Marta W. była zatrudniona na stanowisku kierowniczki działu marketingu w spółce V. od października 2003 r.

W maju 2007 r. doznała urazu kręgosłupa i przez pół roku przebywała na zwolnieniu lekarskim. Następnie otrzymała z ZUS świadczenie rehabilitacyjne. W czasie jej nieobecności obowiązki kierownicze przejęła jedna z pracownic działu.

31 grudnia 2007 r. Marta W. stawiła się w siedzibie pozwanej firmy w celu uzyskania skierowania na kontrolne badania lekarskie. Po upływie chwili od przybycia do zakładu pracy dyrektor sprzedaży w spółce V. wręczył jej wypowiedzenie z powodu redukcji zatrudnienia w dziale marketingu. Ponadto pracodawca powołał się na to, że osoba, która podczas długotrwałej nieobecności powódki w pracy wykonywała wszystkie obowiązki kierownika działu marketingu, w większym stopniu spełnia wymagania oraz oczekiwania pracodawcy i powinna objąć stanowisko kierownika tego działu. Jednak jako główną przyczynę spółka podała redukcję etatów i zobowiązała się do wypłaty odprawy.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z Martą W. w dziale marketingu spółki V. stan zatrudnienia nie uległ zmianie. W tej sytuacji była kierowniczka złożyła pozew do sądu o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd I instancji przychylił się do żądań powódki i zasądził na jej rzecz odszkodowanie, jednak sąd apelacyjny wyrok, ten uchylił i oddalił powództwo. Również Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną. Uzasadniając wyrok, wskazał m.in., że z art. 41 k.p. wynika niemożność wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Warunkiem tej ochrony jest jednak nieobecność pracownika w pracy spowodowana np. urlopem lub chorobą. Przepis ten zakazuje dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność.

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest zatem skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność pracownika w pracy. Brak jest bowiem uzasadnienia zastąpienia wymagania nieobecności w pracy przesłanką choroby pracownika powodującą niezdolność do pracy.

Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Jeżeli zatem mimo niezdolności do pracy pracownik nadal wykonuje pracę – to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p.

Jeżeli w dniu dokonania przez pozwaną wypowiedzenia umowy o pracę powódka stawiła się do pracy w celu jej świadczenia, tzn. że była obecna w pracy i w związku z tym nie korzystała z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.

Wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2010 r., II PK 343/09, niepubl.