REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Fryc
Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony. /Fot. Fotolia
Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Na mocy wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE zmianie ulegną przepisy Kodeksu pracy, które różnicują okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i na czas nieokreślony. Trybunał uznał tę regulację za niezgodną z prawem Unii Europejskiej ze względu na jej dyskryminujący charakter. W konsekwencji wyroku Trybunału osoby zatrudnione na czas określony zyskają dłuższe okresy wypowiedzenia.

Przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości była sprawa Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Szpitalowi Psychiatrycznemu ZOZ w Choroszczy z 13 marca 2014 roku. Sprawa ta trafiła przed Trybunał Sprawiedliwości UE w konsekwencji pytania prejudycjalnego skierowanego przez Sąd Rejonowego w Białymstoku, przed którym to sprawa się toczyła. Sąd Rejonowy poddał pod wątpliwość art. 33 Kodeksu Pracy, wprowadzający sztywny, niezależny od długości zakładowego stażu pracy pracowników, dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w sytuacji, gdy na mocy art. 36 § 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy pracowników i może wynosić od dwóch tygodni aż do trzech miesięcy. Przedmiotem pytania prejudycjalnego była więc zasadność różnicowania przez polskie prawo zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w stosunku do zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, wobec ogólnej zasady prawa wspólnotowego, zakazującej dyskryminacji pracowników ze względu na rodzaj umowy o pracę. Obecna krajowa regulacja jest mniej korzystna z punktu widzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony.

REKLAMA

Dłuższe okresy wypowiedzenia umowy na czas określony

Normy i czas pracy pracownika niepełnoetatowego

Regulacja krajowa

Na mocy artykułu 32 § 1 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny bądź na czas nieokreślony. Na mocy § 2 umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy, w art. 36 § 1 uzależnia długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, od zakładowego stażu pracy pracownika, stanowiąc, iż okres wypowiedzenia umowy bezterminowej wynosi odpowiednio:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Mając na uwadze powyższe, nie ulega wątpliwości, iż Kodeks pracy uzależnia długość okresu wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony od długości zakładowego stażu pracy pracownika i przywiduje, że może on wynosić nawet 3 miesiące.

W odniesieniu do umów zawartych na czas określony Kodeks pracy stanowi, iż jeśli umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W tym przypadku dwutygodniowy termin wypowiedzenia jest terminem sztywnym, niezależnym od długości zakładowego stażu pracy pracownika.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Regulacja unijna

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał za niezgodny z unijnym porządkiem prawnym, poprzez sprzeczność z zasadą niedyskryminacji, sztywny, dwutygodniowy termin wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy. Dyskryminujące w ocenie Trybunału jest uniezależnienie długości okresu wypowiedzenia umów terminowych od stażu pracy osób zatrudnionych na takich zasadach, przy jednoczesnym uzależnieniu długości okresu wypowiedzenia od stażu pracy przy umowach zawartych na czas nieokreślony.


REKLAMA

Zgodnie z zasadą niedyskryminacji, wynikającą z Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC), wdrożonego do porządku prawnego Unii Europejskiej Dyrektywą Rady nr 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC):

„Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.”

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Zgodnie z Porozumieniem ramowym pracownikiem zatrudnionym na czas określony jest osoba, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia. Porównywalnym pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony zaś jest pracownik, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mający pracę (zawód) taką samą lub podobną, uwzględniając posiadane kwalifikacje (umiejętności). Jeśli w danym zakładzie pracy nie ma żadnego porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, porównania dokonuje się poprzez odwołanie do właściwego układu zbiorowego lub (w razie braku właściwego układu zbiorowego) zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką.

Jak wskazano powyżej, warunki zatrudnienia osoby zatrudnionej na czas określony nie mogą być mniej korzystne niż warunki zatrudnienia porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Trybunał Sprawiedliwości UE zaznaczył, wskazując na inne funkcjonujące dyrektywy UE (dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a także w dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy), iż warunki zatrudnienia obejmują w szczególności warunki zwolnień, w związku z czym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony powinien być uzależniony od kryteriów uwzględnianych przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

Zobacz koniecznie: Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli pracownik zatrudniony na czas określony wykonuje pracę podobną do pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony bądź z nią identyczną, należy stwierdzić, że pracownik ten znajduje się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Zastosowanie wobec takich pracowników różnej długości okresów wypowiedzenia stanowić będzie odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia, co równe jest z naruszeniem unijnej zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.


Ponadto, Trybunał odniósł się do argumentów podnoszonych przez rząd polski, który uzasadniał różnicowanie długości okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i na czas nieokreślony, ich odrębnością w zakresie charakteru i celu, a konkretniej różnicą w czasie ich trwania oraz w stabilności powstałego na ich mocy stosunku pracy. Trybunał zaznaczył, iż uzasadnienie różnicowania długości okresu wypowiedzenia w tych dwóch przypadkach, w oparciu jedynie o tymczasowy charakter zatrudnienia powstałego w wyniku jednej z tychże umów, nie stanowi powodu o charakterze obiektywnym. Trybunał orzekł, iż:

„Odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia”.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Uzasadnienie różnicowania warunków zatrudnienia takim argumentem, podważałoby zdaniem Trybunału cele dyrektywy Rady nr 99/70/WE oraz wspomnianego już porozumienia ramowego i zamiast poprawiać warunki pracy na czas określony i przyczyniać się do wyeliminowania dyskryminacji w zatrudnieniu, utrwalałoby sytuację niekorzystną dla pracowników zatrudnionych na czas określony.

Podobnie, za argument nie mogący stanowić powodu o charakterze obiektywnym, uzasadniający odmienne traktowanie zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony, w rozumieniu porozumienia ramowego, Trybunał uznał różnice w stabilności zatrudnienia powstałego w wyniku zawarcia umowy na czas określony i na czas nieokreślony.

Rozstrzygnięcie Trybunału

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie Nierodzik skutkuje koniecznością zmian przepisów Kodeksu pracy w zakresie wypowiadania umów na czas określony. Krajowe przepisy nie mogą bowiem stanowić o sztywnym, dwutygodniowym okresie wypowiedzenia umów o pracę na czas określony powyżej 6 miesięcy, przy jednoczesnym ustanowieniu nawet 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony. Zastosowanie różnej długości okresów wypowiedzenia stanowi bowiem odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia i jest pogwałceniem unijnej zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Trybunał zaznaczył, iż dyskryminujące jest uniezależnienie długości okresu wypowiedzenia umów terminowych od stażu pracy osób zatrudnionych na podstawie tychże umów, przy jednoczesnym uzależnieniu długości okresu wypowiedzenia od stażu pracy przy umowach zawieranych na czas nieokreślony.

Zobacz również: Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

Raz w roku 14 dni z rzędu urlopu wypoczynkowego? Czy to obowiązek pracownika?

Czy pracownik musi raz w roku kalendarzowym wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego z rzędu? Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł: nowe przepisy już w mocy. Poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych

Nie do 5 000 zł a do 46 000 zł. Aż 9. krotnie poszła w górę wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko przepisom ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Kto zyska a kto straci i dlaczego tak się stało? Ustawodawca reaguje na bieżącą sytuację na rynku pracy. Tym samym znowelizowano najistotniejszą ustawą w obszarze ubezpieczeń społecznych jaką jest ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 350, dalej jako: ustawa). Zatem za co można nałożyć taką grzywnę?

Sprawdź, którym liderem jesteś: kontroler, terapeuta, mesjasz, eko-lider [Zarządzanie]

Dr Simon Western wyróżnia 4 typy liderów w firmach: terapeuta, mesjasz, kontroler i eko-lider. Który typ przywództwa został uszyty na miarę naszych czasów? Sprawdź, którym typem lidera jesteś.

REKLAMA

Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co się zmieni?

94% kandydatów do pracy przez brak widełek płacowych w ogłoszeniu rezygnuje z aplikowania, nawet jeśli oferta jest atrakcyjna dla rozwoju ich ścieżki kariery. Nadchodzi jawność wynagrodzeń. Co to oznacza? Czy podanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę będzie obowiązkowe?

Lipiec 2025: jakie zmiany i ważne daty w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych?

Lipiec 2025 r. przyniósł ważne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Zmiany mają wpływ na sytuację pracowników, pracodawców, osób z niepełnosprawnościami, przedsiębiorców, osób bezrobotnych, stażystów i dla wielu innych grup. Wchodzi w życie sporo nowych przepisów - jedne są bardziej niszowe - bo dotyczące np. zatrudnienia w służbach, a drugie mniej, odnoszące się do wielu osób. Przypominamy też jakie są ważne terminy kadrowo-płacowe, które powinny być dochowane w lipcu 2025 r.

Czy certyfikacja ISO nadal ma sens?

Zarządzanie jakością, zarządzanie środowiskowe, systemy zapewniania bezpieczeństwa i higieny pracy czy czystości mikrobiologicznej – nowoczesne organizacje, szczególnie te, działające globalnie, porządkują wewnętrzne procesy własnymi procedurami. Czy w tej sytuacji certyfikacja ISO nadal ma sens? – Bez wątpienia. I to nie tylko po to, żeby zwiększyć konkurencyjność i wiarygodność w oczach kontrahentów – przekonuje Katarzyna Petrusiewicz, ekspert CWS Workwear.

Najbardziej szanowane zawody 2025. B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę

Jakie zawody są obecnie najbardziej szanowane przez społeczeństwo? Na końcu listy znajdują się posłowie, europosłowie, samorządowcy, influencerzy i youtuberzy. Zmienia się idealna wizja pracy - B2B, outsourcing i praca tymczasowa wypierają umowę o pracę.

REKLAMA

Pracodawca powinien redukować przebodźcowanie pracowników [SPOSOBY]

Współcześnie pracujemy za dużo, za głośno i za szybko. Wpływa to na przebodźcowanie, co z kolei powoduje niezdolność do koncentracji, złe samopoczucie, a nawet problemy psychiczne. Raport Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” przedstawia problem i podaje pracodawcom sposoby na redukowanie przebodźcowania pracowników.

Uwaga! Komunikat ZUS: Od 1 lipca 2025 nowy kod ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych na stażu. Sprawdź, jak rozliczać 09 21 i 09 20

ZUS przypomina: od 1 lipca 2025 r. obowiązuje nowy kod tytułu ubezpieczenia dla osób niepełnosprawnych pobierających stypendium z urzędu pracy. Zmiana wynika z nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA