pracy. Chcielibyśmy uniknąć wydania opinii, ponieważ pracownik był konfliktowy i często korzystał ze zwolnień lekarskich. Czy powinniśmy wydać pracownikowi opinię negatywną, czy korzystniej będzie dla nas odmówić mu wydania jakiejkolwiek opinii?