Jak przenieść pracownika do innej pracy w tym samym mieście

RADA

Jeżeli w umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy został wskazany adres centrali firmy, przeniesienie pracownika do oddziału firmy będzie wymagało zmiany umowy o pracę. Nie mogą Państwo czasowo skierować pracownika do pracy w oddziale firmy bez zmiany umowy o pracę.

UZASADNIENIE

W umowie o pracę należy ustalić miejsce wykonywania pracy. Strony zawierające umowę o pracę mają jednak swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone jako miejsce stałe albo jako zmienne, może zostać oznaczone ogólnie jako miejscowość, a może też zostać określone za pomocą siedziby pracodawcy lub położenia jego jednostek organizacyjnych (oddziałów). Miejsce pracy może być również określone przez strony bardzo dokładnie. Jeżeli w umowie o pracę jako miejsce wykonywania pracy wskazano jedynie miasto, w którym firma ma siedzibę, przeniesienie pracownika do pracy w oddziale firmy z siedzibą w tym samym mieście, przy zachowaniu pozostałych warunków zatrudnienia, nie będzie wymagało zmian w umowie o pracę. Jednak zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej miejsce wykonywania pracy powinno być określone możliwie najdokładniej (jeśli to możliwie, że wskazaniem dokładnego adresu).

Jeśli miejsce wykonywania pracy określono bardzo wąsko, np. jako siedziba zakładu pracy w danej miejscowości z oznaczeniem ulicy, to każda zmiana tak oznaczonego miejsca nawet w obrębie tej samej miejscowości, np. zmiana dzielnicy czy nawet ulicy, będzie wymagać dokonania zmian w umowie o pracę.

Można to uczynić za pomocą porozumienia zmieniającego. Można przy tym zmienić również inne elementy umowy. Jest to w tej sytuacji najprostsze rozwiązanie i jednocześnie bardzo korzystne dla pracodawcy, gdyż w ten sposób strony mogą dokonać zmian w każdej umowie o pracę.

Innym rozwiązaniem jest dokonanie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, tzw. wypowiedzenie zmieniające. Aby wypowiedzenie zmieniające było skuteczne, muszą zostać przedstawione na piśmie nowe warunki pracy, w tym nowe miejsce pracy.

Należy przypomnieć, że do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. W drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może więc zmienić miejsce wykonywania pracy wyłącznie pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na czas określony, jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały w niej możliwość wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Ponadto, w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyn uzasadniających dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli zmiana warunków pracy miałaby dotyczyć wyłącznie miejsca wykonywania pracy, nie zaś rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca nie może czasowo przenieść pracownika do oddziału firmy bez zmiany umowy o pracę (art. 42 § 4 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Pracodawca może zmienić miejsce wykonywania pracy bez dokonywania zmiany umowy o pracę, jeżeli powierza pracownikowi wykonywanie innego rodzaju pracy.

Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Nie daje to jednak podstaw do powierzenia pracownikowi takiej samej pracy w innej miejscowości lub nawet w oddziale firmy mającym siedzibę w tej samej miejscowości. Gdyby oprócz zmiany miejsca wykonywania pracy zmianie ulegał również rodzaj pracy (pracownik miałby w oddziale firmy wykonywać pracę na innym stanowisku niż określone w jego umowie o pracę), wówczas pracodawca mógłby czasowo przenieść tego pracownika do oddziału na zasadach określonych w art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Podstawa prawna:

• art. 29 § 1, art. 42 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• W przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 Kodeksu pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r., I PK 663/03, OSNP 2005/19/298)