Strona główna » Kadry » Indywidualne prawo pracy » Zatrudnianie i zwalnianie » Jak długo aktualna pozostaje przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Jak długo aktualna pozostaje przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

29 stycznia 2013, 05:00

Dołącz do grona ekspertów

Małgorzata Podgórska

Pracownik telefonii komórkowej zatrudniony w salonie sprzedaży dostał upomnienie od kierownika punktu za brak profesjonalizmu w obsługiwaniu klientów. Chodziło o nierzetelne udzielanie informacji o ofercie i wielokrotne wprowadzanie klientów w błąd przy zawieraniu umów o świadczenie usług telefonicznych. Powodowało to liczne reklamacje i zepsuło wizerunek firmy. Ponieważ pracownik nadal nie przykładał się do pracy, kierownik salonu postanowił wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę. W tym czasie pracownik jednak rozchorował się i był na zwolnieniu lekarskim, które trwało przez maksymalny okres zasiłkowy, tj. 182 dni. Następnie skorzystał z 2 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego i potem wrócił do pracy. Nastawienie pracownika do pracy nie uległo zmianie. Nadal nie przykłada się do swoich obowiązków, np. po długotrwałej nieobecności nie zapoznał się z nową ofertą naszej firmy, która stała się obowiązująca w czasie jego choroby, i nadal udziela klientom nierzetelnych informacji. Kierownik salonu ma wątpliwości, czy w takiej sytuacji może zwolnić pracownika. Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę można podać temu pracownikowi, jako przyczynę zwolnienia go z pracy, zdarzenia, które miały miejsce kilka miesięcy temu?

Nie ma przeszkód prawnych, aby kierownik salonu zwolnił nierzetelnego pracownika. Działanie na szkodę klientów oraz psucie wizerunku firmy jest wystarczającą przyczyną do złożenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Brakuje przepisów określających granice czasowe zdarzeń, do których pracodawca może odwołać się uzasadniając wypowiedzenie. Jeżeli zatem przyczyna wypowiedzenia istniejąca przed zwolnieniem lekarskim pracownika jest obecnie aktualna, ponieważ nadal obsługuje on nierzetelnie klientów, to mogą się Państwo powołać w wypowiedzeniu także na te zdarzenia z przeszłości.

Przepisy prawa pracy nie określają żadnych przedziałów czasowych stosowanych przy wypowiadaniu pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony. Zatem istnieją wątpliwości, jak długo pracodawca może powoływać się na zdarzenia lub działania pracownika mogące uzasadniać wypowiedzenie. W tym zakresie można odwoływać się wyłącznie do orzecznictwa sądowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 23 listopada 2010 r. (I PK 105/10), wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione. Zatem jeżeli zdarzenia, które chcą Państwo wskazać jako przyczynę wypowiedzenia, wystąpiły przed chorobą pracownika, ale nadal są aktualne, ponieważ pracownik nie przykłada się do swoich obowiązków pracowniczych, to można je podać jako powód wypowiedzenia umowy o pracę.

Podając pracownikowi przyczynę wypowiedzenia można mu wskazać kilka przyczyn. W wypowiedzeniu najlepiej podać wszystkie przyczyny zwolnienia, ponieważ w razie jego zakwestionowania przez pracownika sąd będzie badał tylko prawidłowość przyczyn podanych w wypowiedzeniu. Określając przyczynę wypowiedzenia mogą ją Państwo sformułować w następujący sposób:

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest brak profesjonalizmu w obsłudze klientów, polegający na udzielaniu nierzetelnych informacji o ofercie firmy oraz wprowadzaniu klientów w błąd przy zawieraniu umów o świadczenie usług telefonicznych.

Nie będą natomiast brane pod uwagę inne przyczyny, których pracodawca nie wskazał w wypowiedzeniu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku 19 kwietnia 2010 r. (II PK 306/09) orzekając, że „okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy”.

PRZYKŁAD

Pracownik zakładu futrzarskiego otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, bez pisemnego uzasadnienia. Pracodawca poinformował jedynie pracownika ustnie, że powodem zwolnienia jest fakt, że pracownik od kilku miesięcy spóźnia się do pracy i jest nieuprzejmy dla klientów. W ocenie pracownika przyczyny przekazane mu ustnie są wyłącznie pozorne, bo prawdziwą przyczyną wypowiedzenia są kłopoty finansowe zakładu pracy i konieczność zlikwidowania jego stanowiska pracy. Pracownik utrzymywał w sporze z pracodawcą, że nie może on powoływać jako przyczynę wypowiedzenia spóźnień do pracy. W firmie istniała bowiem zasada, dotycząca wszystkich pracowników, że dopuszczalne jest 15-minutowe spóźnienie. Zatem pracodawca musiałby zwolnić większość pracowników z powodu spóźnień. Pracownik kwestionował także drugi zarzut, wskazując, że miał najlepsze wyniki sprzedażowe w firmie, trudno więc posądzać go o nieuprzejme zachowanie wobec kontrahentów. W omawianej sytuacji nie będą jednak rozważane przyczyny rozwiązania stosunku pracy, gdyż pracodawca pisemnie nie wskazał ich w wypowiedzeniu umowy o pracę, przez co naruszył przepisy Kodeksu pracy odnośnie do wypowiadania umów. Niepodanie lub niewłaściwe podanie przyczyny wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia przywrócenia do pracy lub do odszkodowania.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musi być w oświadczeniu woli pracodawcy określona w sposób konkretny i rzeczywisty; ale nie bardzo szczegółowy.

WAŻNE!

Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10, M.P.Pr. 2011/7/363–367) stwierdził m.in., że „wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane”. Nie będzie jednak błędem szczegółowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia, ponieważ powinna ona być zrozumiała dla pracownika.

Należy przypomnieć, że brak uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. Niespełnienie przez pracodawcę wymogu przedstawienia pracownikowi uzasadnienia wypowiedzenia bezterminowego stosunku pracy nie powoduje nieważności wypowiedzenia umowy o pracę z mocy prawa. Dopiero gdy pracownik zakwestionuje takie wypowiedzenie przed sądem pracy, to sąd może uznać złożone wypowiedzenie za bezskuteczne.

Podstawa prawna: