Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest najprostszym sposobem rozwiązania umowy o pracę. W porównaniu do innych trybów rozwiązania umowy o pracę dla pracodawców jest to tryb najbardziej korzystny i zazwyczaj gwarantuje rozstanie się z pracownikiem w zgodzie.

Formalne warunki zawarcia porozumienia

Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę nie zostało szczegółowo określone w Kodeksie pracy. Brak jest jakichkolwiek wymagań co do jego formy lub treści. Strony nie mają też obowiązku podawania przyczyny jego zawarcia. Pracodawca nie musi również pouczać pracowników o ewentualnym prawie występowania do sądu pracy. Ponadto przy zastosowaniu rozwiązania umowy za porozumieniem stron pracodawca nie musi konsultować tej czynności z zakładową organizacją związkową, co także znacznie ułatwia i przyśpiesza rozwiązanie umowy o pracę.

Wzór porozumienia rozwiązującego umowę o pracę >>

Porozumienie nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć z pewnością dla celów dowodowych zawsze lepiej jest, gdy zostało zawarte na piśmie. Zwykle następuje to w wyniku złożenia pisemnej propozycji przez pracownika i wyrażenia na nią zgody przez pracodawcę. W porozumieniu oprócz wskazania chęci rozwiązania umowy o pracę należy też podać datę, kiedy ma nastąpić rozwiązanie. Można więc wskazać, że umowa przestanie obowiązywać od konkretnej daty kalendarzowej, np. od 1 maja 2011 r. Datę można też określić bardziej opisowo, np. rozwiązanie nastąpi w ciągu 3 tygodni od daty porozumienia. Przy czym może to być również data odległa od chwili zawarcia porozumienia nawet o kilka miesięcy (wyrok SN z 4 listopada 2004 r., I PK 653/03). Jeśli zaś strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2001 r. stwierdził, że nieokreślenie – choćby dorozumiane – w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę – art. 26 k.p.) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia (I PKN 844/00).

WAŻNE!

Ze względu na możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy zawarcie porozumienia jest znacznie korzystniejszą formą rozwiązania umowy o pracę niż wypowiedzenie, w przypadku którego skutek w postaci rozwiązania umowy następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, który może trwać nawet 3 miesiące.

Porozumienie w każdym czasie

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumiem stron może nastąpić w każdym czasie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że może być również zawarte w czasie przebywania pracownika na urlopie lub zwolnieniu lekarskim lub gdy jest nieobecny w pracy z innej nieusprawiedliwionej przyczyny.

Terminy dotyczące rozwiązania umowy o pracę >>

Ten sposób rozwiązania umowy o pracę może także dotyczyć pracowników, których stosunek pracy jest szczególnie chroniony, np. pracowników w wieku przedemerytalnym czy szczególnie chronionych związkowców. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy, stwierdzając m.in., że zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej nie dotyczy rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron oraz zmiany jej warunków w tym trybie (wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94).

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może dotyczyć także kobiet w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ponieważ przepis art. 177 § 1 k.p. tego nie zakazuje.

Nie można swobodnie odwołać

Zawarcie porozumienia przewidującego rozwiązanie umowy o pracę jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego już porozumienia. W szczególności pracownik, który podpisał porozumienie, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Oświadczenie woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skutecznie odwołane tylko, gdy doszło do pracodawcy jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). A zatem późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika nie jest wiążąca dla pracodawcy. Pracownik mógłby wtedy jedynie próbować uchylić się od skutków swojego oświadczenia przez powołanie się na wady swojego oświadczenia woli. W takim przypadku skuteczność takiego odwołania należy oceniać na podstawie przepisów art. 82–88 k.c.

Wady oświadczenia woli

Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika o zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji, a także błąd, podstęp lub groźba. Dają one możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia.

Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy >>

Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to należy przypomnieć, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.).

WAŻNE!

Każdego zwykłego zdenerwowania lub stresu pracownika nie można utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Przykład

Spółka X z powodu braku zamówień postanowiła zwolnić część pracowników. Prezes Spółki pisemnie zaproponował Adamowi Z., że od 15 maja 2011 r. ulegnie rozwiązaniu jego umowa o pracę za porozumieniem stron. Adam Z. zgodził się na tę propozycję, składając swój podpis pod treścią porozumienia. Po kilku dniach jednak zmienił zdanie i w piśmie skierowanym do zarządu Spółki wskazał, że cofa swoje oświadczenie. Spółka X nie wyraziła na to zgody. Wówczas Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu, domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy. Podnosił, że w chwili składania podpisu pod propozycją rozwiązania umowy był w tak silnym stresie, że nie wiedział, co podpisuje. Po zbadaniu Adama Z. przez psychiatrę okazało się, że jego zdenerwowanie w takiej sytuacji nie stanowiło braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli.

Podstawa prawna:

• art. 177 § 1 Kodeksu pracy,
• art. 61, 82–88 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 7 czerwca 1994 r. (I PRN 29/94, OSNP 1994/12/189),
• wyrok SN z 11 stycznia 2001 r. (I PKN 844/00, OSNP 2002/18/432),
• wyrok SN z 4 listopada 2004 r. (I PK 653/03, OSNP 2005/14/204).