REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracownik może uchylić się od skutków porozumienia zmieniającego

Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik

REKLAMA

Zawarcie porozumienia zmieniającego jest wygodnym dla pracodawcy sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Porozumienie wiąże obie strony i pracownik nie może swobodnie wycofać się z niego, chyba że – godząc się na nie – działał pod wpływem groźby.

Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę, decydujących się na modyfikacje warunków łączącej je umowy. Porozumienie może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz wszelkich postanowień umownych (z zachowaniem jednak minimalnych uprawnień pracowniczych wynikających z prawa pracy). Dopuszczalność zawierania porozumień zmieniających wynika ze znacznej swobody stron umowy o pracę, ograniczonej jedynie przez: przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego (art. 3531 k.c.). Porozumienie zmieniające, żeby było skuteczne, powinno zawierać informacje o warunkach ulegających zmianie, dacie, od której zmiany nastąpią, oraz o zgodnym wyrażeniu woli stron na dokonanie takiej zmiany.

REKLAMA

Autopromocja

Wypowiedzenie zmieniające czy porozumienie zmieniające >>

Nie można swobodnie odwołać porozumienia

Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też pracownik nie może swobodnie zmienić zdania i wycofać się z już zawartego porozumienia. Nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Takie odwołanie może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). Dlatego późniejsza zmiana zdania przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Pracodawca może bowiem nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy. Pracownik mógłby w takiej sytuacji próbować jedynie uchylić się od skutków swojego oświadczenia przez powołanie się na wady oświadczenia woli. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego regulującego wady oświadczenia woli (art. 82–88 k.c.).

Przykład

Adam Z. zawarł z pracodawcą porozumienie zmieniające zasady jego wynagradzania przez obniżenie wysokości dodatku stażowego z 10% do 7% wynagrodzenia zasadniczego. Po 3 dniach od daty zawarcia tego porozumienia pracownik oświadczył, że nie zgadza się na takie obniżenie wynagrodzenia, a porozumienie podpisał dlatego, że nie zrozumiał jego postanowień. Gdy pracodawca poinformował go, że nadal uznaje zawarte porozumienie za wiążące, pracownik wystąpił z pozwem do sądu. Zażądał wypłacenia dodatku w wysokości 10%. Sąd jednak oddalił powództwo, stwierdzając, że zawarte porozumienie zmieniające jest wiążące dla obu stron stosunku pracy i pracownik nie może wycofać się z niego.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W razie wątpliwości – pracownika bada lekarz

Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim:

  • brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji,
  • błąd,
  • podstęp,
  • groźba bezprawna.

Środki te dają pracownikowi możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia. Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to należy przypomnieć, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.). A zatem gdyby pracownik, składając oświadczenie o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron, znajdował się w stanie, który wyłączałby świadome lub swobodne wyrażenie przez niego swojej woli, to jego oświadczenie byłoby nieważne. Tak byłoby np. w razie choroby psychicznej pracownika lub jego odurzenia spowodowanego upojeniem alkoholowym lub użyciem narkotyków.

Wzór porozumienia zmieniającego >>

WAŻNE!

Nie można każdego zwykłego zdenerwowania pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

W praktyce w razie sporu co do stanu świadomości pracownika w dacie zawierania porozumienia zmieniającego ustalenie tego stanu odbywa się najczęściej na podstawie opinii biegłego psychiatry.

Przykład

Spółka X z powodu wzrostu kosztów produkcji i braku zamówień zaproponowała Adamowi Z., że od 1 grudnia 2010 r. ulegnie zmniejszeniu jego wynagrodzenie z 2700 zł do 2200 zł. Adam Z. zgodził się na tę propozycję zmiany wynagrodzenia, składając swój podpis pod treścią porozumienia. Po 2 miesiącach Adam Z. stwierdził, że zmienił zdanie i w piśmie kierowanym do zarządu Spółki wskazał, że cofa swoje oświadczenie. Spółka X nie wyraziła na to zgody. Wówczas Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu, domagając się zasądzenia różnicy między wynagrodzeniem pierwotnym a obniżonym w wyniku porozumienia. Stwierdził, że w chwili składania podpisu pod porozumieniem zmieniającym był w tak silnym stresie, że nie wiedział, co podpisuje. Sąd po zbadaniu Adama Z. przez psychiatrę oddalił powództwo, stwierdzając, że jego zdenerwowanie nie powodowało braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli.


Groźba musi być bezprawna

Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swojego oświadczenia, jeżeli udowodni, że złożył je pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Przesłanką groźby jest obawa, że jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.).

Wypowiedzenie zmieniające dla związkowca >>

Istotne jest także, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Nie można uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, które wskazuje na istnienie możliwości rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01). Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy, a jedynie jego uprawnienie, umożliwiające mu zmianę warunków zatrudnienia swoich pracowników. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r., w którym stwierdził, że poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i wskazanie mu możliwych konsekwencji prawnych, w tym uprzedzenie o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie stanowi groźby bezprawnej w rozumieniu art. 87 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (I PKN 106/01). Wynika to z tego, że do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę.

Podstawa prawna:

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37),
  • wyrok SN z 8 maja 2002 r. (I PKN 106/01, niepubl.).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy pracownik na zwolnieniu lekarskim może wyjechać na urlop

Podczas zwolnienia lekarskiego pracownikowi nie wolno wykonywać żadnej pracy zarobkowej. Ponadto nie może wykorzystywać zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Czy to oznacza, że podczas choroby pracownik powinien zostać w domu i nie wolno mu wyjechać na urlop?

Wskaźnik waloryzacji na ustawowym minimum. W 2025 r. emerytury i renty wzrosną o 6,78 proc.

6,78 proc. - co najmniej o tyle wzrosną emerytury i renty w przyszłym roku. Rząd pracuje nad rozporządzeniem w sprawie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2025 r.

Składki tylko do ZUS czy do ZUS i OFE. Kończy się czas na podjęcie decyzji

Wkrótce „okno transferowe” pozwalające ubezpieczonym decydować, gdzie ma być przekazywana część ich składki emerytalnej, zostanie zamknięte. O tym, gdzie ma trafiać część składki, mogą decydować mężczyźni, którzy nie ukończyli 55 lat, i kobiety, które nie ukończyły 50 lat.

Wypłata z PPK bez podatku – wystarczy wybrać odpowiedni sposób wypłaty

Środki z PPK można wypłacić bez podatku. Bez względu na to, jaki wariant wypłaty oszczędności uczestnik PPK wybierze – zyski wypracowane przez 25% środków zgromadzonych na jego rachunku PPK będą zwolnione z podatku dochodowego. Rozłożenie wypłaty na co najmniej 120 miesięcznych rat zwalnia z podatku zyski wypracowane przez całość oszczędności. 

REKLAMA

Wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności – projekt ustawy

Rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja przewiduje wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności maksymalnie o 6 miesięcy.

Czy pracodawca może zmusić do 14-dniowego urlopu?

Według Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy pracownika. Urlop może być podzielony na części, z których co najmniej jedna powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy 14-dniowy urlop jest obowiązkowy?

4 dni albo 35 godzin tygodnia pracy w Polsce do 2027 roku? Za granicą już testowali a efekty są pozytywne

W oczekiwaniu na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej  skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto przyjrzeć się przykładom z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa. 

Czy na zwolnieniu lekarskim można wyjechać?

Czy na zwolnieniu lekarskim można wyjechać na urlop? Jakie wskazania może zawierać L4? Czy wyjazd na wakacje do rodziny do innego miasta lub wyjazd za granicę jest dopuszczalny w czasie zwolnienia lekarskiego?

REKLAMA

Czy minimalne wynagrodzenie będzie powiązane z sytuacją gospodarczą? Przedsiębiorcy postulują wyższy wzrost wynagrodzeń w budżetówce

W przyszłym roku wzrośnie wynagrodzenie minimalne, a płace w budżetówce mogą być podwyższone więcej niż wynika to ze wstępnego stanowiska rządu – komentuje rezultaty ostatniego posiedzenia Rady Dialogu Społecznego prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Nazwa "urlop macierzyński" jest nieadekwatna? Kojarzy się z wypoczynkiem

44 proc. badanych jest zdania, że należy zmienić nazwę "urlop macierzyński". Obowiązująca nazwa sugeruje, że opieka nad dzieckiem jest czasem odpoczynku. Ruszyła kampania edukacyjna #ToNieUrlop, zmieniająca krzywdzące przekonania społeczne na temat opieki nad małym dzieckiem i urlopów macierzyńskich. 

REKLAMA