Poznaj dwa sposoby obliczania wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy

Przede wszystkim wydaje się oczywiste, że skoro pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to decyzja ta nie może mieć ujemnych skutków dla pracownika i dlatego sytuacja finansowa pracownika za ten okres nie może ulec pogorszeniu.

Autopromocja

Dwa sposoby obliczania wynagrodzenia

W orzecznictwie Sądu Najwyższego zarysował się pogląd, że wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy obliczać jak wynagrodzenie za przestój. W wyroku z 16 czerwca 2005 r. sąd stwierdził, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. Oznacza to, że pracownikowi przysługiwałoby wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W tej kwestii Sąd Najwyższy wypowiedział się również w orzeczeniu z 9 maja 2012 r., wskazując, że zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi, z którym pracodawca rozstaje się z powodu np. likwidacji stanowiska, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej świadczenia, a nie mógł tego robić z powodu przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Dodatkowo sąd zaznaczył, że zgodnie z art. 78 § 2 k.p. do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika wlicza się nie tylko zasadnicze wynagrodzenie, ale także pozostałe składniki wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy, np. dodatek funkcyjny.

Z uwagi na fakt, że przepisy prawa nie regulują kwestii obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca, aby nie narazić się na zarzut naruszenia praw pracowniczych, powinien stosować wariant korzystniejszy dla pracownika.

W praktyce często zdarza się, że pracodawcy obliczają wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy tak jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Stałe i zmienne składniki wynagrodzenia

W przypadku pracowników wynagradzanych stawką miesięczną w stałej wysokości sposób obliczania wysokości wynagrodzenia pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest prosty i nie powoduje problemów – pracownik powinien otrzymać taką kwotę wynagrodzenia, jaką otrzymywał w poprzednich miesiącach pracy.

Przykład

Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 3250 zł. Jest również uprawniony do 20% dodatku stażowego i stałej premii regulaminowej w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego. Pracownik otrzymał 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, którego termin upłynie 31 października 2012 r. 3 września pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Mimo tego, że pracownik nie świadczył pracy we wrześniu, powinien za ten miesiąc otrzymać wynagrodzenie w pełnej wysokości, tj. 4225 zł (3250 zł + 650 zł + 325 zł). Taką samą kwotę wynagrodzenia pracownik powinien otrzymać za październik.

Problemy z właściwym obliczaniem wynagrodzenia mogą pojawić się, gdy pracownik otrzymuje stałe i zmienne składniki pensji.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Wysokość wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy