REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracownik może uchylić się od skutków porozumienia zmieniającego

Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik

REKLAMA

Zawarcie porozumienia zmieniającego jest wygodnym dla pracodawcy sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Porozumienie wiąże obie strony i pracownik nie może swobodnie wycofać się z niego, chyba że – godząc się na nie – działał pod wpływem groźby.

Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę, decydujących się na modyfikacje warunków łączącej je umowy. Porozumienie może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz wszelkich postanowień umownych (z zachowaniem jednak minimalnych uprawnień pracowniczych wynikających z prawa pracy). Dopuszczalność zawierania porozumień zmieniających wynika ze znacznej swobody stron umowy o pracę, ograniczonej jedynie przez: przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego (art. 3531 k.c.). Porozumienie zmieniające, żeby było skuteczne, powinno zawierać informacje o warunkach ulegających zmianie, dacie, od której zmiany nastąpią, oraz o zgodnym wyrażeniu woli stron na dokonanie takiej zmiany.

Autopromocja

Wypowiedzenie zmieniające czy porozumienie zmieniające >>

Nie można swobodnie odwołać porozumienia

Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też pracownik nie może swobodnie zmienić zdania i wycofać się z już zawartego porozumienia. Nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Takie odwołanie może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). Dlatego późniejsza zmiana zdania przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Pracodawca może bowiem nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy. Pracownik mógłby w takiej sytuacji próbować jedynie uchylić się od skutków swojego oświadczenia przez powołanie się na wady oświadczenia woli. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego regulującego wady oświadczenia woli (art. 82–88 k.c.).

Przykład

Adam Z. zawarł z pracodawcą porozumienie zmieniające zasady jego wynagradzania przez obniżenie wysokości dodatku stażowego z 10% do 7% wynagrodzenia zasadniczego. Po 3 dniach od daty zawarcia tego porozumienia pracownik oświadczył, że nie zgadza się na takie obniżenie wynagrodzenia, a porozumienie podpisał dlatego, że nie zrozumiał jego postanowień. Gdy pracodawca poinformował go, że nadal uznaje zawarte porozumienie za wiążące, pracownik wystąpił z pozwem do sądu. Zażądał wypłacenia dodatku w wysokości 10%. Sąd jednak oddalił powództwo, stwierdzając, że zawarte porozumienie zmieniające jest wiążące dla obu stron stosunku pracy i pracownik nie może wycofać się z niego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W razie wątpliwości – pracownika bada lekarz

Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim:

  • brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji,
  • błąd,
  • podstęp,
  • groźba bezprawna.

Środki te dają pracownikowi możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia. Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to należy przypomnieć, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.). A zatem gdyby pracownik, składając oświadczenie o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron, znajdował się w stanie, który wyłączałby świadome lub swobodne wyrażenie przez niego swojej woli, to jego oświadczenie byłoby nieważne. Tak byłoby np. w razie choroby psychicznej pracownika lub jego odurzenia spowodowanego upojeniem alkoholowym lub użyciem narkotyków.

Wzór porozumienia zmieniającego >>

WAŻNE!

Nie można każdego zwykłego zdenerwowania pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

W praktyce w razie sporu co do stanu świadomości pracownika w dacie zawierania porozumienia zmieniającego ustalenie tego stanu odbywa się najczęściej na podstawie opinii biegłego psychiatry.

Przykład

Spółka X z powodu wzrostu kosztów produkcji i braku zamówień zaproponowała Adamowi Z., że od 1 grudnia 2010 r. ulegnie zmniejszeniu jego wynagrodzenie z 2700 zł do 2200 zł. Adam Z. zgodził się na tę propozycję zmiany wynagrodzenia, składając swój podpis pod treścią porozumienia. Po 2 miesiącach Adam Z. stwierdził, że zmienił zdanie i w piśmie kierowanym do zarządu Spółki wskazał, że cofa swoje oświadczenie. Spółka X nie wyraziła na to zgody. Wówczas Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu, domagając się zasądzenia różnicy między wynagrodzeniem pierwotnym a obniżonym w wyniku porozumienia. Stwierdził, że w chwili składania podpisu pod porozumieniem zmieniającym był w tak silnym stresie, że nie wiedział, co podpisuje. Sąd po zbadaniu Adama Z. przez psychiatrę oddalił powództwo, stwierdzając, że jego zdenerwowanie nie powodowało braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli.


Groźba musi być bezprawna

Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swojego oświadczenia, jeżeli udowodni, że złożył je pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Przesłanką groźby jest obawa, że jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.).

Wypowiedzenie zmieniające dla związkowca >>

Istotne jest także, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Nie można uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, które wskazuje na istnienie możliwości rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01). Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy, a jedynie jego uprawnienie, umożliwiające mu zmianę warunków zatrudnienia swoich pracowników. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r., w którym stwierdził, że poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i wskazanie mu możliwych konsekwencji prawnych, w tym uprzedzenie o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie stanowi groźby bezprawnej w rozumieniu art. 87 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (I PKN 106/01). Wynika to z tego, że do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37),
  • wyrok SN z 8 maja 2002 r. (I PKN 106/01, niepubl.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Święta w Niemczech 2024

    Święta w Niemczech – kiedy wypadają w 2024 roku? Niemcy mają od 9 do 13 świąt w roku kalendarzowym w zależności od landu. Kiedy wypadają poszczególne święta w niemieckich landach (np. Bawaria, Berlin, Brandenburgia, Saksonia czy Turyngia).

    Do 29 lutego 2024 r. należy przekazać do ZUS zaświadczenie o przychodach emeryta lub rencisty

    Płatnicy składek, tj. pracodawcy, zleceniodawcy są zobowiązani do przekazania do ZUS do końca lutego 2024 r. zaświadczenia o przychodzie emeryta lub rencisty uzyskanego w 2023 r. Osoby prowadzące działalność składają oświadczenie o uzyskanym przychodzie.

    Czy 3 marca 2024 to niedziela handlowa?

    Czy 3 marca 2024 to niedziela handlowa? Czy w marcu 2024 jest niedziela handlowa? Kiedy wypadają niedziele handlowe w 2024 roku? Gdzie nie obowiązuje zakaz handlu? 

    234 zł miesięcznie składki zdrowotnej od 1 kwietnia 2024 - sprawdź dla kogo

    Aż albo tylko: 234 zł miesięcznie składki zdrowotnej od 1 kwietnia 2024 r. Na taką kwotę wpływ ma przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogłoszone w sektorze przedsiębiorstw, w czwartym kwartale 2023 r., które wynosiło 7 767,85 zł. Poniżej szczegóły. 

    REKLAMA

    Chociaż trwają strajki rolników Ukraińcy mogą pracować jako pomocnicy rolników w Polsce do 30 czerwca 2024 r.

    Polscy rolnicy strajkują, a władze przedłużają Ukraińcom legalny pobyt w Polsce, m.in. celem pracy dla polskich rolników. Ukraińcy mogą pracować jako pomocnicy rolników w Polsce do 30 czerwca 2024 r. Dlaczego? Ponieważ wydłużono legalny pobyt obywateli Ukrainy w Polsce do 30 czerwca2024 r. Gdyby nie to kolejne wydłużenie Ukraińcy mogliby legalnie przebywać w Polsce tylko do 4 marca 2024 r.

    Dokumentacja pracownicza musi być odpowiednio przechowywana. Za niedopełnienie obowiązków pracodawca zapłaci 30000 zł grzywny

    Dokumentacja pracownicza musi być prowadzona i przechowywana zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację co do zasady przez co najmniej 10 lat po odejściu pracownika z pracy. Za niedopełnienie obowiązków związanych z przechowywaniem dokumentacji pracowniczej grozi pracodawcy kara grzywny.

    Służba bhp. Kiedy pracodawca może samodzielnie wykonywać zadania służby bezpieczeństwa i higieny pracy?

    Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. W niektórych sytuacjach zadania służby bhp może wypełniać sam pracodawca. Dzięki temu nie musi wyznaczać do tego pracownika lub zatrudniać specjalisty spoza zakładu pracy.

    Bezrobocie w styczniu 2024 r. Stopa bezrobocia wzrosła z 5,1 proc. do 5,4 proc. Przybyło prawie 49 tys. bezrobotnych: bez pracy było ponad 837 tys. osób

    Stopa bezrobocia rejestrowanego w styczniu 2024 r. wyniosła 5,4 proc. To o 0,3 pkt. proc. więcej niż w ostatnim miesiącu 2023 r., ale 0,1 pkt. proc. mniej niż w styczniu 2023 r. Liczba bezrobotnych wzrosła w stosunku do grudnia o 48,9 tys. i wyniosła w styczniu 837,1 tys. Takie dane podał Główny Urząd Statystyczny.

    REKLAMA

    Nierówne traktowanie w miejscu pracy. Ile pracodawca musi zapłacić za dyskryminację

    Równe traktowanie pracowników jest podstawową zasadą prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Podpowiadamy, jakie są przesłanki dyskryminacji oraz kiedy pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie. 

    Wellbeing pracowników. Jeden ze sposobów na zadowolenie z pracy

    Po pandemii COVID-19 wielu pracodawców uruchomiło programy wspierające pracowników w radzeniu sobie z obciążeniami psychicznymi. Wellbeing, czyli dobrostan pracowników, stał się jednym z filarów nowoczesnej kultury organizacyjnej.

    REKLAMA