REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Fryc
Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony. /Fot. Fotolia
Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Na mocy wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE zmianie ulegną przepisy Kodeksu pracy, które różnicują okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i na czas nieokreślony. Trybunał uznał tę regulację za niezgodną z prawem Unii Europejskiej ze względu na jej dyskryminujący charakter. W konsekwencji wyroku Trybunału osoby zatrudnione na czas określony zyskają dłuższe okresy wypowiedzenia.

Przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości była sprawa Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Szpitalowi Psychiatrycznemu ZOZ w Choroszczy z 13 marca 2014 roku. Sprawa ta trafiła przed Trybunał Sprawiedliwości UE w konsekwencji pytania prejudycjalnego skierowanego przez Sąd Rejonowego w Białymstoku, przed którym to sprawa się toczyła. Sąd Rejonowy poddał pod wątpliwość art. 33 Kodeksu Pracy, wprowadzający sztywny, niezależny od długości zakładowego stażu pracy pracowników, dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w sytuacji, gdy na mocy art. 36 § 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy pracowników i może wynosić od dwóch tygodni aż do trzech miesięcy. Przedmiotem pytania prejudycjalnego była więc zasadność różnicowania przez polskie prawo zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w stosunku do zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, wobec ogólnej zasady prawa wspólnotowego, zakazującej dyskryminacji pracowników ze względu na rodzaj umowy o pracę. Obecna krajowa regulacja jest mniej korzystna z punktu widzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony.

REKLAMA

Dłuższe okresy wypowiedzenia umowy na czas określony

Normy i czas pracy pracownika niepełnoetatowego

Regulacja krajowa

Na mocy artykułu 32 § 1 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny bądź na czas nieokreślony. Na mocy § 2 umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy, w art. 36 § 1 uzależnia długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, od zakładowego stażu pracy pracownika, stanowiąc, iż okres wypowiedzenia umowy bezterminowej wynosi odpowiednio:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

Mając na uwadze powyższe, nie ulega wątpliwości, iż Kodeks pracy uzależnia długość okresu wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony od długości zakładowego stażu pracy pracownika i przywiduje, że może on wynosić nawet 3 miesiące.

W odniesieniu do umów zawartych na czas określony Kodeks pracy stanowi, iż jeśli umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W tym przypadku dwutygodniowy termin wypowiedzenia jest terminem sztywnym, niezależnym od długości zakładowego stażu pracy pracownika.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Regulacja unijna

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał za niezgodny z unijnym porządkiem prawnym, poprzez sprzeczność z zasadą niedyskryminacji, sztywny, dwutygodniowy termin wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy. Dyskryminujące w ocenie Trybunału jest uniezależnienie długości okresu wypowiedzenia umów terminowych od stażu pracy osób zatrudnionych na takich zasadach, przy jednoczesnym uzależnieniu długości okresu wypowiedzenia od stażu pracy przy umowach zawartych na czas nieokreślony.


REKLAMA

Zgodnie z zasadą niedyskryminacji, wynikającą z Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC), wdrożonego do porządku prawnego Unii Europejskiej Dyrektywą Rady nr 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC):

„Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.”

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Zgodnie z Porozumieniem ramowym pracownikiem zatrudnionym na czas określony jest osoba, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia. Porównywalnym pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony zaś jest pracownik, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mający pracę (zawód) taką samą lub podobną, uwzględniając posiadane kwalifikacje (umiejętności). Jeśli w danym zakładzie pracy nie ma żadnego porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, porównania dokonuje się poprzez odwołanie do właściwego układu zbiorowego lub (w razie braku właściwego układu zbiorowego) zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką.

Jak wskazano powyżej, warunki zatrudnienia osoby zatrudnionej na czas określony nie mogą być mniej korzystne niż warunki zatrudnienia porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Trybunał Sprawiedliwości UE zaznaczył, wskazując na inne funkcjonujące dyrektywy UE (dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a także w dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy), iż warunki zatrudnienia obejmują w szczególności warunki zwolnień, w związku z czym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony powinien być uzależniony od kryteriów uwzględnianych przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

Zobacz koniecznie: Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli pracownik zatrudniony na czas określony wykonuje pracę podobną do pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony bądź z nią identyczną, należy stwierdzić, że pracownik ten znajduje się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Zastosowanie wobec takich pracowników różnej długości okresów wypowiedzenia stanowić będzie odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia, co równe jest z naruszeniem unijnej zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.


Ponadto, Trybunał odniósł się do argumentów podnoszonych przez rząd polski, który uzasadniał różnicowanie długości okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i na czas nieokreślony, ich odrębnością w zakresie charakteru i celu, a konkretniej różnicą w czasie ich trwania oraz w stabilności powstałego na ich mocy stosunku pracy. Trybunał zaznaczył, iż uzasadnienie różnicowania długości okresu wypowiedzenia w tych dwóch przypadkach, w oparciu jedynie o tymczasowy charakter zatrudnienia powstałego w wyniku jednej z tychże umów, nie stanowi powodu o charakterze obiektywnym. Trybunał orzekł, iż:

„Odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia”.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Uzasadnienie różnicowania warunków zatrudnienia takim argumentem, podważałoby zdaniem Trybunału cele dyrektywy Rady nr 99/70/WE oraz wspomnianego już porozumienia ramowego i zamiast poprawiać warunki pracy na czas określony i przyczyniać się do wyeliminowania dyskryminacji w zatrudnieniu, utrwalałoby sytuację niekorzystną dla pracowników zatrudnionych na czas określony.

Podobnie, za argument nie mogący stanowić powodu o charakterze obiektywnym, uzasadniający odmienne traktowanie zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony, w rozumieniu porozumienia ramowego, Trybunał uznał różnice w stabilności zatrudnienia powstałego w wyniku zawarcia umowy na czas określony i na czas nieokreślony.

Rozstrzygnięcie Trybunału

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie Nierodzik skutkuje koniecznością zmian przepisów Kodeksu pracy w zakresie wypowiadania umów na czas określony. Krajowe przepisy nie mogą bowiem stanowić o sztywnym, dwutygodniowym okresie wypowiedzenia umów o pracę na czas określony powyżej 6 miesięcy, przy jednoczesnym ustanowieniu nawet 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony. Zastosowanie różnej długości okresów wypowiedzenia stanowi bowiem odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia i jest pogwałceniem unijnej zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Trybunał zaznaczył, iż dyskryminujące jest uniezależnienie długości okresu wypowiedzenia umów terminowych od stażu pracy osób zatrudnionych na podstawie tychże umów, przy jednoczesnym uzależnieniu długości okresu wypowiedzenia od stażu pracy przy umowach zawieranych na czas nieokreślony.

Zobacz również: Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego [projekt]

Podwyżek w samorządzie ciąg dalszy. Wielce prawdopodobne, że tak. Bo ma dojść do dostosowania poziomu maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatku funkcyjnego do zmienionej kwoty bazowej, wynikającej z ustawy budżetowej na rok 2025. Zatem z wyrównaniem od 1 lipca 2025 r. mają obowiązywać nowe maksymalne stawki wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego w samorządzie.

REKLAMA

PIP: 350 tysięcy bezpłatnych porad rocznie dla pracodawców. Inspekcja pracy nie tylko kontroluje, ale i pomaga

Działalność PIP to nie tylko kontrole, ale i bezpłatne porady prawne dla pracodawców. Inspekcja pracy wydaje 350 tysięcy porad rocznie, które skierowane są wprost do osób zatrudniających pracowników. Warto korzystać z pomocy PIP.

Gdzie chcą pracować Polacy? Ranking 2025: wymarzonym miejscem pracy branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT

Gdzie w 2025 roku chcą pracować Polacy? Oto ranking branż. Okazuje się, że wymarzonym miejscem pracy jest branża motoryzacyjna. Bije na głowę IT. Czym kierują się pracownicy przy wyborze branży, w której podejmują pracę?

REKLAMA