Tematy - Wynagradzanie - INFOR.PL

Jak określać wysokość wynagrodzenia

15 lut 2013

Pracownik jednostki wystąpił o wypłacenie mu awansem zaliczki na poczet wynagrodzenia. Kiedy należy odprowadzić zaliczkę na podatek od takiej wypłaty?

Wynagrodzenie jednego z naszych pracowników, zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, było zajęte w trybie egzekucji sądowej w 2012 r. na zaspokojenie innych należności niż świadczenia alimentacyjne. Z osobą tą w 2012 r. została rozwiązana umowa o pracę za wypowiedzeniem. Sąd przywrócił tego pracownika do pracy i nakazał wypłatę wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Obecnie jesteśmy w posiadaniu pisma od komornika, który wznowił postępowanie egzekucyjne wobec tego pracownika. Czy dokonując potrącenia z wynagrodzenia powinniśmy zastosować kwotę wolną od potrąceń obliczoną z minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2012 r., czy w 2013 r.?

Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mają możliwość uzyskania miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych ze środków PFRON. Aby jednak tak się stało, należy spełnić przesłanki określone w przepisach ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Natomiast przepisy w zakresie dofinansowań uległy istotnej zmianie na mocy przepisów ustawy z dnia 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw.

Przedsiębiorstwa w Polsce obciążone są podatkiem dochodowym od osób prawnych, tzw. podatkiem korporacyjnym. Podatek naliczany jest od wysokości zysku (czyli różnicy przychodów i kosztów), dlatego istotne jest, jakie wydatki mogą firmy zaliczyć do kosztów, aby bezzasadnie nie zaniżyć należnego podatku.

W przeważającej większości pracownicy będący w okresie wypowiedzenia świadczą pracę na rzecz pracodawcy. Jednak zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca z określonych przyczyn zechce zwolnić pracownika z tego obowiązku. W takiej sytuacji pracownik mimo nieświadczenia pracy powinien otrzymać wynagrodzenie. Nasuwa się pytanie, w jaki sposób należy obliczać wynagrodzenie za okres zwolnienia ze świadczenia pracy, gdyż przepisy nie regulują tej kwestii.

Kodeks pracy przewiduje wypłatę wynagrodzenia minimum raz w miesiącu. Nie wyklucza to możliwości wypłacania wynagrodzeń pracowniczych z większą częstotliwością, np. co tydzień lub co 2 tygodnie; 2, 3 lub więcej razy w miesiącu. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 sierpnia 1999 r. podniósł, że strony stosunku pracy mogą wprowadzać do umowy o pracę dowolne ustalenia, pod warunkiem że nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące normy prawne (art. 18 k.p.). Żaden przepis prawa ani charakter (natura) stosunku pracy lub zasady współżycia społecznego nie stoją na przeszkodzie, aby strony umowy o pracę uzgodniły wcześniejszy niż wynikający z art. 85 § 2 k.p. termin płatności wynagrodzenia za pracę (I PKN 191/99, OSNP 2000/22/814).

W przypadku śmierci pracownika pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownika m.in. osobom uprawnionym do renty rodzinnej po zmarłym. Gdy jednak nie ma osób uprawnionych, to niewypłacone wynagrodzenie wchodzi do masy spadkowej.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia ciąży na pracodawcy nawet wtedy, gdy pracownik przepracował tylko jeden dzień w miesiącu, a przez pozostałą jego część chorował. Szczególną sytuacją jest przypadek, gdy pracownik choruje 30 dni w miesiącu 31-dniowym.

Związki zawodowe w imieniu reprezentowanych pracowników mogą negocjować z pracodawcą wysokość podwyżek. Podczas rozmów muszą brać pod uwagę różne czynniki, np. że długofalowy rozwój firmy powinien mieć pierwszeństwo przed bieżącymi potrzebami konsumpcyjnymi.

Pracownik, którego wynagrodzenie za pracę zostało wypłacone z opóźnieniem, ma prawo żądać od pracodawcy wypłaty odsetek z tego tytułu. Jeżeli żaden akt wewnątrzzakładowy nie przewiduje korzystniejszych postanowień w zakresie wysokości odsetek przysługujących pracownikowi od pracodawcy za nieterminowe przekazanie wynagrodzenia, zatrudniony ma prawo do odsetek ustawowych.

Od 1 stycznia 2013 r. obowiązują nowe kwoty miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Pracodawcy, aby je otrzymać, muszą wpłacać wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych na ich rachunki bankowe.

Pracodawca może uzależnić wysokość wynagrodzenia pracownika od różnych czynników, np. od jakości wykonanej pracy czy ilości czasu potrzebnego do wykonania zadania. Jednak nigdy wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne.

Co do zasady pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za czas choroby oblicza się uwzględniając liczbę dni z zaświadczenia lekarskiego. Gdy chory, będący w szpitalu, nie dostarczył jeszcze zwolnienia, okres ten w dokumentach rozliczeniowych należy wykazać jako nieobecność usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia.

Zawarcie z pracownikiem dodatkowej umowy zlecenia skutkuje koniecznością wypłaty wyższego świadczenia chorobowego. Mimo że pracownik ma prawo do zasiłku ze stosunku pracy, to ustalając podstawę wymiaru świadczenia przysługującego takiej osobie należy uwzględnić również przychód z umowy cywilnoprawnej.

Określone w przepisach Kodeksu pracy zasady dotyczące wypłaty wynagrodzenia za pracę nie dotyczą wynagrodzenia z tytułu umów cywilnoprawnych: umowy-zlecenia, umowy o dzieło czy umowy agencyjnej. Terminy wypłaty wynagrodzeń i zasady ich wypłaty wynikają bezpośrednio z zawieranych umów, a jeżeli strony nie uregulowały tych kwestii w umowie – z przepisów Kodeksu cywilnego.

Jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego ustanie prawo do określonego składnika wynagrodzenia, przysługującego, w myśl umowy o pracę lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy, do określonego terminu (np. dodatek stażowy) uwzględnionego w przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniu albo gdy nastąpi zaprzestanie wypłaty takiego składnika wynagrodzenia, pracodawca nie musi ponownie ustalać podstawy wymiaru składek z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym. Analogiczna zasada obowiązuje w odniesieniu do składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy. Nie ma przy tym znaczenia, czy składnik wynagrodzenia został włączony w całości lub w części do innego składnika wynagrodzenia lub zamieniony na inny składnik wynagrodzenia.

Od 1 stycznia 2013 r. będą obowiązywać nowe kwoty miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Dofinansowanie będzie przysługiwać w tej samej wysokości zarówno pracodawcy prowadzącemu zakład pracy chronionej, jak i pracodawcy z otwartego rynku pracy. Do tej pory wysokość dofinansowania była zróżnicowana dla tych pracodawców.

W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Pracodawca ma obowiązek równego wynagradzania pracowników za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna.

Do 31 stycznia 2013 r. płatnicy podatku powinni złożyć we właściwym urzędzie skarbowym informacje PIT-4R (o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy) i PIT-8AR (o pobranym podatku zryczałtowanym) za ubiegły rok. Niedotrzymanie tego terminu lub podanie w informacji nieprawidłowych danych jest zagrożone karą grzywny nawet do 12 800 zł.

Zdarza się, że w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru świadczeń chorobowych, pracownik wskutek nieobecności w pracy nie osiąga pełnego wynagrodzenia. Ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, należy pamiętać o uzupełnieniu pensji w miesiącu, w którym została ona pomniejszona z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Stanie się tak np. w przypadku korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego.

Obowiązki składkowy i podatkowy, którym podlegają poszczególne przychody pracownicze, pracodawcy muszą ustalać na podstawie albo rozporządzenia składkowego, albo ustawy o pdof. Niektóre przychody są zwolnione zarówno ze składek, jak i z podatku, niektóre są zwolnione ze składek, ale podlegają opodatkowaniu (lub odwrotnie), a niektóre są zwolnione zarówno z oskładkowania, jak i z opodatkowania – jednak na odmiennych zasadach i po spełnieniu odmiennych warunków.

Pracownicy naszej firmy mają prawo do premii regulaminowej w wysokości do 3 tys. zł za zrealizowanie celów określonych w regulaminie premiowania (3 tys. zł przysługuje za 100% zrealizowanych celów). Jest ona wyliczana przez dział finansowy na podstawie określonego wzoru matematycznego. Jedna z pracownic otrzymuje przeciętnie co miesiąc premię w wysokości ok. 2 tys. zł. W jednym z miesięcy otrzymała premię w wysokości 3 tys. zł. Po kilkunastu dniach zauważyliśmy błąd w rozliczeniach i okazało się, że wypłaciliśmy pracownicy premię w wysokości zawyżonej o 1 tys. zł. Wezwaliśmy pracownicę do zwrotu nadpłaty. Oświadczyła jednak, że nie może tego zrobić, bo otrzymaną premię wydała na spłatę kredytu. Czy w tej sytuacji mamy roszczenie o zwrot nadpłaconej premii?

Przychód pracownika z umowy-zlecenia zawartej z własnym pracodawcą wlicza się do podstawy wynagrodzenia chorobowego. Jeżeli jednak umowa rozwiązuje się w trakcie zwolnienia lekarskiego, wówczas za niezdolność do pracy przypadającą po rozwiązaniu umowy-zlecenia podstawę tę ustala się na nowo bez tego przychodu.

W 2013 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wzrośnie do 1600 zł. Od jego wysokości w znacznej mierze zależą także inne świadczenia pracownicze, np. kwota maksymalnej wysokości odprawy przy zwolnieniach grupowych.

Wynagradzanie prowizyjne pracodawca powinien wprowadzić wówczas, gdy chce osiągnąć wysoką wydajność pracy. W tym systemie wysokość płacy jest ściśle uzależniona od efektów wykonywanych przez pracownika zadań.

W 2013 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wzrośnie do 1600 zł. Od jego wysokości w znacznej mierze zależą także inne świadczenia pracownicze, np. kwota maksymalnej wysokości odprawy przy zwolnieniach grupowych.

Chcemy zawrzeć umowę o dzieło na 3 miesiące. W tym czasie wykonawca będzie opracowywał kampanię reklamową jednego z naszych produktów. Czy w treści umowy możemy postanowić, że wynagrodzenie będzie wypłacane co miesiąc?

Często zdarza się, że pracownik był niezdolny do pracy przez część miesiąca, ale za ten okres nie nabył prawa do świadczeń chorobowych. W takiej sytuacji pojawia się wątpliwość, jak ustalić wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany, zwłaszcza gdy pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną.

Jesteśmy dużą firmą produkcyjną, zatrudniającą około 200 pracowników. W związku z ciężką sytuacją finansową jesteśmy zmuszeni do rozwiązania umów o pracę z częścią pracowników. W stosunku do pozostałych pracowników planujemy zmianę ich warunków wynagradzania (zmniejszenie wynagrodzenia zasadniczego). W chwili obecnej 5 naszych pracownic jest w ciąży, zaś 18 pracowników osiągnęło wiek przedemerytalny. Czy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie możemy zmienić na ich niekorzyść warunki wynagradzania? Jeżeli tak, to czy dodatek wyrównawczy możemy wypłacać im przez 6 miesięcy?

Nasz pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie zasadnicze i dodatek stażowy. Jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Gdyby nie brać pod uwagę dodatku stażowego, jego wynagrodzenie byłoby niższe od minimalnego. Czy w tym przypadku oba składniki wynagrodzenia możemy traktować jak minimalne wynagrodzenie (wraz z dodatkiem), czy musimy wyrównać wynagrodzenie zasadnicze do gwarantowanego wynagrodzenia minimalnego? Czy powinniśmy wypłacić pracownikowi wyrównanie za poprzednie miesiące?

Niektórzy pracodawcy będący w trudnej sytuacji finansowej zamiast redukcji etatów mogą np. pozbawić pracowników dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z regulaminu wynagradzania. Takie zmiany należy wprowadzić przez zmianę regulaminu wynagradzania oraz dodatkowo przez zmianę umów o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego albo za porozumieniem stron.

Pracodawca ma obowiązek udostępniać dokumenty na żądanie pracownika, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Jednocześnie musi dbać, aby nie ujawnić danych dotyczących wynagrodzenia innych pracowników.

Praktyka absolwencka może być odbywana odpłatnie lub nieodpłatnie. Podmioty przyjmujące na praktyki często jednak oferują takim osobom świadczenia niepieniężne. Powstaje wówczas wątpliwość, czy przekazanie takiego świadczenia jest zgodne z przepisami i jak wpływa na obowiązki podatkowe stron umowy o praktyki.

Jeżeli pracodawca opóźnia się w wypłacie wynagrodzenia, pracownik może żądać odsetek od zaległości. Świadczenie to jest należne również wtedy, gdy opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Pracodawca, ustalając pracownikowi miejsce wykonywania pracy poza granicami Polski, w zakresie wynagradzania powinien stosować do niego przepisy kraju, w którym praca będzie świadczona. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy przepisy kraju wykonywania pracy są mniej korzystne niż minimalne warunki płacowe obowiązujące w Polsce.

Pracodawca zatrudniający pracownika w weekendowym systemie czasu pracy nie może polecić mu pracy w innym dniu niż piątek, sobota, niedziela lub inny dzień świąteczny. Jeżeli jednak zleci taką pracę, to naraża się na odpowiedzialność za naruszenie praw pracowniczych.

Chcemy podpisać umowę zlecenia z 23-letnim studentem. Planujemy rozliczać się z nim cyklicznie, co miesiąc, przy czym kwoty miesięcznego wynagrodzenia nie przekroczą 200 zł. Czy jeśli w umowach określimy taką wysokość wynagrodzenia, a przychód zleceniobiorcy w 2012 r. nie przekroczy 3091 zł, to odzyska on podatek zapłacony w tym roku z zawartych umów?

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada ta obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszelkiego rodzaju dodatki czy premie, bez względu na ich nazwę i charakter. Co więcej, dotyczy ona zarówno świadczeń pieniężnych, jak i niepieniężnych, związanych z pracą.

Wprowadzenie dłuższego niż 1-miesięczny okresu rozliczeniowego czasu pracy może okazać się dla firmy sporą oszczędnością. Planując bowiem czas pracy pracowników w dłuższym okresie nie zawsze powstaje obowiązek zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Odbywanie przez pracownika szkolenia w godzinach pracy należy uznać, co do zasady, za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Jeżeli jednak pracownik będzie uczestniczył w szkoleniu po wyznaczonych godzinach pracy, takie szkolenie nie zawsze będzie zaliczane do czasu pracy.

Od 8 października 2012 r. zmianie uległ sposób obliczania wymiaru czasu pracy. Ustalając zatem wymiary czasu pracy na 2013 r. pracodawcy powinni pamiętać o nowych regulacjach w tym zakresie. Nie należy też zapominać o obowiązkach na przełomie roku w zakresie urlopów wypoczynkowych. Niektórzy pracodawcy mają bowiem obowiązek ustalić m.in. plan urlopów na 2013 r., a wszyscy współczynnik urlopowy, jaki będzie obowiązywał w 2013 r.

Z wynagrodzenia pracownika za jego zgodą pracodawca może potrącić również inne należności niż obowiązkowe. Zatrudniający powinien jednak pamiętać, że potrącenia nie mogą objąć całego wynagrodzenia za pracę ze względu na przepisy ochronne.

Pracodawca na wniosek pracownika ma obowiązek wystawienia mu zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia. W przypadku podania w zaświadczeniu nieprawdziwych informacji pracodawca może podlegać odpowiedzialności karnej.

Średnie miesięczne wynagrodzenie wykorzystuje się podczas obliczania niektórych świadczeń należnych pracownikowi, w tym m.in. przy obliczaniu odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Nauczyciele należą do jednej z nielicznych grup zawodowych, które otrzymują wynagrodzenie miesięcznie z góry. Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić w pierwszym dniu miesiąca, chyba że jest to dzień ustawowo wolny od pracy. W takim przypadku wynagrodzenie jest wypłacane w dniu następnym.

Na przełomie roku pracodawcy mają więcej obowiązków w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Ustalenie wymiarów czasu pracy na 2013 r., zmiana umów o pracę w związku ze zmianą minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2013 r., złożenie w ZUS informacji ZUS IWA – to tylko część zadań, jakie będą mieli pracodawcy w najbliższym czasie.

Pracodawca, zatrudniając pracownika, zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. W pewnych przypadkach pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku, np. gdy pracownik został wezwany do sądu w celu pełnienia funkcji ławnika.

Wynagradzanie

Jak określać wysokość wynagrodzenia

Podatek od zaliczki na poczet pensji

Jaką kwotę wolną od potrąceń zastosować przy potrąceniu z wynagrodzenia za 2012 r. wypłaconego w 2013 r.

Jak wypłacić wynagrodzenie, aby uzyskać dofinansowanie z PFRON

Kiedy wydatki na wynagrodzenia i podróże służbowe stanowią koszt spółki z o.o.

Poznaj dwa sposoby obliczania wynagrodzenia za okres zwolnienia ze świadczenia pracy

Częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

Na jakich zasadach dziedziczone jest wynagrodzenie

Jak obliczyć wynagrodzenie za 1 dzień pracy

Rola związku zawodowego w procesie kształtowania wysokości wynagrodzeń

Jak naliczyć odsetki od nieterminowo wypłaconego wynagrodzenia za pracę

Dofinansowanie wynagrodzeń niepełnosprawnych w 2013 r.

Mieszany system wynagradzania

Kiedy pracownik nie dostanie wynagrodzenia

Wysokość wynagrodzenia w przypadku niedostarczenia zwolnienia szpitalnego

Jak przychód z umowy cywilnoprawnej wpływa na wysokość świadczenia chorobowego przysługującego pracownikowi

Termin wypłaty wynagrodzenia w umowach cywilnoprawnych

Składniki wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano w trakcie urlopu wychowawczego

Ile wyniosą kwoty dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych od 1 stycznia 2013 r.

Równe traktowanie w wynagrodzeniach

Termin na złożenie PIT-4R i PIT-8AR za 2012 r. mija 31 stycznia 2013 r.

Jak uzupełnić wynagrodzenie

Świadczenia pracownicze – jak prawidłowo oskładkować i opodatkować

Kiedy pracodawca może żądać zwrotu nadpłaconego wynagrodzenia

Umowa - zlecenie w podstawie wynagrodzenia chorobowego

Oto wskaźniki płacowe na 2013 r.

Kiedy warto wprowadzić w firmie prowizyjny system wynagradzania

Wskaźniki płacowe w 2013 r.

Czy wykonawca umowy o dzieło może otrzymywać wynagrodzenie co miesiąc

Jak wyliczyć wynagrodzenie za część miesiąca, jeżeli przez pozostałą część pracownik był chory bez prawa do wynagrodzenia chorobowego

Jak zmniejszyć wynagrodzenie pracownikom chronionym

Czy dodatek stażowy można wliczyć do minimalnego wynagrodzenia za pracę

Jak pozbawić pracowników dodatkowych składników wynagrodzenia wynikających z regulaminu wynagradzania

Jak udostępniać pracownikowi informacje o wynagrodzeniu

Jak rozliczyć świadczenie niepieniężne przyznane praktykantowi

Nieterminowe wykonanie zobowiązania pieniężnego

Delegujesz do pracy za granicą - sprawdź, jak wynagradzać pracownika

Wynagrodzenie za nadgodziny w weekendowym systemie czasu pracy

Jak uniknąć opłacania podatku ryczałtowego od wynagrodzenia z umowy zlecenia

Różnicowanie wysokości wynagrodzenia - kiedy jest dopuszczalne

Jak wynagradzać za pracę w dłuższym okresie rozliczeniowym

Czy za szkolenie zawodowe po godzinach pracy należy wypłacić wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową

Oto 20 obowiązków pracodawcy na przełomie roku

Jak dokonywać dobrowolnych potrąceń z wynagrodzenia pracownika

Zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia

Zakres składników wynagrodzeń w gospodarce

Średnie miesięczne wynagrodzenie - jak je obliczyć

Jak rozliczyć wynagrodzenie nauczyciela, jeżeli po otrzymaniu pensji rozwiąże umowę lub zachoruje

20 najważniejszych obowiązków pracodawcy na przełomie roku

Kiedy pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia