Odszkodowanie dla pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy

Obowiązki pracodawcy określa zasadniczo art. 94 k.p. Z tym że przepis ten tylko w niewielkim stopniu uściśla te obowiązki w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Jedynie w przypadku obowiązków określonych w pkt 4 i 5 art. 94 k.p., a więc gdy chodzi o obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy czy obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, można przyjąć, że ich naruszenie uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Natomiast za niezbyt konkretne obowiązki pracodawcy należy uznać np. obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy lub ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Trudno jest bowiem ustalić, kiedy naruszenie tych obowiązków miało miejsce i czy mogło to stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Powoduje to, że w przypadku tych mniej konkretnych obowiązków pracodawcy problematyczne jest ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było w danym przypadku uzasadnione.