Czy pracodawca może zmusić pracownika do skorzystania z urlopu?
Urlop wypoczynkowy
Każdego roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje określony wymiar urlopu wypoczynkowego. Wedle art. 154 kodeksu pracy pełny wymiar urlopu wypoczynkowego stanowi 20 lub 26 dni urlopowych w zależności od stażu pracy.
W praktyce bardzo częstą sytuacją jest „przymuszanie” pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym. Świadczą o tym liczne pytania naszych internautów.
„Na początku grudnia zostałem wezwany do naszej kadrowej na spotkanie. Jak stwierdziła pozostało mi jeszcze do wykorzystania 10 dni urlopu, a zgodnie z polityką firmy cały przysługujący pracownikowi wymiar powinien być wykorzystany do końca roku kalendarzowego. W efekcie udzieliła mi urlopu w grudniu i kazała podpisać wniosek urlopowy. Czy pracodawca może mnie zmusić wzięcia urlopu?” - zapytał jeden z forumowiczów.
Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM
Przymuszenie do wykorzystania urlopu?
Czy zatem taka sytuacja, jak opisana powyżej jest prawidłowa? Czy pracodawca może opracować taką politykę kadrową, zgodnie z którą każdy pracownik musi wykorzystać przysługujący mu urlop w danym roku kalendarzowym? Odpowiedź na tak postawione pytanie wymaga dłuższego wyjaśnienia.
Z jednej strony wydawać by się mogło, że pracodawca mógłby tak postąpić, powołując się na treść art. 161 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym przysługuje on pracownikowi.
Zgodnie z art. 161 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym.
Z drugiej jednak strony zarówno orzecznictwo, jak i stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy stoją na odmiennym stanowisku, zgodnie z którym wykorzystanie urlopu wypoczynkowego jest wyłącznym uprawnieniem pracownika, zaś pracodawca nie może zmusić go do wykorzystania w sposób zgodny ze swoim oczekiwaniem. Od zasady tej istnieją wyjątki określone w przepisach kodeksu pracy. W praktyce – biorąc pod uwagę poglądy orzecznictwa – wyjątki od tej generalnej zasady są dwa.
Pierwszy wyjątek wynika bezpośrednio z ustawy, a stanowi go art. 1671 kodeksu pracy, zgodnie z którym w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W przypadku wypowiedzenia umowy pracownikowi pracodawca może zatem udzielić pracownikowi urlopu, zaś pracownik jest zobowiązany zastosować się do takiej decyzji pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 roku o sygn. II PK 302/11). Takie polecenie pracodawcy może być sformułowane w dowolny sposób. Najczęściej znajduje się ono już w treści samego wypowiedzenia.
Najczęściej przybiera ono następującą postać: "(…) Jednocześnie – wypowiadając umowę – pracodawca zobowiązuje Pana/Panią do wykorzystania przysługującego urlopu w wymiarze 6 dni."
Polecenie wykorzystania urlopu zaległego
Do tego wyjątku orzecznictwo Sądu Najwyższego dodaje jeszcze jeden. Wedle wyroku z 24 stycznia 2006 (sygn. I PK 124/05) pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Odmiennie zdanie w zakresie drugiego wyjątku zawiera stanowisko Departamentu Prawnego Generalnego Inspektora Pracy (sygn. GNP-110-4560-46/07/PE), zgodnie z którym pracodawca może nakazać wykorzystanie urlopu jedynie w przypadku wypowiedzenia. Samodzielne udzielenie urlopu przez pracodawcę w innym przypadku – nawet urlopu zaległego – jest niezgodne z prawem.
Niemniej wydaje się słuszne, by w tej mierze pracodawcy kierowali się poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy.
Pracodawca nie ma prawa samodzielnie udzielić pracownikowi bez jego zgody urlopu wypoczynkowego poza sytuacją, w której dokonuje tego w okresie wypowiedzenia lub dotyczy to urlopu zaległego.
Komentarze(0)
Pokaż:
NajnowszePopularneNajstarsze