Jak należy obliczyć wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku pracy

Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój, chyba że co innego wynika z obowiązujących w Państwa zakładzie wewnętrznych przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania. Strony mogą też uzgodnić inny sposób ustalenia wynagrodzenia za ten okres, np. według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

UZASADNIENIE

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Istotą stosunku pracy jest więc z jednej strony zobowiązanie pracownika do wykonania pracy (zgodnie z zawartą umową o pracę), z drugiej zaś strony obowiązek pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, obejmujący dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy oraz umożliwienie mu faktycznego jej wykonywania.

Mimo powszechnego przekonania, że wykonywanie pracy jest obowiązkiem pracownika, praca jest również uprawnieniem zatrudnionego (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r. I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750). Oznacza to, że w okresie zatrudnienia, tj. od momentu nawiązania stosunku pracy do jego rozwiązania, pracownik ma prawo wykonywać umówioną pracę. Natomiast pracownik, którego pracodawca bezpodstawnie odsunął od pracy, może sądownie żądać dopuszczenia do jej wykonywania.

Kodeks pracy nie zawiera żadnych unormowań dotyczących zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Instytucja zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie jest powszechnie uregulowana prawem pracy. Wyjątkami są przepisy szczególne, np. ustawa o służbie cywilnej czy o pracownikach urzędów państwowych, które dopuszczają zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jednak żadne przepisy nie normują, w jaki sposób należy ustalić przysługujące pracownikowi w tym okresie wynagrodzenie.

Zasady ustalania wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku pracy mogą zawierać obowiązujące w danym zakładzie pracy przepisy wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania. Jeżeli jednak przepisy te nie zawierają żadnych uregulowań, a w praktyce jest to najczęstsza sytuacja, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie liczone jak za przestój.

Jeszcze do niedawna kwestia ta nie była taka oczywista. W doktrynie prawa pracy prezentowane były dwa poglądy. Według pierwszego z nich, wynagrodzenie za czas zwolnienia z wykonywania pracy powinno być liczone według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Natomiast drugi opowiadał się za wynagrodzeniem przestojowym. Ostatecznie ten właśnie pogląd zyskał aprobatę Sądu Najwyższego, który w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145) uznał, że pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w rzeczywistości doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, a więc w okresie zwolnienia przysługuje mu wynagrodzenie jak za przestój. Zatem za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 Kodeksu pracy). Jeśli więc poza wynagrodzeniem zasadniczym o stałej wysokości pracownikowi przysługują również inne składniki (np. premie), to nie zostaną one pracownikowi w tym czasie wypłacone ani nie zostaną wliczone do przysługującego pracownikowi wynagrodzenia „przestojowego” jako średnia z ostatnich miesięcy.

Oznacza to, że za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik dotychczas wynagradzany stałą pensją zasadniczą, dodatkiem funkcyjnym, dodatkiem motywacyjnym, dodatkiem za wysługę lat oraz otrzymujący comiesięczne premie uznaniowe, otrzyma jedynie wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek funkcyjny (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 1985 r., I PRN 28/85, OSNC 1986/1/19). Sąd Najwyższy uznał, że w pojęciu „wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania” mieszczą się jedynie te składniki wynagrodzenia, które są stałe i bezpośrednio związane z wykonywaną przez pracownika funkcją lub zajmowanym przez niego stanowiskiem, a ponadto nie są uzależnione od spełnienia dodatkowych przesłanek, np. odpowiedniego okresu pracy. Dlatego pozostałe składniki wynagrodzenia tego pracownika, czyli dodatek za wysługę lat, dodatek motywacyjny oraz comiesięczna premia nie zostaną uwzględnione. Składniki te są bowiem składnikami uzależnionymi od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek w postaci określonego stażu pracy lub określonych wyników w pracy. Dlatego nie powinny być ujmowane przy ustalaniu wynagrodzenia za przestój.

PRZYKŁAD

W grudniu 2009 r. pracownik otrzymał 3-miesięczne wypowiedzenie, które upłynie 31 marca 2010 r. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy od 1 stycznia 2010 r. do końca okresu wypowiedzenia. Pracownik ten otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2500 zł, 10% dodatek za wysługę lat oraz comiesięczne premie uznaniowe. Ponieważ obowiązujący w zakładzie pracy regulamin wynagradzania nie zawiera żadnych postanowień dotyczących sposobu ustalania wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku pracy, a pracodawca nie zawarł z pracownikiem żadnej umowy w tym zakresie, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój. W okresie od 1 stycznia do 31 marca 2010 r. pracownik będzie więc otrzymywał co miesiąc jedynie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2500 zł. Pozostałe składniki wynagrodzenia nie będą mu w tym okresie przysługiwały.

Pod koniec grudnia pracownik zawnioskował o ustalenie sposobu obliczania przysługującego mu od 1 stycznia 2010 r. wynagrodzenia i po negocjacjach zawarł z pracodawcą porozumienie, w którym uzgodnili, że zamiast wynagrodzenia przestojowego pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwało w okresie od 1 stycznia do 31 marca 2010 r. wynagrodzenie w wysokości 3050 zł, obliczone w następujący sposób:

• wynagrodzenie zasadnicze w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu, czyli w styczniu 2010 r. – 2500 zł,

● 10% dodatek za wysługę lat w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu, czyli w styczniu – 250 zł,

●comiesięczne premie uznaniowe jako średnia za okres 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, czyli poprzedzających styczeń 2010 r.; w grudniu pracownik otrzymał 350 zł, w listopadzie 400 zł, a w październiku 150 zł (mimo że premie te są uznaniowe, pracownik otrzymuje je co miesiąc w różnej wysokości, a więc powinny być uwzględnione jako składnik stały, lecz o zmiennej wysokości):

350 zł + 400 zł + 150 zł = 900 zł,

900 zł : 3 = 300 zł.

Razem: 2500 zł + 250 zł + 300 zł = 3050 zł.

Podstawa prawna

• art. 22 § 1, art. 80, art. 81 § 1 Kodeksu pracy,
• art. 15¹ ustawy z 16 września 1982 r. o urzędnikach państwowych (DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.),
• art. 72 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (DzU nr 227, poz. 1505),
• § 7, § 8 ust. 1, § 15 i § 16 ust. 1 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).