W 2026 r. pracodawca musi dodatkowo wypłacić 72 090 zł – ale trzeba spełnić jeden warunek

• Ile wynosi minimalne wynagrodzenie w 2026 r.?
• Ile wynosi minimalna stawka godzinowa w 2026 r.?
• W 2026 r. pracodawca musi dodatkowo wypłacić 72 090 zł – ale trzeba spełnić jeden warunek
• Trzeba spełnić jeden warunek - musi nastąpić rozwiązanie umowy
• Odprawa pieniężna w zw. ze zwolnieniami grupowymi czy indywidualnymi (w ramach grupowych) w 2026 r.
• Ważne - limit odprawy w 2026 r.
• Minimum zatrudnienia, aby móc zastosować tryb zwolnień grupowych
• Czy możliwe są zwolnienia indywidualne w ramach grupowych?
• Czy możliwy jest program dobrowolnych odejść?
• Czy pracodawca musi przeprowadzać konsultacje ze związkami zawodowymi?
• O czym pracodawca powinien powiadomić związki w ramach konsultacji?
• Procedura konsultacji i porozumienia w ramach zwolnień grupowych
• Czy możliwe jest ponowne zatrudnienie pracownika po zwolnieniach grupowych?
• Jak jest zwolnienie grupowe po angielsku?

Ile wynosi minimalne wynagrodzenie w 2026 r.?

Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie w Polsce wynosi 4806 zł brutto miesięcznie. To będzie stawka obowiązująca cały 2026 r., nie będzie waloryzacji świadczenia od lipca 2026 r., jak było to w 2024 r. Powyższe wynika z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).

Ile wynosi minimalna stawka godzinowa w 2026 r.?

Minimalna stawka godzinowa wyniesie w 2026 r. 31,40 zł brutto. Podobnie jak wyżej wynika to z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).

W 2026 r. pracodawca musi dodatkowo wypłacić 72 090 zł – ale trzeba spełnić jeden warunek

Dlaczego te stawki, a szczególnie wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę ma znaczenie? Okazuje się, że wiele uprawnień pracowniczych jest powiązanych z kwotą minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym. W niniejszym artykule skupimy się na jednym z aspektów, to jest obowiązku wypłaty przez pracodawcę 72 090 zł, jeżeli w firmie dojdzie do zwolnień grupowych, czy to nawet indywidualnych - ale uwaga - z przyczyn niedotyczących pracownika, a właśnie pracodawcy.

Trzeba spełnić jeden warunek - musi nastąpić rozwiązanie umowy

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 570, dalej jako: ustawa) określa kiedy i w jakim trybie może dojść do jednoczesnego rozwiązania umów z dużą grupą pracowników. Co jest przyczyną zwolnień grupowych? Są to przyczyny, które nie dotyczą pracownika, a dotyczą pracodawcy.

Odprawa pieniężna w zw. ze zwolnieniami grupowymi czy indywidualnymi (w ramach grupowych) w 2026 r.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Ważne - limit odprawy w 2026 r.

Jak już było wskazane od 1 stycznia 2026 r. maksymalna kwota odprawy w związku ze zwolnieniem grupowym będzie wynosiła 15 x 4806 zł = 72 090 zł.

Minimum zatrudnienia, aby móc zastosować tryb zwolnień grupowych

Aby pracodawca mógł zastosować zwolnienia grupowe w ramach ustawy musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. W jaki sposób pracodawca może dokonać zwolnień grupowych?

Pracodawca może rozwiązać umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze:

1. dokonanego przez niego wypowiedzenia
2. na mocy porozumienia stron jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Dopiero jeżeli powyższe jest spełnione można mówić o zwolnieniach grupowych, aczkolwiek nie należy zapominać o możliwości rozwiązania umowy nawet z jednym pracownikiem, tzw. zwolnienia indywidualne w oparciu o niniejszą ustawę.

Czy możliwe są zwolnienia indywidualne w ramach grupowych?

Tak, możliwe są zwolnienia indywidualne, np. w sytuacji gdy pracodawca rozwiązuje umowę z powodu likwidacji sklepu, w którym była zatrudniona tylko jedna osoba. Mają miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż liczba określona dla zwolnienia grupowego.

Czy możliwy jest program dobrowolnych odejść?

Tak, jak stanowi SN w wyroku z 22 października 2019 r. (I PK 141/18) prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnego rodzaju ofert czy też propozycji pracownikom (np. w postaci programu dobrowolnych odejść), pod warunkiem, że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Czy pracodawca musi przeprowadzać konsultacje ze związkami zawodowymi?

Tak, pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Czego dotyczy taka konsultacja? Między innymi: a) możliwości uniknięcia zwolnień grupowych; b) zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia; c) spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem, np. możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

O czym pracodawca powinien powiadomić związki w ramach konsultacji?

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

1. przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
2. liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
3. grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
4. proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
5. kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
6. świadczeniach pieniężnych – w tym o sposobie ustalania ich wysokości.

Z pominięciem ostatniego punktu 6) - pracodawca jest zobowiązany przekazać również na piśmie ww. informacje właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.

Procedura konsultacji i porozumienia w ramach zwolnień grupowych

Obywają się konsultacje i związki zawodowe ustosunkowują się do propozycji pracodawcy. Od dnia zawiadomienia, w terminie nie dłuższym niż 20 dni pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Pracodawca - po zawarciu porozumienia zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Czy możliwe jest ponowne zatrudnienie pracownika po zwolnieniach grupowych?

Tak, ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek, że w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Jak jest zwolnienie grupowe po angielsku?

Zwolnienie grupowe po angielsku: group redundancies czy też collective redundancy.