Każdemu pracodawcy zależy na znalezieniu dobrego i kompetentnego pracownika. Przeprowadzając rekrutację, pracodawca musi mieć świadomość tego, jakich informacji może żądać od kandydatów. Jest to równie ważne, jak potrzeba sprawdzenia, czy dany kandydat spełnia wymagania do zajmowania określonego stanowiska i czy rzeczywiście się na nie nadaje, zwłaszcza w obliczu praktyki umieszczania w życiorysach nieprawdziwych informacji.
Najbardziej znana definicja osobowości określa ją jako zespół cech, które wzajemnie na siebie wpływają i są manifestowane poprzez ludzkie zachowania. Osobowość kształtuje się przez całe życie człowieka, wpływają na nią uwarunkowania biologiczne, środowisko i wszystkie przeżycia, których doświadczyła jednostka. To, kim jesteśmy, czym kierujemy się w życiu i jak radzimy sobie w konkretnych sytuacjach, uzależnione jest od naszej osobowości. Znajomość preferencji osobowościowych jest ważna, pozwala bowiem na określenie mocnych i słabych stron charakteru. Czy wiesz, jak sprawdzić swój typ osobowości?
Pracownik telefonii komórkowej zatrudniony w salonie sprzedaży dostał upomnienie od kierownika punktu za brak profesjonalizmu w obsługiwaniu klientów. Chodziło o nierzetelne udzielanie informacji o ofercie i wielokrotne wprowadzanie klientów w błąd przy zawieraniu umów o świadczenie usług telefonicznych. Powodowało to liczne reklamacje i zepsuło wizerunek firmy. Ponieważ pracownik nadal nie przykładał się do pracy, kierownik salonu postanowił wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę. W tym czasie pracownik jednak rozchorował się i był na zwolnieniu lekarskim, które trwało przez maksymalny okres zasiłkowy, tj. 182 dni. Następnie skorzystał z 2 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego i potem wrócił do pracy. Nastawienie pracownika do pracy nie uległo zmianie. Nadal nie przykłada się do swoich obowiązków, np. po długotrwałej nieobecności nie zapoznał się z nową ofertą naszej firmy, która stała się obowiązująca w czasie jego choroby, i nadal udziela klientom nierzetelnych informacji. Kierownik salonu ma wątpliwości, czy w takiej sytuacji może zwolnić pracownika. Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę można podać temu pracownikowi, jako przyczynę zwolnienia go z pracy, zdarzenia, które miały miejsce kilka miesięcy temu?
W dobie spowolnienia gospodarczego w wielu firmach słowem-kluczem stała się ostatnio „optymalizacja”. Pod jej znakiem będzie upływać również 2013 rok. Do tej pory to określenie kojarzyło się raczej z procesami produkcyjnymi, ale optymalizacja powoli rozszerza się na inne dziedziny biznesu. Jedno jest pewne – nie ominie działów HR, które, aby udoskonalać swoje działanie, muszą zbierać i analizować różne dane. W związku z tym raportowanie wskaźników HR-owych to już nie tylko moda, ale wręcz biznesowa konieczność.
Aby doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, muszą
zostać ustalone zarówno sam sposób rozwiązania umowy o pracę, jak i
pozostałe warunki rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd
Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 94/09), w
którym stwierdził, że „zawarcie przez strony stosunku pracy umowy w
przedmiocie jego rozwiązania za porozumieniem wymaga zgodnych oświadczeń
woli pracownika i pracodawcy, tak odnośnie do samego ustania łączącej
ich więzi, jak i co do trybu i terminu dokonania tej czynności”.
Przepisy wyraźnie wskazują, jakie dane obowiązkowo powinny się znaleźć w
świadectwie pracy, a jakie można zamieścić w nim na żądanie pracownika.
Formalny charakter świadectwa, ograniczający możliwość zamieszczania w
nim dowolnych informacji, wynika z tego, że jego zapisy służą ustaleniu
określonych uprawnień ze stosunku pracy i ubezpieczenia społecznego
(art. 97 § 2 Kodeksu pracy). Ponadto zachodzi potrzeba chronienia danych
osobowych pracownika i poszanowania jego dóbr osobistych, które mogłyby
być naruszone przez umieszczanie w świadectwie dowolnych zapisów według
uznania pracodawcy.
Jestem pracownikiem działu HR i jednym z moich obowiązków jest prowadzenie wywiadów kompetencyjnych z kandydatami aplikującymi do naszej firmy. Mimo kilkuletniego doświadczenia w pracy w obszarze HR czasami nie potrafię zweryfikować, czy kandydat mówi prawdę, czy może, przedstawiając swoją osobę i osiągnięcia w poprzedniej pracy, odrobinę koloryzuje. Jakie sygnały werbalne i niewerbalne, a także zachowania powinny wzbudzić moją czujność i stać się swojego rodzaju znakiem ostrzegawczym przed zatrudnieniem danej osoby?
W lipcu br. wypowiedzieliśmy jednej z naszych pracownic umowę o pracę. Okres wypowiedzenia upływa z końcem października, ale pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownica ta dysponowała dotychczas samochodem, który użytkowała wyłącznie w celach służbowych (koszt paliwa był szczegółowo ewidencjonowany w karcie paliwowej i pokrywany w całości przez firmę). Na mocy indywidualnych ustaleń uzgodniono, że pracownica może w okresie zwolnienia z wykonywania pracy nadal użytkować samochód służbowy, ale paliwo do auta musi opłacać z własnych środków. Czy wynagrodzenie wypłacane tej osobie w okresie wypowiedzenia należy oskładkować, mimo że faktycznie nie wykonuje ona pracy? Od kiedy należy ją wyrejestrować z ZUS? Czy z tytułu użytkowania służbowego auta należy również opłacić składki do ZUS?