Wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia

Zobacz zmiany: Wysokość wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy - zmiany 2016 r.

Za okres zwolnienia ze świadczenia pracy mogą Państwo wypłacić pracownikowi wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy, lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ponieważ w zakresie ustalania wynagrodzenia za nieświadczenie pracy nie ma jednolitych regulacji, wszystkie wskazane sposoby ustalania wynagrodzenia za ten okres należy uznać za prawidłowe.

UZASADNIENIE

Zwolnienie pracownika z wykonywania pracy wynika przede wszystkim z praktyk pracodawców i ma miejsce zwłaszcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750), stwierdził, że do zwolnienia pracownika z obowiązku pracy niezbędne jest porozumienie dwóch stron. Zatem przyjmując takie rozwiązanie pracownik musi wyrazić wolę niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia. Innego zdania był Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02, OSNP 2004/18/313), w którym wskazał, że inicjatywę w tej sprawie ma tylko pracodawca. Może on zwolnić pracownika z wykonywania pracy jednostronnie w samym dokumencie wypowiedzenia. Jednak za takim rozwiązaniem musi przemawiać ważny interes pracodawcy oraz dobro pracownika i poszanowanie jego słusznych interesów.

Może się więc zdarzyć, że pracownik w okresie biegnącego wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy. Jednak za ten czas zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia, przy czym przepisy nie określają sposobu ustalania jego wysokości. Dlatego w tym przypadku nie można wskazać jedynego słusznego rozwiązania. Pomocne w tym zakresie okazuje się orzecznictwo sądowe.

W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wynagradzania pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy. Możliwość stosowania każdego z nich dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). Zatem w takiej sytuacji pracodawca może wypłacić wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy albo jak ekwiwalent za urlop.