Jak zmniejszyć wynagrodzenie pracownikom chronionym

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć warunków umowy o pracę pracownikowi będącemu w okresie przedemerytalnym lub pracownicy w ciąży. Ograniczenie to nie dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Mogą oni na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownicom w okresie ciąży lub pracownikom, którym brakują nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownikom takim przysługuje jednak dodatek wyrównawczy, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie ich wynagrodzenia. Dodatek ten należy wypłacać do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Szczegóły – w uzasadnieniu.

Ustawodawca objął szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę pewne kategorie osób, które w sposób najbardziej dotkliwy odczułyby utratę zatrudnienia. Ochrona taka została zapewniona m.in. kobietom w ciąży, w okresie przebywania na urlopie macierzyńskim oraz pracownikom w wieku przedemerytalnym. Istnieje szereg ograniczeń, które uniemożliwiają pracodawcom definitywne rozstanie się z takimi pracownikami lub niekorzystną zmianę ich warunków zatrudnienia (por. art. 39 i 177 Kodeksu pracy). Zgodnie z przepisem art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakują nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (chyba że pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy), zaś przepis art. 177 k.p. zakazuje wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicami w ciąży. W związku z tym, że do wypowiedzenia zmieniającego należy stosować w odpowiedni sposób przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 § 1 k.p.), wymienione wyżej zakazy obejmują także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy tym osobom. Zasadniczo więc pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia zmieniającego pracownikom w wieku przedemerytalnym oraz pracownicom w ciąży.

Ochrona tych grup pracowników przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak ograniczona podczas przeprowadzania przez pracodawców zwolnień grupowych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy tej ustawy dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Należy zatem stwierdzić, że w sytuacji, która zaistniała w Państwa zakładzie (reorganizacja spowodowana ciężką sytuacją finansową), mogą Państwo wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki wynagradzania zarówno pracownikom w wieku przedemerytalnym, jak i pracownicom w ciąży.

Jeśli zmiana tych warunków dokonana w ramach wypowiedzenia zmieniającego spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to będą Państwo zobowiązani do wypłacania tym osobom dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym będą korzystać ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Oznacza to, że w okresie ochrony nie zmniejszą Państwo obciążenia ekonomicznego związanego z zatrudnianiem takich pracowników. Pomimo wypowiedzenia zmieniającego obniżającego pensję, będą bowiem Państwo wypłacali pracownikom chronionym wynagrodzenie wyrównane do wysokości dotychczas pobieranego wynagrodzenia.

31 sierpnia br. jedna z pracownic będąca w 4. miesiącu ciąży, zatrudniona na czas nieokreślony u pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników, otrzymała wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, według którego została przeniesiona ze stanowiska starszego specjalisty ds. rekrutacji na stanowisko specjalisty ds. rekrutacji, a ponadto na nowym stanowisku zaproponowano jej wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000 zł. Dotychczas pracownica była wynagradzana stawką miesięczną w wysokości 3500 zł. Obowiązuje ją 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Za okres od września do końca listopada pracownica otrzyma wynagrodzenie w wysokości 3500 zł. Jeżeli pracownica nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, a jeśli wypowiedzenie nie zawierało pouczenia w tej sprawie – do końca okresu wypowiedzenia), to począwszy od grudnia będzie wynagradzana stawką w wysokości 3000 zł oraz otrzyma dodatek wyrównawczy w wysokości 500 zł, tj. 3500 zł – 3000 zł.

Jak wynika z przykładu, można się zastanawiać, po co wręczać takie wypowiedzenie, skoro i tak należy pracownikowi wypłacać wynagrodzenie w niezmienionej wysokości. Wręczenie wypowiedzenia może się jednak okazać korzystne po zakończeniu okresu ochronnego. Wówczas przestaną Państwo bowiem wypłacać dodatek wyrównawczy. Gdyby pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające dopiero po zakończeniu okresu ochronnego, to okres wypłaty niezmniejszonego wynagrodzenia zostałby przedłużony o okres wypowiedzenia.

Należy dodać, że w przypadku, o którym mowa w pytaniu, wypłata dodatku wyrównawczego nie może być ograniczona do 6 miesięcy. Ten okres wypłaty dodatku dotyczy bowiem innych kategorii pracowników (np. przebywających na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż 3 miesiące, czy członków komitetów założycielskich związków zawodowych).

Muszą Państwo pamiętać także o tym, że nie ma przeszkód prawnych, aby zmiana warunków zatrudnienia pracowników podlegających szczególnej ochronie nastąpiła na mocy porozumienia stron. Jest to korzystne rozwiązanie, ponieważ w takim przypadku nie będą Państwo zobowiązani do wypłaty dodatku wyrównawczego.

Należy też dodać, że istnieje pewna różnica pomiędzy ochroną, którą są objęte pracownice w ciąży, a ochroną pracowników w wieku przedemerytalnym. Mianowicie jeśli chodzi o ochronę kobiet w ciąży, to wyłączną przyczyną pogorszenia ich sytuacji finansowej wypowiedzeniem warunków pracy i płacy jest konieczność przeprowadzenia zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (z ustawy o zwolnieniach grupowych). W przypadku pracownic w ciąży pracodawca nie może w ramach zwolnień grupowych wypowiedzieć im umowy o pracę. Pomimo przeprowadzania zwolnienia grupowego pracodawca nie ma zatem możliwości wypowiedzenia pracownicom w ciąży umowy o pracę, a jedynie może pogorszyć ich sytuację przez wręczenie im wypowiedzenia zmieniającego. Tylko pośrednio może to doprowadzić do rozwiązania z nimi umowy o pracę, w razie gdy nie przyjmą zaproponowanych warunków pracy lub płacy. Identyczne zasady jak przy zwolnieniach grupowych obowiązują także w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Natomiast w przypadku osób w wieku przedemerytalnym warunki pracy i płacy można im wypowiedzieć nie tylko w razie przeprowadzania zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale też z przyczyn wymienionych w art. 43 k.p. Zatem w przypadku tych osób pracodawca może wypowiedzieć im warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych i indywidualnych (na warunkach określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy), ale też może wręczyć im wypowiedzenie zmieniające na podstawie art. 43 k.p. w przypadku:

• wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
• stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Podstawa prawna:

• art. 39, 41, 42 i 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2012 r., poz. 908
• art. 1, 5, 8 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1654
• § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost.zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292