Bezprawna groźba pracodawcy

• Uchylenie się od skutków oświadczenia
• Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Podstawą uchylenia się przez pracownika od skutków złożonego oświadczenia, jest stwierdzenie, że pracodawca zastosował groźbę bezprawną.

Przepisy dotyczące groźby bezprawnej znajdują się w Kodeksie cywilnym, w dziale dotyczącym wad oświadczenia woli (art. 82-88 k.c.). Kodeks cywilny nie definiuje przy tym pojęcia groźby bezprawnej, lecz określa jedynie jej przesłanki.

Warunkiem koniecznym, aby można było mówić o groźbie bezprawnej, są następujące przesłanki spełnione łącznie:

• bezprawność,
• powaga groźby oraz
• normalny związek przyczynowy między groźbą a złożeniem oświadczenia woli określonej treści.

Pracownik ma możliwość uchylenia się od skutków swego oświadczenia tylko w terminie roku od chwili, kiedy ustał stan obawy.

Uchylenie się od skutków oświadczenia

Pracownik może uchylić się od skutków swojego oświadczenia, jeżeli złożył je pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Z okoliczności musiałoby wynikać, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.). Istotne jest tutaj, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Bezprawność groźby polega zaś na sprzecznym z prawem działaniu grożącego lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I CKN 1134/99). Przyjmuje się również, że jako groźbę bezprawną należałoby kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Nie można jednak uznać za bezprawną groźby pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji o rozwiązaniu umowy za porozumiem stron. Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy. Do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym przeniesienie pracownika na inne stanowisko czy rozwiązanie z nim stosunku pracy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01). A zatem, wskazując na możliwość rozwiązania umowy o pracę, pracodawca nie posługuje się groźbą bezprawną. Zbliżony pogląd wyraził Sąd Najwyższy także w wyroku z 5 sierpnia 1981 r. (I PR 52/80), podkreślając, że nie stanowi bezprawnej groźby - w rozumieniu art. 87 k.c. - oświadczenie zakładu pracy, że wypowie pracownikowi umowę o pracę, jeżeli ten nie zgodzi się na propozycję przekształcenia dotychczasowej umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Przykład

Adam Z. był zatrudniony jako sprzedawca w Spółdzielni X. Wobec planów zmian organizacyjnych magazynu, w którym pracował, pracodawca zaproponował mu pracę w charakterze akwizytora z wynagrodzeniem niższym o 300 zł. Adam Z. po rozmowie z prezesem i uzyskaniu informacji, że może utracić pracę w razie niewyrażenia zgody na zaproponowane warunki zatrudnienia, 30 czerwca 2008 r. zgodził się na te warunki. W dniu 19 lipca 2008 r. po uzyskaniu informacji, że zmiany organizacyjne zostały odłożone do końca roku, powiadomił pracodawcę o uchyleniu się od skutków złożonego oświadczenia woli. Zarząd spółdzielni stanął jednak na stanowisku, że akceptacja zaproponowanych warunków zatrudnienia była skuteczna i wiąże strony. Wówczas Adam Z. wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się stwierdzenia nieważności zmiany warunków umowy. Wskazywał, że uchylił się od skutków swego oświadczenia, gdyż złożył je pod wpływem groźby, iż zostanie zwolniony. Sąd jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że działanie pracodawcy nie miało cech groźby bezprawnej i brak jest podstaw do uchylenia się przez pracownika od skutków zgody na zmianę warunków pracy i płacy.

---

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Nierzadko dochodzi też do sytuacji, gdy pracownik, który złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, próbuje później uchylić się od skutków swojego oświadczenia lub odwołać go. Pracownicy powołują się także wówczas na działanie pod wpływem groźby. Warto tu zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03), stwierdzający, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną ze strony pracodawcy.

Przykład

Jolanta J. była zatrudniona jako fryzjerka. 12 listopada 2008 r. pracodawca ujawnił, że próbowała ona ukraść z salonu, w którym pracowała, kilkanaście opakowań farb do włosów. Po stwierdzeniu tego faktu kierownik zakładu powiedział jej, że powiadomi o próbie kradzieży policję oraz rozwiąże z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dodał także, że z uwagi na jej młody wiek może się ewentualnie zgodzić na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jolanta J. napisała wówczas podanie o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednak po upływie kilku dni wniosła pozew do sądu pracy, wskazując, że chce się uchylić od złożonego oświadczenia, gdyż działała pod wpływem groźby i żąda przywrócenia do pracy. Sąd oddalił jej powództwo, uznając, że nie można tu stwierdzić groźby bezprawnej ze strony pracodawcy.

Z reguły rozwiązanie stosunku pracy ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę. Nie oznacza to, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 stycznia 1983 r. (I PR 106/82), podnosząc, że poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie samowolnego działania tego pracownika i wskazanie na możliwe konsekwencje prawne, w tym uprzedzenie pracownika, że jego czyn może być uznany za dający podstawę do zwolnienia bez wypowiedzenia, nie stanowi bezprawnej groźby w rozumieniu art. 87 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Podstawa prawna:

• art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 82-88 Kodeksu cywilnego,
• wyroki Sądu Najwyższego:

- z 19 marca 2002 r. (I CKN 1134/99, OSNC 2003/3/36),

- z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37),

- z 5 sierpnia 1981 r. (I PR 52/80, PiZS 1982/6/57),

- z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03, OSNP 2004/22/384),

- z 5 stycznia 1983 r. (I PR 106/82, OSNC 1983/9/137).