Kategorie

Bezprawna groźba pracodawcy

Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik
Pracodawca musi wiedzieć, w jakich okolicznościach stan groźby zaistnieje, gdyż pracownicy, chcąc uchylić się od skutków swoich oświadczeń woli, często powołują się na to, że działali pod wpływem groźby pracodawcy.

Podstawą uchylenia się przez pracownika od skutków złożonego oświadczenia, jest stwierdzenie, że pracodawca zastosował groźbę bezprawną.

Przepisy dotyczące groźby bezprawnej znajdują się w Kodeksie cywilnym, w dziale dotyczącym wad oświadczenia woli (art. 82-88 k.c.). Kodeks cywilny nie definiuje przy tym pojęcia groźby bezprawnej, lecz określa jedynie jej przesłanki.

Warunkiem koniecznym, aby można było mówić o groźbie bezprawnej, są następujące przesłanki spełnione łącznie:

  • bezprawność,
  • powaga groźby oraz
  • normalny związek przyczynowy między groźbą a złożeniem oświadczenia woli określonej treści.

Pracownik ma możliwość uchylenia się od skutków swego oświadczenia tylko w terminie roku od chwili, kiedy ustał stan obawy.

Uchylenie się od skutków oświadczenia

Reklama

Pracownik może uchylić się od skutków swojego oświadczenia, jeżeli złożył je pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Z okoliczności musiałoby wynikać, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.). Istotne jest tutaj, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Bezprawność groźby polega zaś na sprzecznym z prawem działaniu grożącego lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I CKN 1134/99). Przyjmuje się również, że jako groźbę bezprawną należałoby kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Nie można jednak uznać za bezprawną groźby pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji o rozwiązaniu umowy za porozumiem stron. Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy. Do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym przeniesienie pracownika na inne stanowisko czy rozwiązanie z nim stosunku pracy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01). A zatem, wskazując na możliwość rozwiązania umowy o pracę, pracodawca nie posługuje się groźbą bezprawną. Zbliżony pogląd wyraził Sąd Najwyższy także w wyroku z 5 sierpnia 1981 r. (I PR 52/80), podkreślając, że nie stanowi bezprawnej groźby - w rozumieniu art. 87 k.c. - oświadczenie zakładu pracy, że wypowie pracownikowi umowę o pracę, jeżeli ten nie zgodzi się na propozycję przekształcenia dotychczasowej umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Przykład

Adam Z. był zatrudniony jako sprzedawca w Spółdzielni X. Wobec planów zmian organizacyjnych magazynu, w którym pracował, pracodawca zaproponował mu pracę w charakterze akwizytora z wynagrodzeniem niższym o 300 zł. Adam Z. po rozmowie z prezesem i uzyskaniu informacji, że może utracić pracę w razie niewyrażenia zgody na zaproponowane warunki zatrudnienia, 30 czerwca 2008 r. zgodził się na te warunki. W dniu 19 lipca 2008 r. po uzyskaniu informacji, że zmiany organizacyjne zostały odłożone do końca roku, powiadomił pracodawcę o uchyleniu się od skutków złożonego oświadczenia woli. Zarząd spółdzielni stanął jednak na stanowisku, że akceptacja zaproponowanych warunków zatrudnienia była skuteczna i wiąże strony. Wówczas Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się stwierdzenia nieważności zmiany warunków umowy. Wskazywał, że uchylił się od skutków swego oświadczenia, gdyż złożył je pod wpływem groźby, iż zostanie zwolniony. Sąd jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że działanie pracodawcy nie miało cech groźby bezprawnej i brak jest podstaw do uchylenia się przez pracownika od skutków zgody na zmianę warunków pracy i płacy.


Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Nierzadko dochodzi też do sytuacji, gdy pracownik, który złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, próbuje później uchylić się od skutków swojego oświadczenia lub odwołać go. Pracownicy powołują się także wówczas na działanie pod wpływem groźby. Warto tu zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03), stwierdzający, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną ze strony pracodawcy.

Przykład

Reklama

Jolanta J. była zatrudniona jako fryzjerka. 12 listopada 2008 r. pracodawca ujawnił, że próbowała ona ukraść z salonu, w którym pracowała, kilkanaście opakowań farb do włosów. Po stwierdzeniu tego faktu kierownik zakładu powiedział jej, że powiadomi o próbie kradzieży policję oraz rozwiąże z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dodał także, że z uwagi na jej młody wiek może się ewentualnie zgodzić na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jolanta J. napisała wówczas podanie o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednak po upływie kilku dni wniosła pozew do sądu pracy, wskazując, że chce się uchylić od złożonego oświadczenia, gdyż działała pod wpływem groźby i żąda przywrócenia do pracy. Sąd oddalił jej powództwo, uznając, że nie można tu stwierdzić groźby bezprawnej ze strony pracodawcy.

Z reguły rozwiązanie stosunku pracy ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę. Nie oznacza to, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 stycznia 1983 r. (I PR 106/82), podnosząc, że poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie samowolnego działania tego pracownika i wskazanie na możliwe konsekwencje prawne, w tym uprzedzenie pracownika, że jego czyn może być uznany za dający podstawę do zwolnienia bez wypowiedzenia, nie stanowi bezprawnej groźby w rozumieniu art. 87 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Podstawa prawna:

- z 19 marca 2002 r. (I CKN 1134/99, OSNC 2003/3/36),

- z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37),

- z 5 sierpnia 1981 r. (I PR 52/80, PiZS 1982/6/57),

- z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03, OSNP 2004/22/384),

- z 5 stycznia 1983 r. (I PR 106/82, OSNC 1983/9/137).

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.