Kategorie

Prawo powrotu do pracy w razie odzyskania zdolności do pracy

Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik
Pracownik może żądać ponownego zatrudnienia, jeśli odzyskał zdolność do pracy, a pracodawca zwolnił go uprzednio bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby. Pracodawca nie ma jednak takiego obowiązku, jeśli nie posiada faktycznych możliwości przyjęcia tej osoby do pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż okres wskazany w art. 53 § 1 k.p. Powinien jednak w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej choroby, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny (art. 53 § 5 k.p.). Przepis ten gwarantuje więc pracownikowi, który został zwolniony z pracy bez wypowiedzenia z powodu choroby, możliwość powrotu do dotychczasowej pracy po odzyskaniu zdolności do pracy. Ponowne zatrudnienie pracownika powinno nastąpić na podstawie nowej umowy o pracę, której warunki mogą być ukształtowane odmiennie od umowy poprzednio łączącej strony.

Warunki powrotu do pracy

Reklama

Skuteczność żądania ponownego zatrudnienia jest ograniczona czasowo do 6 miesięcy od momentu rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Pracownik musi więc zgłosić zamiar powrotu do pracy w terminie 6 miesięcy od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę. Uchybienie terminowi powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracownika. Ponadto, warunkiem koniecznym jest zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do pracy i to niezwłocznie po ustaniu przyczyn będących podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może to nastąpić przez każde jego zachowanie, które w sposób dostateczny ujawnia ten zamiar, w szczególności przez wystąpienie w formie ustnej (także i telefonicznie).

Pracownik może skutecznie żądać nawiązania stosunku pracy, jeśli jest zdolny do wykonywania pracy po przebytej chorobie. Natomiast podwładnemu, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenie rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie (art. 53 § 5 k.p.). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. Podobnie wypowiadał się Sąd w wyroku z 12 stycznia 1998 r., podnosząc, że przy ocenie możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę została rozwiązana w trybie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 k.p. może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 września 1997 r., stwierdzając, że stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p.

W razie świadczenia rehabilitacyjnego

Obowiązek ponownego zatrudnienia dotyczy również pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego...). A zatem pracodawca musi zatrudnić ponownie pracownika, który po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego odzyskał zdolność do pracy i niezwłocznie zgłosił swój zamiar powrotu do pracy. Przy czym pracownik może w tym przypadku zgłosić chęć powrotu do pracy także i po upływie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę. Musi to jednak nastąpić niezwłocznie po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego.


Gdy jest wolny etat

Ponowne zatrudnienie pracownika jest uzależnione od tego, czy pracodawca ma wolne miejsce na stanowisku pracy, do którego pracownik posiada odpowiednie kwalifikacje. Pracodawca może więc uchylić się od obowiązku ponownego przyjęcia do pracy zwolnionej osoby wówczas, gdy nie ma faktycznych możliwości jej zatrudnienia, np. nie ma żadnych wolnych etatów, na których mogłaby ona pracować. Możliwość ponownego zatrudnienia pracownika należy jednak oceniać z uwzględnieniem jego wszelkich kwalifikacji. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na pracodawcy, który powinien wskazać fakty uniemożliwiające mu ponowne zatrudnienie byłego podwładnego.

WAŻNE!

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika (zwolnionego z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą), jeżeli nie ma faktycznych możliwości przyjęcia go do pracy.

W razie uchylania się od obowiązku

W razie bezzasadnej odmowy ponownego zatrudnienia byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowiłby wówczas art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 10 września 1976 r., stwierdzając, że na podstawie art. 53 § 5 k.p. pracodawca ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie.

Przykład

Pracownik zatrudniony jako suwnicowy był długo nieobecny w pracy z powodu przewlekłej choroby płuc i pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia 1 marca 2012 r. Pracownik ten po odzyskaniu zdolności do pracy 31 sierpnia 2012 r. zgłosił się do pracodawcy, wyrażając chęć powrotu do pracy. Okazało się jednak, że nie ma dla niego wolnego etatu. Pracownik wystąpił wówczas do sądu z żądaniem zobowiązania pracodawcy do ponownego nawiązania z nim umowy o pracę. Wskazywał, że pracodawca przyjmuje do pracy suwnicowych, a on był uprzednio zatrudniony na tym stanowisku. Sąd po ustaleniu, że pracodawca faktycznie nie ma możliwości ponownego zatrudnienia tego pracownika, gdyż z powodu restrukturyzacji nie przyjmuje do pracy żadnych nowych osób i nie ma wolnych etatów – oddalił jego powództwo.

Podstawa prawna:

  • art. 53 § 1 pkt 1 oraz § 5 Kodeksu pracy,
  • art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 28 lipca 1999 r. (I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782),
  • wyrok SN z 12 stycznia 1998 r. (I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656),
  • wyrok SN z 9 września 1997 r. (II UKN 219/97, OSNP 1998/13/402),
  • uchwała SN z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65).

 

Poszerzaj swoją wiedzę, korzystając z naszego programu
INFORLEX Książki dla Firm
INFORLEX Książki dla Firm
Tylko teraz
598,00 zł
798,00
Przejdź do sklepu
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?