Kompetencje pracowników HR – RAPORT cz.2

WYNIKI BADAŃ

Wpływ stażu pracy

Najwyraźniejszym efektem większego doświadczenia jest wyższa sprawność zawodowa. Wyraźnie zwiększa się poczucie autonomicznej, wewnętrznej kontroli nad sytuacjami i zadaniami, coraz częściej preferowane jest działanie wysoce intuicyjne, niemal automatyczne.

Umiejscowienie kontroli w odniesieniu do stażu pracy

Zobacz koniecznie: Kompetencje pracowników HR - Raport cz.1

Zmienia się także stosunek do innych: rośnie tolerancja na odmienność i poziom zaufania, spada preferencja do autorytarnego zarządzania, wzrasta gotowość do partnerskiej współpracy. Trend ten jest spójny we wszystkich podgrupach (wielkości organizacji i poziomu stanowiska), co należy interpretować jako wpływ skumulowanych, pozytywnych doświadczeń w interakcji z różnymi ludźmi.

Postępowanie z innymi w odniesieniu do stażu pracy

Pomimo tego, że zawody związane z HR są szczególnie narażone na wypalenie zawodowe, nie wykazano wpływu stażu pracy na poziom zaangażowania i entuzjazmu badanych (postawę menadżerską). Występuje pewne obniżenie poziomu motywacji, ale nie osiąga ono poziomu istotności statystycznej, a gdyby nawet było istotne, równie dobrze może wynikać z większej dojrzałości społecznej (motywacja osiągnięć obejmuje także potrzebę demonstrowania sukcesów).

Postawa menadżerska w odniesieniu do stażu pracy

Poziom odporności na stres w grupach określonych długością stażu zawodowego, technicznie rzecz biorąc, był wyrównany (różnice nie przekroczyły progu istotności statystycznej), ale można zaobserwować naturalny trend, polegający na zwiększaniu się umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach w miarę nabywania doświadczeń (lub vice versa: długi staż może wymagać odpowiedniego poziomu takiej odporności).

Polecamy serwis: Szkolenia i rozwój

Odporność na stres w odniesieniu do stażu pracy

Wpływ wielkości organizacji

HR-owcy z korporacji są nieco bardziej nastawieni na współpracę i partnerstwo. Można przypuszczać, że specyfika funkcjonowania w większej firmie wymusza częstsze delegowanie zadań, współpracę zdalną, w większej mierze wymagającą zaufania kompetencjom i intencjom drugiej strony interakcji. Podczas gdy w mniejszych organizacjach częściej występuje fizyczny kontakt i bezpośrednia znajomość.

Co ciekawe, na obserwowane zjawisko nie miał wpływu poziom piastowanego stanowiska: pracownicy byli podobni dyrektorom, co może oznaczać, że efekt ten wynika z czynników wspólnych (np. kultury organizacyjnej, lub po prostu transferu wzorców w ramach działu HR).

Postawa menadżerska w odniesieniu do wielkości organizacji

Na rzecz hipotezy wyjaśniającej te różnice w kategoriach skali bezpośredniego kontaktu społecznego, świadczy też fakt, że poziom umiejętności w tym zakresie jest wyższy w organizacjach mniejszych (poniżej 200 pracowników).

Umiejętności społeczne w odniesieniu do wielkości organizacji

Przy okazji trzeba zaznaczyć, że poziom umiejętności społecznych jest – jak na branżę – zaskakująco niski, np. w dużych organizacjach wykracza on za przeciętną tylko w 25% procentach przypadków.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Źródło: HR24