Kategorie

Czy pracownik może zakwestionować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Jedną z form rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron. Pracodawca musi jednak liczyć się z tym, że porozumienie o rozwiązaniu umowy może zostać zakwestionowane przez pracownika. Od podpisanego porozumienia stron można się bowiem uchylić, jeżeli zostało ono zawarte pod wypływem błędu lub groźby.
Reklama

Aby doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, muszą zostać ustalone zarówno sam sposób rozwiązania umowy o pracę, jak i pozostałe warunki rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 94/09), w którym stwierdził, że „zawarcie przez strony stosunku pracy umowy w przedmiocie jego rozwiązania za porozumieniem wymaga zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy, tak odnośnie do samego ustania łączącej ich więzi, jak i co do trybu i terminu dokonania tej czynności”.

Oświadczenia obu stron stosunku pracy muszą być zgodne i mieć charakter dwustronny. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2007 r. (II PK 33/07), „rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy przez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenia takie nie mogą być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie pracy w formie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, które zostało sformułowane w sposób sugerujący, że pracownik wyraził na nią zgodę”.

Warunki rozwiązania umowy za porozumieniem stron

Termin rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron może być uregulowany dowolnie przez strony stosunku pracy. Oznacza to, że termin rozwiązania umowy o pracę może być krótszy lub dłuższy niż okres wypowiedzenia danej umowy o pracę, przewidziany w przepisach Kodeksu pracy.

PRZYKŁAD

Reklama

Pracownik w okresie pół roku pracy dwukrotnie nie pojawił się w pracy, usprawiedliwiając swoją nieobecność przełożonemu z opóźnieniem. Za te przewinienia został ukarany karą porządkową przez pracodawcę. Następnie pracodawca i pracownik podpisali porozumienie przewidujące, że jeżeli pracownik nie stawi się w pracy i nie usprawiedliwi swojej nieobecności, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu za porozumieniem stron w terminie 7 dni po dniu niestawienia się w pracy bez usprawiedliwienia nieobecności. Taka forma rozwiązania umowy o pracę jest dopuszczalna. Umowa o pracę może być rozwiązana na skutek zgodnego porozumienia stron pod warunkiem zawieszającym, którego zaistnienie spowoduje rozwiązanie umowy.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że z uwagi na brak w przepisach uregulowania co do formy, w jakiej powinno nastąpić porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę, nie musi być to forma pisemna. W wyroku z 18 grudnia 2001 r. (I PKN 756/00) Sąd Najwyższy orzekł, że „przy rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie obowiązują ograniczenia, które występują w razie jednostronnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę (np. dotyczące ochrony szczególnej pracowników), ani też nie jest wymagane złożenie przez którąkolwiek ze stron oświadczenia woli na piśmie. Zgodnie bowiem z art. 30 § 3 Kodeksu pracy, obowiązek złożenia pisemnego oświadczenia zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika dotyczy tylko wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia”.

Warto jednak zadbać o to, aby do celów dowodowych porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę było zawarte na piśmie i aby określono w nim termin rozwiązania umowy o pracę oraz inne warunki związane z zakończeniem stosunku pracy.

Kwestionowanie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek porozumienia pracodawcy i pracownika ma charakter zgodny i nie daje prawa do odwołania się od tego sposobu rozwiązania umowy o pracę do sądu pracy. Pracownik i pracodawca zgadzają się bowiem na warunki porozumienia, podpisując oświadczenie o zgodnym rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie.

Jedyną możliwością zakwestionowania rozwiązania umowy o pracę na skutek porozumienia stron jest sytuacja, gdy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem zostało złożone pod wpływem np. błędu lub groźby. Pracownik i pracodawca mają wtedy możliwość uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli, tj. od zawartego porozumienia stron, gdyż jest ono w takim przypadku wadliwe (art. 84 i art. 87 Kodeksu cywilnego).


WAŻNE!

W razie błędu lub groźby co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli, czyli zawartego porozumienia stron.

W przypadku błędu co do treści czynności prawnej, jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych jest możliwe tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć (art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego). Ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.

Jednocześnie przy uchyleniu się od skutków prawnych zawartego porozumienia stron można powoływać się tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.

PRZYKŁAD

Pracownica zawarła z pracodawcą porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Już po jego podpisaniu dowiedziała się, że jest w ciąży. Wystąpiła więc do pracodawcy z pismem o uchyleniu się od porozumienia stron jako zawartego przez nią pod wpływem błędu. Gdyby bowiem wiedziała o swojej ciąży, to nie podpisałaby porozumienia stron. Pracodawca powinien uznać, że porozumienie stron zostało zawarte pod wpływem błędu i stosunek pracy pracownicy nadal trwa.

Jeżeli druga ze stron wywołała błąd podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Jednocześnie podstęp osoby trzeciej jest jednoznaczny z podstępem strony, jeżeli ta o podstępie wiedziała i nie zawiadomiła o nim drugiej strony albo jeżeli czynność prawna była nieodpłatna (art. 86 § 2 Kodeksu cywilnego). Prawo do uchylenia się od skutków oświadczenia woli wygasa w razie błędu (także wywołanego podstępem) z upływem roku od jego wykrycia (art. 88 § 2 Kodeksu cywilnego).

PRZYKŁAD

Pracodawca poinformował pracownika o tym, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy ma zamiar zlikwidować zakład pracy i zwolnić pracowników, w tym jego, i że znacznie korzystniejsze m.in. pod względem finansowym będzie dla niego podpisanie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, niż rozwiązanie umowy na skutek likwidacji firmy. Pracownik wyraził zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Po upływie pół roku okazało się, że nikt poza pracownikiem nie został zwolniony i że zakład pracy nadal funkcjonuje. Pracownik został wprowadzony w błąd przez pracodawcę. Ma zatem prawo uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli dotyczącego porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia w ciągu roku od dnia, w którym dowiedział się, że zakład pracy nadal funkcjonuje.

Przepisy dopuszczają również uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, złożonego pod wpływem groźby. Jeżeli ktoś złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 Kodeksu cywilnego).

PRZYKŁAD

Pracodawca wręczył do podpisu pracownikowi pismo rozwiązujące umowę o pracę za porozumieniem stron, informując go, że jeśli pracownik go nie podpisze, zwolni go dyscyplinarnie. Jeżeli pracownik podpisze zaproponowane mu rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, ma prawo uchylić się od skutków oświadczenia woli jako złożonego na skutek groźby.

Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03, OSNP 2004/22/384), możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.


Uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby może nastąpić z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy przestał istnieć (art. 88 § 2 Kodeksu cywilnego). Aby uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone przez pracownika pracodawcy pod wpływem błędu lub groźby, pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie na piśmie (art. 88 § 1 Kodeksu cywilnego).

WAŻNE!

Oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub groźby może zostać złożone na piśmie adresatowi tego oświadczenia lub przed sądem.

Wzór oświadczenia pracownika o uchyleniu się od zawartego porozumienia stron

 

Warszawa, 21 sierpnia 2012 r.

Alicja Kowalska

 

ul. Słonimska 12 m. 4

 

Warszawa

 

 

Krzysztof Zakrzewski

 

Przedsiębiorstwo Handlowo-Usługowe Tech-pol

 

ul. Saturna 12

 

Warszawa

Oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu

Ja, niżej podpisana, oświadczam, że na podstawie art. 86 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy uchylam się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego 15 czerwca 2012 r., w którym wyraziłam zgodę na rozwiązanie za porozumieniem stron umowy o pracę, zawartej 3 stycznia 2010 r. z Zakładem Handlowo-Usługowym Tech-pol, z siedzibą w Warszawie, przy ul. Saturna 12.

Oświadczenie o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron złożyłam pod wpływem oświadczenia pracodawcy o zamiarze obniżenia do 15 sierpnia 2012 r. wynagrodzeń wszystkich pracowników Zakładu Produkcyjno-Handlowego Tech-pol o ponad połowę. Do chwili obecnej nikt z pracowników nie otrzymał wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, a wysokość wynagrodzeń pracowników została utrzymana na dotychczasowym poziomie.

Zgodnie z art. 86 § 1 Kodeksu cywilnego, można uchylić się od skutków oświadczenia woli, jeżeli zostało ono złożone pod wpływem błędu. Oświadczenie woli, złożone przeze mnie 15 czerwca 2012 r., zostało złożone pod wpływem błędu. Gdybym wiedziała, że wynagrodzenia pracowników pozostaną na dotychczasowym poziomie, nie złożyłabym oświadczenia o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Termin na uchylenie się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu, wynoszący rok od wykrycia błędu spowodowanego podstępem, został przeze mnie dotrzymany. Pracodawca poinformował mnie o zamiarze obniżenia wynagrodzenia wszystkim pracownikom do 15 sierpnia 2012 r., co nie nastąpiło.

W związku z tym nie doszło do wyrażenia przeze mnie zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, a tym samym moja zgoda na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie mogła zostać przez pracodawcę skutecznie przyjęta.

Umowa o pracę nie została rozwiązana i trwa nadal, zatem na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy zgłaszam gotowość do pracy.

 

Z poważaniem

 

Alicja Kowalska

Jeżeli pracownik uchyli się od skutków oświadczenia woli złożonego na skutek groźby lub błędu, wówczas do rozwiązania umowy o pracę na skutek porozumienia stron nie dochodzi i stosunek pracy nadal trwa.


Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to przede wszystkim choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego zaburzenia czynności psychicznych. Nieważne jest także oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru.

Podstawa prawna:

  • art. 30 § 1 pkt 1, § 3, art. 81 § 1, art. 300 Kodeksu pracy,
  • art. 82, art. 84, art. 86–88 Kodeksu cywilnego.
Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?