Tematy - Okres wypowiedzenia, Obliczanie wynagrodzenia - INFOR.PL

Kodeks pracy różnicuje długość okresów wypowiedzenia z uwagi na rodzaj zawartej umowy o pracę. Przewiduje również przypadki zróżnicowania okresów wypowiedzenia w zależności od aktualnej sytuacji organizacyjno-finansowej pracodawcy czy konieczności przeprowadzenia postępowania upadłościowego lub likwidacyjnego.

Na mocy wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE zmianie ulegną przepisy Kodeksu pracy, które różnicują okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i na czas nieokreślony. Trybunał uznał tę regulację za niezgodną z prawem Unii Europejskiej ze względu na jej dyskryminujący charakter. W konsekwencji wyroku Trybunału osoby zatrudnione na czas określony zyskają dłuższe okresy wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zostały określone wprost w przepisach kodeksu pracy. Pracodawca i pracownik w określonych przypadkach mają możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia w umowie o pracę.

Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić jednostronnie przez pracodawcę albo na podstawie porozumienia stron. Jeżeli skrócenia dokonuje samodzielnie pracodawca – powodem wypowiedzenia muszą być przyczyny niedotyczące pracownika. Ponadto możliwość jednostronnego skrócenia wypowiedzenia odnosi się tylko do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Umowa o pracę może być rozwiązana za wypowiedzeniem przez każdą ze stron. Okresy wypowiedzenia są uzależnione od rodzaju umowy, a w przypadku umów na czas nieokreślony od stażu pracy. Najkrótszy okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, a najdłuższy 3 miesiące.

Kodeks pracy dopuszcza, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony, możliwość skrócenia okresu trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca, gdy następuje ono z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (artykuł 361 k.p). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Jaki wpływ ma premia na wynagrodzenie urlopowe pracownika organizacji? Pracownik fundacji otrzymuje wynagrodzenie składające się z pensji zasadniczej, premii zależnej od wyników pracy wynagrodzenia zasadniczego i premii kwartalnej. Jak wliczyć do wynagrodzenia urlopowego premie pracownika?

Wysokość wynagrodzenia za wykonywaną pracę może ulec zmianie w trakcie miesiąca. Jak wówczas należy ustalić wysokość wynagrodzenia za dany miesiąc pracy?

Umowa o pracę tymczasową została uregulowana ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Polega na wykonywaniu zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym. Czy wprowadzenie dłuższego okresu wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową jest dopuszczalne i korzystne dla pracownika?

Zdarza się, że pracownik pracując w różnych wymiarach czasu pracy, otrzymuje w jednym miesiącu wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, stałe składniki wynagrodzenia oraz zmienne składniki wynagrodzenia. Jak zmiana etatu w trakcie miesiąca wpływa na sposób obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop?

Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia ustalone między stronami stosunku pracy w drodze porozumienia nie może zostać zmienione bez zgody zatrudnionego. Pracodawca nie nałoży na niego obowiązku wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego.

Wypowiedzieliśmy pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, zachowując okres wypowiedzenia, a pracownica w tym okresie zaszła w ciążę i przed upływem tego okresu poinformowała nas o tym. Co możemy zrobić w takiej sytuacji?

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia ciąży na pracodawcy nawet wtedy, gdy pracownik przepracował tylko jeden dzień w miesiącu, a przez pozostałą jego część chorował. Szczególną sytuacją jest przypadek, gdy pracownik choruje 30 dni w miesiącu 31-dniowym.

Wykorzystanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego należy wyłącznie do jego uprawnień. Pracodawca – poza określonymi prawem sytuacjami – nie może zmuszać pracownika do udania się na urlop.

Jeden z naszych pracowników złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Według jakich zasad wyliczyć dla niego wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy i ekwiwalent za niewykorzystany urlop, jeżeli w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru tych świadczeń, pracownik otrzymywał oprócz stałych składników wynagrodzenia również zmienne składniki i pracował w różnych wymiarach czasu pracy? Zmiana wymiaru czasu pracy wiązała się ze zmianą stałego wynagrodzenia.

Zdarza się, że w okresie, z którego jest ustalana podstawa wymiaru świadczeń chorobowych, pracownik wskutek nieobecności w pracy nie osiąga pełnego wynagrodzenia. Ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego, należy pamiętać o uzupełnieniu pensji w miesiącu, w którym została ona pomniejszona z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Stanie się tak np. w przypadku korzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego.

Z wynagrodzenia pracownika za jego zgodą pracodawca może potrącić również inne należności niż obowiązkowe. Zatrudniający powinien jednak pamiętać, że potrącenia nie mogą objąć całego wynagrodzenia za pracę ze względu na przepisy ochronne.

Pracodawca zatrudniający pracownika w weekendowym systemie czasu pracy nie może polecić mu pracy w innym dniu niż piątek, sobota, niedziela lub inny dzień świąteczny. Jeżeli jednak zleci taką pracę, to naraża się na odpowiedzialność za naruszenie praw pracowniczych.

Średnie miesięczne wynagrodzenie wykorzystuje się podczas obliczania niektórych świadczeń należnych pracownikowi, w tym m.in. przy obliczaniu odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Na przełomie roku pracodawcy mają więcej obowiązków w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Ustalenie wymiarów czasu pracy na 2013 r., zmiana umów o pracę w związku ze zmianą minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2013 r., złożenie w ZUS informacji ZUS IWA – to tylko część zadań, jakie będą mieli pracodawcy w najbliższym czasie.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę następuje po upływie okresu wypowiedzenia. Jego długość jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia do maksymalnie 1 miesiąca. Skutkuje to koniecznością wypłacenia pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zdecydowaliśmy się zwolnić za wypowiedzeniem jednego z zatrudnionych w naszej firmie specjalistów ds. sprzedaży. Jedną z przyczyn wypowiedzenia jest utrata zaufania do niego. Pracownika tego obowiązuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia, który upływa z ostatnim dniem listopada br. Jest on zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3785 zł, dodatek funkcyjny 560 zł oraz premię regulaminową w wysokości 8% zysku od sprzedanych przez niego produktów w danym miesiącu. Chcemy zwolnić tego pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Czy możemy to zrobić? Jeśli tak, to jak powinniśmy ustalić wysokość wynagrodzenia za ten okres?

Średnie miesięczne wynagrodzenie wykorzystuje się podczas obliczania niektórych świadczeń należnych pracownikowi, w tym m.in. przy obliczaniu odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Obliczając wysokość odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, stosujemy zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z tą różnicą, że w obliczeniach nie uwzględnia się współczynnika urlopowego.

Jeśli przepis szczególny tak stanowi, za czas niektórych nieobecności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (świadczy pracę od poniedziałku do piątku), w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W czerwcu br. oprócz 160 godz. wynikających z rozkładu czasu pracy przepracował 12 nadgodzin. W lipcu br. miał do przepracowania 176 godz., ale na swój wniosek odebrał za pracę nadliczbową 12 godzin wolnego. Pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną 5472 zł oraz otrzymuje premię regulaminową w wysokości 450 zł. Jak obliczyć jego wynagrodzenie za czerwiec i lipiec?

Pierwszym podstawowym krokiem przy rozwiązywaniu umów o pracę jest ustalenie właściwego trybu zakończenia stosunku pracy. Właśnie od niego zależą dalsze obowiązki pracodawcy związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.

Wysokość wynagrodzenia pracownika jest uzależniona od czasu przepracowanego w danym miesiącu. Przepisy stanowią bowiem, że za czas niewykonywania pracy, poza pewnymi wyjątkami, wynagrodzenie nie przysługuje.

Nasza firma świadczy usługi na terenie Polski i Francji. Od 1 czerwca br. zatrudniamy na pełny etat (w podstawowym systemie czasu pracy) pracownika na stanowisku specjalisty ds. jakości. Ponieważ pracownik świadczy pracę na terytorium kraju oraz we Francji, zapisaliśmy mu w umowie 2 różne stawki wynagrodzenia w zależności od miejsca wykonywania pracy. Za realizowanie zadań służbowych na terenie kraju pracownikowi przysługuje miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5782 zł brutto oraz stały dodatek funkcyjny 450 zł brutto, zaś za pracę świadczoną na terytorium Francji – wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1723 euro brutto. Wynagrodzenie za każdy miesiąc jest wypłacane 5. dnia następnego miesiąca, przy czym wynagrodzenie określone w euro jest wypłacane w złotych polskich. 14 czerwca br. pracownik, wykonując zadania służbowe we Francji, wypracował 3 nadgodziny, a 15 czerwca 4 nadgodziny. Ponadto po powrocie do Polski 21 czerwca przepracował jeszcze 4 godziny nadliczbowe. Jak obliczyć wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za pracę w nadgodzinach?

Jedna z naszych pracownic otrzymała 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, które upłynęło 31 maja 2012 r. Trzy tygodnie po rozwiązaniu umowy pracownica przedłożyła zwolnienie lekarskie i zaświadczenie potwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. Oba dokumenty zostały wystawione z bieżącą datą. Przywróciliśmy pracownicę do pracy, ale czy za okres tych 3 tygodni mamy obowiązek wypłacić jej wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

Jednemu z naszych pracowników udzieliliśmy urlopu wypoczynkowego na okres od 11 do 24 czerwca br. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 16:00. 13 czerwca po południu awarii uległ komputerowy system bazy danych naszych klientów uniemożliwiający pracę działu sprzedaży. W związku z tym zdecydowaliśmy się wezwać pracownika do pracy w celu usunięcia awarii (jest to jedyny pracownik, który zajmuje się naprawą usterek systemów informatycznych w naszej firmie). Pracownik odebrał telefon służbowy (okazało się, że nigdzie nie wyjechał) i stawił się w pracy 14 czerwca rano. Przewidywaliśmy, że naprawa systemu zajmie cały dzień, jednak usunięcie awarii zajęło pracownikowi tylko 3 godziny (od 8:00 do 11:00). Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową 17,20 zł i otrzymuje dodatek funkcyjny w wysokości 380 zł. Czy postąpiliśmy właściwie, odwołując pracownika z urlopu? Jakie wynagrodzenie powinniśmy mu wypłacić za przepracowane godziny? Czy w zamian za pracę możemy mu udzielić urlopu na część dnia w innym terminie?

Za pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie. Inną formą rekompensaty takiej pracy może być udzielenie czasu wolnego, nawet w innym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Jeżeli pracownik przez część miesiąca był niezdolny do pracy, to pracodawca powinien wypłacić za ten okres wynagrodzenie chorobowe, natomiast za pozostałą część miesiąca normalne wynagrodzenie.

Otrzymaliśmy wyrok, w którym sąd pracy zasądził od nas na rzecz byłego pracownika wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w 2010 r. Czy od takiego wynagrodzenia powinniśmy potrącić składki ZUS oraz zaliczkę na podatek dochodowy? Czy w podstawie do oskładkowania i opodatkowania należy uwzględnić tylko należność główną, czy również kwotę odsetek?

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od płacy minimalnej obowiązującej w danym roku oraz wymiaru czasu pracy.

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Jednak nie wszystkie składniki doliczane do pensji należy brać pod uwagę przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia za urlop.

Wysokość odsetek od nieterminowej wypłaty wynagrodzenia oblicza się na podstawie stawki określonej w ustawie lub umowie o pracę. Odsetki nalicza się od dnia uchybienia przez pracodawcę terminowi płatności.

Wypłata wynagrodzenia za pracę jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Jeżeli wynagrodzenie zostało wypłacone później niż w ustalonym u pracodawcy terminie, pracownik może żądać odsetek za czas odpowiadający okresowi opóźnienia.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Obliczając jego wysokość, należy uwzględnić stałe i zmienne składniki wynagrodzenia. Do podstawy obliczeń wlicza się m.in. wypłacony pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przekazanie przez pracodawcę do wykonania zewnętrznej firmie określonych obowiązków związanych z prowadzoną aktywnością gospodarczą (outsourcing) ma na celu przede wszystkim odciążyć przedsiębiorstwo, aby mogło ono w pełni skoncentrować się na podstawowych celach swojej działalności.

Prowadzimy działalność gastronomiczną. Nasi pracownicy mają możliwość zakupu obiadów na cały miesiąc po preferencyjnej cenie, przy czym zapłata powinna nastąpić do 7. dnia następnego miesiąca. Niektórzy pracownicy, mimo wezwań do zapłaty, nie regulują należności w terminie. Czy możemy bez zgody pracowników-dłużników potrącić z ich wynagrodzenia należność za obiady?

Chcemy zawrzeć z pracownikiem umowę o dzieło, której przedmiotem będzie napisanie tekstów na stronę internetową naszej firmy (opisy usług, opracowanie oferty) i przygotowanie szablonu oferty firmowej w wersji graficznej i tekstowej. Czy do wynagrodzenia z tego tytułu możemy zastosować 50% koszty uzyskania przychodu?

Pracodawca, który w trakcie zatrudnienia chce zmienić pracownikowi warunki wynagradzania, może to zrobić na kilka sposobów. Jednym z nich jest zawieszenie warunków zatrudnienia.

Do podstawy wymiaru wynagrodzenia (zasiłku chorobowego) wlicza się składniki wynagrodzenia, do których pracownik nie zachowuje prawa w okresie pobierania świadczeń z tytułu choroby.

Zapewniamy pracownikom herbatę, kawę, cukier i śmietankę do kawy. Produkty te znajdują się w zakładowej kuchni i są przeznaczone do ogólnego spożycia. Zdarza się, że z tych produktów korzystają również kontrahenci. Czy wartość tych produktów powinniśmy doliczyć do przychodu pracowników?

Wymiar czasu pracy to jeden z podstawowych elementów umowy o pracę, który może zmienić się w trakcie zatrudnienia. Jeżeli wymiar etatu pracownika zostanie obniżony, wówczas proporcjonalnemu obniżeniu ulega również kwota jego wynagrodzenia.

Proporcjonalnie do zmiany wymiaru etatu zmienia się wysokość wynagrodzenia pracownika. W takiej sytuacji zmniejszeniu ulega również kwota minimalnego wynagrodzenia, która w 2012 r. dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 1500 zł brutto.

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają w określonych przypadkach możliwość skracania lub wydłużania okresów wypowiedzenia. Niezależnie od tych przepisów okres wypowiedzenia może być pod pewnymi warunkami modyfikowany przez strony stosunku pracy.

Na początku kwietnia br. na święta Wielkiejnocy pracownicy naszej firmy otrzymają bony świąteczne. Będą one finansowane w równych częściach z zfśs i ze środków obrotowych. Czy w takim przypadku bony będą podlegały opodatkowaniu? Czy trzeba od nich potrącić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne?

W umowie o pracę można zawrzeć zapisy wydłużające okres jej wypowiedzenia. Skuteczność takiego postanowienia zależy od tego, czy w chwili zawierania umowy regulacja taka była korzystna dla pracownika.

Okres wypowiedzenia, Obliczanie wynagrodzenia

Długość okresu wypowiedzenia

Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony

Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę

Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę?

Opodatkowanie odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia przyznanego pracownikowi ugodą sądową

Premia a wynagrodzenie urlopowe pracownika organizacji

Wysokość wynagrodzenia - zmiana wynagrodzenia w trakcie miesiąca

Umowa o pracę tymczasową a dłuższy okres wypowiedzenia

Zmiana etatu w trakcie miesiąca - wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop

Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy a urlop

Czy umowa o pracę rozwiąże się, jeżeli pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia?

Jak obliczyć wynagrodzenie za 1 dzień pracy

Czy pracodawca może zmusić pracownika do skorzystania z urlopu?

Jak zmiana etatu w trakcie miesiąca wpływa na sposób obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop

Jak uzupełnić wynagrodzenie

Jak prawidłowo dokonywać dobrowolnych potrąceń z wynagrodzenia pracownika

Wynagrodzenie za nadgodziny w weekendowym systemie czasu pracy

Średnie miesięczne wynagrodzenie - jak je obliczyć

20 najważniejszych obowiązków pracodawcy na przełomie roku

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia - jak je obliczyć

Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, gdy pracownik nie świadczy pracy

Jak obliczyć średnie miesięczne wynagrodzenie

Jak obliczać odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia

Jaka nieobecność w pracy powoduje zmniejszenie wynagrodzenia

Jak obliczyć wynagrodzenie w miesiącu udzielenia czasu wolnego za nadgodziny

Terminy przy rozwiązaniu umowy o pracę

Nieobecności w pracy powodujące zmniejszenie wynagrodzenia

Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny pracownika wykonującego pracę w Polsce i za granicą

Kiedy pracownicy w ciąży przysługuje wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy

Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika odwołanego z urlopu na kilka godzin

Jak prawidłowo zrekompensować pracę w godzinach ponadwymiarowych pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wynagrodzenie chorobowe za część miesiąca

Jak naliczyć składki i podatek od zaległego wynagrodzenia

Jak obliczać wynagrodzenie pracownika zatrudnionego tylko w nocy

Jak obliczać wynagrodzenie urlopowe

Odsetki od zaległego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe

Wypłaty jakich składników wynagrodzenia może domagać się pracownik

Ustalanie podstawy obliczania wynagrodzenia urlopowego

Zalety i wady outsourcingu kadrowo-płacowego

Czy można bez zgody pracownika potrącić z wynagrodzenia należność za obiady

Kiedy można zastosować 50% koszty uzyskania przychodów przy umowie o dzieło

Czasowa zmiana warunków wynagradzania

Jak obliczyć wynagrodzenie chorobowe i zasiłek

Czy artykuły spożywcze zapewnione pracownikom są przychodem ze stosunku pracy

Jak obliczyć wynagrodzenie po zmianie wymiaru etatu

Zmiana wymiaru etatu a wysokość wynagrodzenia

Kiedy można zmienić długość okresu wypowiedzenia

Bony dla pracowników z okazji świąt - podatki i składki ZUS

Skracanie i wydłużanie okresu wypowiedzenia