REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.
Porada Infor.pl

Wynagrodzenie za zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy podczas wypowiedzenia

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Łukasz Matys

REKLAMA

Jeden z pracowników jest na 1-miesięcznym wypowiedzeniu. W piśmie wypowiadającym umowę zwolniliśmy pracownika ze świadczenia pracy w całym okresie wypowiedzenia. Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie i dodatek funkcyjny oraz zmienną premię regulaminową. Jak należy ustalić wysokość wynagrodzenia za ten okres?

Zobacz zmiany: Wysokość wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy - zmiany 2016 r.

REKLAMA

Za okres zwolnienia ze świadczenia pracy mogą Państwo wypłacić pracownikowi wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy, lub jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ponieważ w zakresie ustalania wynagrodzenia za nieświadczenie pracy nie ma jednolitych regulacji, wszystkie wskazane sposoby ustalania wynagrodzenia za ten okres należy uznać za prawidłowe.

UZASADNIENIE

REKLAMA

Zwolnienie pracownika z wykonywania pracy wynika przede wszystkim z praktyk pracodawców i ma miejsce zwłaszcza w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 1998 r. (I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750), stwierdził, że do zwolnienia pracownika z obowiązku pracy niezbędne jest porozumienie dwóch stron. Zatem przyjmując takie rozwiązanie pracownik musi wyrazić wolę niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia. Innego zdania był Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 324/02, OSNP 2004/18/313), w którym wskazał, że inicjatywę w tej sprawie ma tylko pracodawca. Może on zwolnić pracownika z wykonywania pracy jednostronnie w samym dokumencie wypowiedzenia. Jednak za takim rozwiązaniem musi przemawiać ważny interes pracodawcy oraz dobro pracownika i poszanowanie jego słusznych interesów.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Może się więc zdarzyć, że pracownik w okresie biegnącego wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy. Jednak za ten czas zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia, przy czym przepisy nie określają sposobu ustalania jego wysokości. Dlatego w tym przypadku nie można wskazać jedynego słusznego rozwiązania. Pomocne w tym zakresie okazuje się orzecznictwo sądowe.

W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wynagradzania pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy. Możliwość stosowania każdego z nich dopuścił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145). Zatem w takiej sytuacji pracodawca może wypłacić wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy albo jak ekwiwalent za urlop.


REKLAMA

Wynagrodzenie tzw. przestojowe przysługuje pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wysokość tej rekompensaty należy ustalać na podstawie stawki wynagrodzenia wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, ustalonej za godzinę pracy lub w stałej miesięcznej kwocie. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, pracownikowi należy wypłacić 60% wynagrodzenia. Za okres zwolnienia ze świadczenia pracy nie należą się natomiast premie i dodatki, z wyjątkiem dodatku funkcyjnego (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86). Stosowanie tego rozwiązania jest zatem korzystniejsze dla pracodawcy. Należy jednak mieć na uwadze, że tak ustalone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie wynikające z odrębnych przepisów (w 2011 r. – 1386 zł).

Pracodawca może również ustalić wysokość wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy na takich samych zasadach, jakie obowiązują przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Zatem w podstawie wymiaru wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in.:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych (§ 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego...).

Przyjmując taki sposób wynagradzania za czas zwolnienia ze świadczenia pracy, pracownikowi należy wypłacić nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również miesięczne premie i inne miesięczne dodatki (w tym dodatek funkcyjny). Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy uwzględnić w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu, w którym przypada zwolnienie ze świadczenia pracy. Natomiast składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc należy wliczyć do podstawy wymiaru w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik jest zwolniony z wykonywania pracy, a w sytuacji znacznego wahania wysokości tych składników – z okresu maksymalnie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających ten miesiąc. W podstawie wymiaru tego wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie należy jednak uwzględniać składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, np. premii kwartalnych, półrocznych, rocznych, które należy wypłacać w przyjętych terminach ich wypłaty.


Bardziej korzystnym rozwiązaniem dla pracownika jest wypłata wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy obliczona na zasadach dotyczących ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Ten sposób ustalania wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy jest taki sam, jak w przypadku obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Różnica polega na tym, że w podstawie tak ustalonego wynagrodzenia należy uwzględnić dodatkowo składniki wynagrodzenia w średniej wysokości przysługujące za okresy dłuższe niż 1 miesiąc wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc zwolnienia z wykonywania pracy. Natomiast składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc należy uwzględnić w podstawie ekwiwalentowej w średniej wysokości wypłaconej w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące.

PRZYKŁAD

Robert K. jest na 1-miesięcznym wypowiedzeniu do 30 czerwca br. W okresie wypowiedzenia pracownik jest zwolniony ze świadczenia pracy. Robert K. jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Pracownik otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3300 zł i dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł oraz zmienną miesięczną premię regulaminową w łącznej wysokości wypłaconej za 3 ostatnie miesiące 726 zł. Ponadto pracownik ma prawo do premii kwartalnej, której łączna wysokość wypłacona w okresie 12 miesięcy wyniosła 840 zł. Obliczamy wynagrodzenie każdą ze wskazanych wyżej metod za okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy w czerwcu.

@RY1@i65/2011/012/i65.2011.012.000.0041.001.jpg@RY2@

@RY1@i65/2011/012/i65.2011.012.000.0041.101.jpg@RY2@

Należy podkreślić, że Sąd Najwyższy dopuścił możliwość stosowania wszystkich wyżej wskazanych sposobów obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia pracownika z wykonywania pracy. Natomiast prawo wyboru przysługuje wyłącznie pracodawcy. To on decyduje, czy zastosuje rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika czy dla siebie, chociaż wybierając obliczanie wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia jak za przestój może narazić się na proces sądowy z pracownikiem.

Podstawa prawna

  • art. 81 § 1 Kodeksu pracy,
  • § 7, § 8, § 14–19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.),
  • § 4–4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych przez Kodeks pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Do 30 tys. zł kary dla pracodawcy za nielegalne zatrudnienie. Czy dziecko może pracować w wakacje? [Przepisy prawne]

Prawo przewiduje do 30 tys. zł kary dla pracodawcy za nielegalne zatrudnienie. Czy dziecko może legalnie pracować w wakacje? Praca przy zbieraniu truskawek, innych owoców czy pomaganie w gastronomii to popularne sposoby na zarobek młodych Polek i Polaków. Czy zawsze przepisy prawne na to pozwalają?

Ważne zmiany na rynku pracy od 1 czerwca 2025 r. dla bezrobotnych i pracodawców. Nowości w zasiłku, stypendium stażowym, bonie na zasiedlenie

Zmiany na polskim rynku pracy, obowiązujące od 1 czerwca 2025 r., dotyczące działalności urzędów pracy wprowadza ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Jest to zupełnie nowy akt prawny, który zamienia obowiązującą dotychczas (przez ponad 20 lat) ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Co się zmienia? Jest wiele nowości, które zadowolą osoby korzystające z usług urzędów pracy. Przedstawiamy najważniejsze z nich.

Jawność wynagrodzeń w Polsce staje się faktem: opublikowana ustawa nakładana na pracodawców nowe obowiązki: jakie i od kiedy

23 czerwca opublikowano w Dzienniku Ustaw ustawę, która wprowadza m.in. obowiązek podawania osobie ubiegającej się o zatrudnienie, w czasie rekrutacji i z wyprzedzeniem, informacji o proponowanym wynagrodzeniu. 62,3% firm uważa potencjalne napięcia i konflikty w zespole za najważniejsze wyzwanie związane z ujawnianiem wysokości płac.

Pracownicy najczęściej zmieniają miejsce zatrudnienia z powodu niesatysfakcjonującego wynagrodzenia. Jakie oferty pracy przyciągają uwagę, a jakie poszukujący nowego miejsca pomijają

Pomimo wciąż niejednoznacznej sytuacji na rynku pracy, wielu profesjonalistów deklaruje otwartość na atrakcyjne propozycje zawodowe. Zarówno po stronie firm, jak i kandydatów dominuje jednak ostrożność. 36 proc. kandydatów zazwyczaj rezygnuje z aplikowania na ofertę pracy, jeśli brakuje w niej ważnych informacji.

REKLAMA

Przeciętne wynagrodzenie [MAJ 2025]

GUS podał przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w maju 2025 roku. To kwota brutto. Ile wynosi przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w maju tego roku? Czy wzrosło w porównaniu z poprzednim rokiem? Komentarz ekonomisty.

Digitalizacja umów. Czyli inteligentna rewolucja w systemie teleinformatycznym

Projekt nowelizacji ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów to nie tylko krok w stronę cyfryzacji, ale wręcz skok technologiczny w obszarze relacji zatrudnienia. Na pierwszy plan wysuwa się otwarcie systemu dla wszystkich zainteresowanych podmiotów – bez względu na ich rozmiar czy status. Dlatego warto zapoznać się z planowanymi zmianami.

Niższy dodatek za pracę w nocy od 1 lipca 2025 r. Ile wyniesie i kogo dotyczy?

Od 1 lipca 2025 r. osoby pracujące w nocy otrzymają niższy dodatek za każdą godzinę pracy w tych godzinach. Z czego wynika ta zmiana? Ile wyniesie stawka? Kto może liczyć na dodatek i jak go obliczyć?

Wszystkie weekendy z wolnym piątkiem: ta grupa gotowa przejść na czterodniowy tydzień pracy natychmiast

90 proc. profesjonalistów chce pracować w modelu czterodniowego tygodnia pracy, o ile nie wpłynie to na ich zarobki. Jako największe korzyści skróconego tygodnia pracy specjaliści wskazują więcej czasu wolnego oraz poprawę ogólnej satysfakcji z życia Jako największe zagrożenia – obniżenie wynagrodzenia oraz pracę w nadgodzinach.

REKLAMA

Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

REKLAMA