Różnice w wysokości wynagrodzeń nie znikną. Pracodawcy nadal będą mogli doceniać lepszych

• Pracownicy wciąż czekają na równość i przejrzystość płac
• Różnice w wysokości wynagrodzeń nadal będą

Pracownicy wciąż czekają na równość i przejrzystość płac

Choć na przełomie 2025 i 2026 roku uwaga większości pracowników i pracodawców była skierowana głównie na tematykę równości i przejrzystości płac, to temat ten z czasem przycichł. Jest tak, bo z każdym mijającym tygodniem stawało się coraz bardziej oczywiste to, że podawany pierwotnie termin 7 czerwca 2026 r., w którym miały wejść te istotne dla pracowników i kłopotliwe dla pracodawców zmiany, nie jest realny do osiągnięcia. Równolegle trwały prace nad innymi przepisami – związanymi z reformą PIP i dotyczącymi zmiany definicji mobbingu. I to właśnie w tym zakresie sprawy znacznie szybciej posuwały się do przodu, a tym samym to właśnie one ostatecznie przyciągnęły większą uwagę. Warto jednak pamiętać o tym, że ta chwilowa cisza dotycząca równości i przejrzystości płac nie jest równoznaczna z tym, że te zmiany nie zajdą. Prace nad projektem trwają i choć Polska nie dotrzymała terminu implementacji do przepisów krajowych rozwiązań wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, to nadal jest to w nieodległych planach, a rządzący wciąż mówią o tym, że regulacje zaczną obowiązywać na początku 2027 roku.

Autopromocja

Polecane publikacje

NOWOŚĆ

Klasyfikacja budżetowa 2027. Nowe rozporządzenie z komentarzem eksperta

249 zł 198 zł

Kup teraz

NOWOŚĆ

Kontrola PIP. Nowe uprawnienia

119 zł 99 zł

Kup teraz

POLECAMY: Kodeks pracy 2026 – praktyczny komentarz, zmiany i przykłady zastosowania

Różnice w wysokości wynagrodzeń nadal będą

Wielu pracowników czeka niecierpliwie na wprowadzenie omawianych zmian, bo z jednej strony wiąż mają nadzieję na to, że dowiedzą się, ile zarabiają ich koleżanki i koledzy, choć twierdzenie to było wielokrotnie prostowane w przestrzeni publicznej. Z drugiej zaś, jeśli czują się pokrzywdzeni wysokością swoich zarobków, mają nadzieję, że po wejściu przepisów pracodawca będzie zobowiązany do natychmiastowej zmiany wysokości przysługującego im wynagrodzenia, bo przecież pracownicy wykonujący tę samą pracę i pracę o takiej samej wartości, mają zarabiać po równo. W tym zakresie spotka ich jednak spore rozczarowanie. Wdrażana do polskich przepisów dyrektywa nie wymaga bowiem by między wynagrodzeniami pracowników nie było różnic, a jedynie, by nie było różnic nieuzasadnionych. Zgodnie z art. 18^3c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jak wynika z projektu ustawy nowelizującej, to wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, takie jak wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną lub pozostałe składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia otrzymywane z tytułu zatrudnienia, bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy, w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Z kolei pracami o jednakowej wartości są prace, których wartość oceniana łącznie na podstawie wymaganych umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy, a także ewentualnie na podstawie innych dodatkowych kryteriów lub podkryteriów ustalonych przez pracodawcę, mających znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub dla określonego stanowiska, jest porównywalna. Jednocześnie jednak ustawodawca przewiduje wprost, że prawo do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości nie stoi na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje. Uzasadnieniem dla takiego działania musi jednak być odpowiednie wartościowanie pracy, z którego te kryteria będą jasno wynikały.