Równe traktowanie w wynagrodzeniach

• Udowodnienie naruszenia zasady równego traktowania
• Praca jednakowej wartości
• Zróżnicowanie wynagrodzeń a dyskryminacja

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uważać różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy, tj.:

• w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• w zakresie warunków zatrudnienia,
• w zakresie awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
• ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
• ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

Udowodnienie naruszenia zasady równego traktowania

W przypadku różnicowania przez pracodawcę wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników.

Jeśli jednak to pracownik będzie dochodził odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości, co praca wykonywana przez pracownika wynagradzanego korzystniej (wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251).

W oddziałach spółki XYZ dwaj kierownicy ds. gospodarczych zarządzają działami porównywalnej wielkości. Zgodnie z regulaminem organizacyjnym spółki, kierownicy zajmują się m.in. realizacją zadań związanych z utrzymaniem czystości w budynkach produkcyjnych. Kierownik A z 20-letnim stażem pracy na podobnych stanowiskach i w zakresie kierowania zespołem otrzymuje pensję zasadniczą 7000 zł, natomiast kierownik B z 10-letnim stażem pracy w jednostkach o innym profilu działalności i bez doświadczenia w kierowaniu zespołem otrzymuje wynagrodzenie miesięczne 8000 zł. Obydwaj mają wyższe wykształcenie, ale kierownik B dodatkowo ukończył studia podyplomowe w zakresie zarządzania. Pracodawca zróżnicował wynagrodzenia kierowników ze względu na to, że kierownik B jest lepiej wykształcony, ma ciekawsze pomysły i lepiej mu się z nim współpracuje, a ponadto ma do niego większe zaufanie niż do kierownika A. W razie sporu z kierownikiem A pracodawca będzie musiał wykazać, że wskazane przez niego kryteria miały znaczenie do ustalenia wysokości wynagrodzenia obydwu pracowników. Jeżeli kierownik A wystąpiłby do sądu z pozwem przeciwko pracodawcy, musiałby wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości jak kierownik B. W przypadku gdy regulacje zakładowe nie przewidują kryteriów, na jakie powołał się pracodawca i według których zróżnicował wynagrodzenia pracowników, kierownik A ma szanse na wygranie sporu przed sądem.

---

Praca jednakowej wartości

Pracą jednakowej wartości jest praca, której wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18^3c § 3 Kodeksu pracy). Aby mówić o pracy jednakowej wartości, wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie.

Jak podkreślał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, M.P.Pr. 2007/7/336, chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Jeżeli obowiązki pracownicze wykonywane są na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej, wówczas nie ma możliwości racjonalnego wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (wyrok SN z 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46). Co więcej, w wyroku z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41 sąd podkreślił, że (...) zawarte w art. 18^3c § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają różne znaczenie. W sytuacji gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – za pomocą kryteriów określonych w art. 18^3c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo (...).

Zróżnicowanie wynagrodzeń a dyskryminacja

Jeżeli różnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących do tej samej grupy, np. posiadającej wspólne cechy lub właściwości, nie zostało spowodowane naruszeniem niedozwolonego przez Kodeks pracy kryterium, wówczas nie można mówić o naruszeniu równego traktowania i dyskryminacji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2011 r., I PK 231/10, M.P.Pr. 2011/8/423-425, (...) zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego lekarzy w stosunku do wynagrodzenia lekarzy rezydentów nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 18^3c k.p. Z uwagi na odmienne źródła finansowania wynagrodzeń i fakt, że ich wysokość zależy bezpośrednio od ustawodawcy, a nie dyrektora szpitala, nie można zarzucić mu dyskryminacji (...).

Odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, jest możliwe, jeśli wynika z uzasadnionych potrzeb, takich jak:

• realizacja konkretnej polityki zatrudnienia,
• lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez ludzi młodych (wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

Sąd podkreślił również, że (...) przyjęcie założenia, że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, (jeśli tylko praca ma cechy, o których mowa w art. 18^3c § 1 k.p.), prowadziłoby do sytuacji, w której de facto sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców, co jest niedopuszczalne (...).

WAŻNE!

Nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych stanowi naruszenie zasady równego traktowania i dyskryminację.

Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Na czym polega równe traktowanie w zakresie wynagradzania