Wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia

Zobacz zmiany: Wysokość wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy - zmiany 2016 r.

Za okres zwolnienia ze świadczenia pracy mogą Państwo wypłacić pracownikowi wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy, lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ponieważ w zakresie ustalania wynagrodzenia za nieświadczenie pracy nie ma jednolitych regulacji, wszystkie wskazane sposoby ustalania wynagrodzenia za ten okres należy uznać za prawidłowe.

UZASADNIENIE

Zwolnienie pracownika z wykonywania pracy wynika przede wszystkim z praktyk pracodawców i ma miejsce zwłaszcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750), stwierdził, że do zwolnienia pracownika z obowiązku pracy niezbędne jest porozumienie dwóch stron. Zatem przyjmując takie rozwiązanie pracownik musi wyrazić wolę niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia. Innego zdania był Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02, OSNP 2004/18/313), w którym wskazał, że inicjatywę w tej sprawie ma tylko pracodawca. Może on zwolnić pracownika z wykonywania pracy jednostronnie w samym dokumencie wypowiedzenia. Jednak za takim rozwiązaniem musi przemawiać ważny interes pracodawcy oraz dobro pracownika i poszanowanie jego słusznych interesów.

Może się więc zdarzyć, że pracownik w okresie biegnącego wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy. Jednak za ten czas zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia, przy czym przepisy nie określają sposobu ustalania jego wysokości. Dlatego w tym przypadku nie można wskazać jedynego słusznego rozwiązania. Pomocne w tym zakresie okazuje się orzecznictwo sądowe.

W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wynagradzania pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy. Możliwość stosowania każdego z nich dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). Zatem w takiej sytuacji pracodawca może wypłacić wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy albo jak ekwiwalent za urlop.

---

Wynagrodzenie tzw. przestojowe przysługuje pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wysokość tej rekompensaty należy ustalać na podstawie stawki wynagrodzenia wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, ustalonej za godzinę pracy lub w stałej miesięcznej kwocie. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, pracownikowi należy wypłacić 60% wynagrodzenia. Za okres zwolnienia ze świadczenia pracy nie należą się natomiast premie i dodatki, z wyjątkiem dodatku funkcyjnego (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86). Stosowanie tego rozwiązania jest zatem korzystniejsze dla pracodawcy. Należy jednak mieć na uwadze, że tak ustalone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie wynikające z odrębnych przepisów (w 2011 r. – 1386 zł).

Pracodawca może również ustalić wysokość wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy na takich samych zasadach, jakie obowiązują przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Zatem w podstawie wymiaru wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in.:

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych (§ 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego...).

Przyjmując taki sposób wynagradzania za czas zwolnienia ze świadczenia pracy, pracownikowi należy wypłacić nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również miesięczne premie i inne miesięczne dodatki (w tym dodatek funkcyjny). Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy uwzględnić w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym przypada zwolnienie ze świadczenia pracy. Natomiast składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc należy wliczyć do podstawy wymiaru w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik jest zwolniony z wykonywania pracy, a w sytuacji znacznego wahania wysokości tych składników – z okresu maksymalnie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten miesiąc. W podstawie wymiaru tego wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie należy jednak uwzględniać składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, np. premii kwartalnych, półrocznych, rocznych, które należy wypłacać w przyjętych terminach ich wypłaty.

---

Bardziej korzystnym rozwiązaniem dla pracownika jest wypłata wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy obliczona na zasadach dotyczących ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Ten sposób ustalania wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy jest taki sam, jak w przypadku obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Różnica polega na tym, że w podstawie tak ustalonego wynagrodzenia należy uwzględnić dodatkowo składniki wynagrodzenia w średniej wysokości przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc zwolnienia z wykonywania pracy. Natomiast składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc należy uwzględnić w podstawie ekwiwalentowej w średniej wysokości wypłaconej w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące.

PRZYKŁAD

Robert K. jest na 1-miesięcznym wypowiedzeniu do 30 czerwca br. W okresie wypowiedzenia pracownik jest zwolniony ze świadczenia pracy. Robert K. jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3300 zł i dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł oraz zmienną miesięczną premię regulaminową w łącznej wysokości wypłaconej za 3 ostatnie miesiące 726 zł. Ponadto pracownik ma prawo do premii kwartalnej, której łączna wysokość wypłacona w okresie 12 miesięcy wyniosła 840 zł. Obliczamy wynagrodzenie każdą ze wskazanych wyżej metod za okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w czerwcu.

@RY1@i65/2011/012/i65.2011.012.000.0041.001.jpg@RY2@

@RY1@i65/2011/012/i65.2011.012.000.0041.101.jpg@RY2@

Należy podkreślić, że Sąd Najwyższy dopuścił możliwość stosowania wszystkich wyżej wskazanych sposobów obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia pracownika z wykonywania pracy. Natomiast prawo wyboru przysługuje wyłącznie pracodawcy. To on decyduje, czy zastosuje rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika czy dla siebie, chociaż wybierając obliczanie wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia jak za przestój może narazić się na proces sądowy z pracownikiem.

Podstawa prawna

• art. 81 § 1 Kodeksu pracy,
• § 7, § 8, § 14–19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
• § 4–4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych przez Kodeks pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289).