REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia

Łukasz Matys

REKLAMA

Jeden z pracowników jest na 1-miesięcznym wypowiedzeniu. W piśmie wypowiadającym umowę zwolniliśmy pracownika ze świadczenia pracy w całym okresie wypowiedzenia. Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie i dodatek funkcyjny oraz zmienną premię regulaminową. Jak należy ustalić wysokość wynagrodzenia za ten okres?

Zobacz zmiany: Wysokość wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy - zmiany 2016 r.

Autopromocja

Za okres zwolnienia ze świadczenia pracy mogą Państwo wypłacić pracownikowi wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy, lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ponieważ w zakresie ustalania wynagrodzenia za nieświadczenie pracy nie ma jednolitych regulacji, wszystkie wskazane sposoby ustalania wynagrodzenia za ten okres należy uznać za prawidłowe.

UZASADNIENIE

Zwolnienie pracownika z wykonywania pracy wynika przede wszystkim z praktyk pracodawców i ma miejsce zwłaszcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750), stwierdził, że do zwolnienia pracownika z obowiązku pracy niezbędne jest porozumienie dwóch stron. Zatem przyjmując takie rozwiązanie pracownik musi wyrazić wolę niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia. Innego zdania był Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02, OSNP 2004/18/313), w którym wskazał, że inicjatywę w tej sprawie ma tylko pracodawca. Może on zwolnić pracownika z wykonywania pracy jednostronnie w samym dokumencie wypowiedzenia. Jednak za takim rozwiązaniem musi przemawiać ważny interes pracodawcy oraz dobro pracownika i poszanowanie jego słusznych interesów.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Może się więc zdarzyć, że pracownik w okresie biegnącego wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy. Jednak za ten czas zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia, przy czym przepisy nie określają sposobu ustalania jego wysokości. Dlatego w tym przypadku nie można wskazać jedynego słusznego rozwiązania. Pomocne w tym zakresie okazuje się orzecznictwo sądowe.

W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wynagradzania pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy. Możliwość stosowania każdego z nich dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). Zatem w takiej sytuacji pracodawca może wypłacić wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy albo jak ekwiwalent za urlop.


Wynagrodzenie tzw. przestojowe przysługuje pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wysokość tej rekompensaty należy ustalać na podstawie stawki wynagrodzenia wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, ustalonej za godzinę pracy lub w stałej miesięcznej kwocie. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, pracownikowi należy wypłacić 60% wynagrodzenia. Za okres zwolnienia ze świadczenia pracy nie należą się natomiast premie i dodatki, z wyjątkiem dodatku funkcyjnego (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86). Stosowanie tego rozwiązania jest zatem korzystniejsze dla pracodawcy. Należy jednak mieć na uwadze, że tak ustalone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie wynikające z odrębnych przepisów (w 2011 r. – 1386 zł).

Pracodawca może również ustalić wysokość wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy na takich samych zasadach, jakie obowiązują przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Zatem w podstawie wymiaru wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in.:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych (§ 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego...).

Przyjmując taki sposób wynagradzania za czas zwolnienia ze świadczenia pracy, pracownikowi należy wypłacić nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również miesięczne premie i inne miesięczne dodatki (w tym dodatek funkcyjny). Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy uwzględnić w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym przypada zwolnienie ze świadczenia pracy. Natomiast składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc należy wliczyć do podstawy wymiaru w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik jest zwolniony z wykonywania pracy, a w sytuacji znacznego wahania wysokości tych składników – z okresu maksymalnie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten miesiąc. W podstawie wymiaru tego wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie należy jednak uwzględniać składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, np. premii kwartalnych, półrocznych, rocznych, które należy wypłacać w przyjętych terminach ich wypłaty.


Bardziej korzystnym rozwiązaniem dla pracownika jest wypłata wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy obliczona na zasadach dotyczących ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Ten sposób ustalania wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy jest taki sam, jak w przypadku obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Różnica polega na tym, że w podstawie tak ustalonego wynagrodzenia należy uwzględnić dodatkowo składniki wynagrodzenia w średniej wysokości przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc zwolnienia z wykonywania pracy. Natomiast składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc należy uwzględnić w podstawie ekwiwalentowej w średniej wysokości wypłaconej w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące.

PRZYKŁAD

Robert K. jest na 1-miesięcznym wypowiedzeniu do 30 czerwca br. W okresie wypowiedzenia pracownik jest zwolniony ze świadczenia pracy. Robert K. jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3300 zł i dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł oraz zmienną miesięczną premię regulaminową w łącznej wysokości wypłaconej za 3 ostatnie miesiące 726 zł. Ponadto pracownik ma prawo do premii kwartalnej, której łączna wysokość wypłacona w okresie 12 miesięcy wyniosła 840 zł. Obliczamy wynagrodzenie każdą ze wskazanych wyżej metod za okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w czerwcu.

@RY1@i65/2011/012/i65.2011.012.000.0041.001.jpg@RY2@

@RY1@i65/2011/012/i65.2011.012.000.0041.101.jpg@RY2@

Należy podkreślić, że Sąd Najwyższy dopuścił możliwość stosowania wszystkich wyżej wskazanych sposobów obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia pracownika z wykonywania pracy. Natomiast prawo wyboru przysługuje wyłącznie pracodawcy. To on decyduje, czy zastosuje rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika czy dla siebie, chociaż wybierając obliczanie wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia jak za przestój może narazić się na proces sądowy z pracownikiem.

Podstawa prawna

  • art. 81 § 1 Kodeksu pracy,
  • § 7, § 8, § 14–19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
  • § 4–4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych przez Kodeks pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Duże zmiany w składce zdrowotnej. Ten komentarz eksperta nie spodoba się rządzącym

    Fundacja Ośrodek Rozwoju opublikowała niedawno komentarz na temat zmian w składce zdrowotnej. Eksperci FOR podkreślają, że te zmiany mogą mieć znaczący wpływ na zdrowie finansów publicznych.

    Zmiana umowy o zarządzanie PPK a uzgodnienie ze stroną społeczną

    Nie zawsze zmiana umowy o zarządzanie PPK powinna być uzgodniona ze stroną społeczną. Kiedy można od tego odstąpić? Poznaj wyjątki.

    Umowy pracowników będą rejestrowane. A co z prawem do prywatności i ochroną danych?

    Umowy pracowników będą rejestrowane w CRU, a co z prawem do prywatności, co z prawem do ochrony danych osobowych, co z prawem do godności pracowników? W opozycji do tego stoją przepisy dot. prawa dostępu do informacji publicznej w zakresie sektora finansów publicznych. Ważniejsze jest dobro ogółu czy jednostki?

    Co z rentą socjalną w 2024? Czy będzie 4242 zł a od 1 lipca 4300 zł?

    Projekt ustawy o zmianie renty socjalnej ma tylko dwa artykuły a wciąż nie został uchwalony. Premier zapowiadał pilne prace, a nawet nie było jeszcze drugiego czytania. Osoby z niepełnosprawnościami i ich opiekunowie czekają na podwyżkę świadczenia. Renta socjalna - czy będzie podniesiona do kwoty minimalnego wynagrodzenia? Co to jest renta socjalna? Komu przysługuje prawo do renty socjalnej? 

    REKLAMA

    Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia [45 tys. kary dla Kancelarii]

    45 tys. zł kary dla spółki, która docierała do osób poszkodowanych głównie w wypadkach komunikacyjnych, by nawiązać z nimi współpracę w zakresie reprezentowania ich m.in. przed towarzystwami ubezpieczeniowymi, w sprawach sądowych  w celu uzyskania na ich rzecz odszkodowań, zadośćuczynienia i rent, a także zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji. Informacje o potencjalnych klientach uzyskiwała na podstawie m.in. wiadomości prasowych, publikacji internetowych, w tym treści dostępnych w mediach społecznościowych, a także informacji przekazywanych lub rozpowszechnianych przez organizacje zajmujące się działalnością dobroczynną. Podczas spotkania przedstawiciel Kancelarii PIONIER odbierał ustną zgodę na przetwarzanie danych osobowych do czasu ewentualnego zawarcia umowy z tymi osobami o świadczenie usług. Sprawa trafiła do WSA, ale ten oddalił skargę Kancelarii na deczję PUODO.

    Rozwiązanie umowy o pracę: Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Wzór zawiadomienia organizacji związkowej

    Pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zawiadomienie składa się na piśmie, podając w nim przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

    Nowelizacja kodeksu pracy: W 2025 r. pracodawcy będą prowadzili nowy rejestr prac i pracowników je wykonujących [Dyrektywa z 2022 r.]

    Nowelizacja Kodeksu pracy: zmiana artykułu 222 o ochronie pracowników przed szkodliwymi czynnikami. 

    Uprawnienia rodzicielskie: Przerwy na karmienie dziecka piersią - jak długo pracownica może korzystać z przerw na karmienie, wzór wniosku o przerwę

    Przerwy na karmienie piersią są zwolnieniem od pracy. Przerwy wliczane są do czasu pracy - pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

    REKLAMA

    Komunikaty ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. Niedostępne wnioski w PUE ZUS

    ZUS informuje o ograniczeniach w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS. W PUE ZUS będą niedostępne niektóre wnioski.

    W którym miesiącu najkorzystniej przejść na emeryturę w 2024 r.? Zbliża się ten termin

    Złożenie wniosku o emeryturę jest możliwe w razie osiągnięciu wieku emerytalnego - 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przed złożeniem takiego wniosku warto jednak zastanowić się, czy to jest właściwy moment. Jest bowiem kilka czynników, które decydują o wysokości świadczenia.

    REKLAMA