REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony

Agnieszka Fryc
Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony. /Fot. Fotolia
Dłuższe okresy wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas określony. /Fot. Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Na mocy wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE zmianie ulegną przepisy Kodeksu pracy, które różnicują okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony i na czas nieokreślony. Trybunał uznał tę regulację za niezgodną z prawem Unii Europejskiej ze względu na jej dyskryminujący charakter. W konsekwencji wyroku Trybunału osoby zatrudnione na czas określony zyskają dłuższe okresy wypowiedzenia.

Przedmiotem rozstrzygnięcia Trybunału Sprawiedliwości była sprawa Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Szpitalowi Psychiatrycznemu ZOZ w Choroszczy z 13 marca 2014 roku. Sprawa ta trafiła przed Trybunał Sprawiedliwości UE w konsekwencji pytania prejudycjalnego skierowanego przez Sąd Rejonowego w Białymstoku, przed którym to sprawa się toczyła. Sąd Rejonowy poddał pod wątpliwość art. 33 Kodeksu Pracy, wprowadzający sztywny, niezależny od długości zakładowego stażu pracy pracowników, dwutygodniowy okres wypowiedzenia umów zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w sytuacji, gdy na mocy art. 36 § 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest uzależniony od długości zakładowego stażu pracy pracowników i może wynosić od dwóch tygodni aż do trzech miesięcy. Przedmiotem pytania prejudycjalnego była więc zasadność różnicowania przez polskie prawo zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas określony mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, w stosunku do zasad ustalania długości okresów wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, wobec ogólnej zasady prawa wspólnotowego, zakazującej dyskryminacji pracowników ze względu na rodzaj umowy o pracę. Obecna krajowa regulacja jest mniej korzystna z punktu widzenia pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony.

REKLAMA

Autopromocja

Dłuższe okresy wypowiedzenia umowy na czas określony

Normy i czas pracy pracownika niepełnoetatowego

Regulacja krajowa

Na mocy artykułu 32 § 1 Kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny bądź na czas nieokreślony. Na mocy § 2 umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy, w art. 36 § 1 uzależnia długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, od zakładowego stażu pracy pracownika, stanowiąc, iż okres wypowiedzenia umowy bezterminowej wynosi odpowiednio:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Mając na uwadze powyższe, nie ulega wątpliwości, iż Kodeks pracy uzależnia długość okresu wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony od długości zakładowego stażu pracy pracownika i przywiduje, że może on wynosić nawet 3 miesiące.

W odniesieniu do umów zawartych na czas określony Kodeks pracy stanowi, iż jeśli umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W tym przypadku dwutygodniowy termin wypowiedzenia jest terminem sztywnym, niezależnym od długości zakładowego stażu pracy pracownika.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Regulacja unijna

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał za niezgodny z unijnym porządkiem prawnym, poprzez sprzeczność z zasadą niedyskryminacji, sztywny, dwutygodniowy termin wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy. Dyskryminujące w ocenie Trybunału jest uniezależnienie długości okresu wypowiedzenia umów terminowych od stażu pracy osób zatrudnionych na takich zasadach, przy jednoczesnym uzależnieniu długości okresu wypowiedzenia od stażu pracy przy umowach zawartych na czas nieokreślony.


REKLAMA

Zgodnie z zasadą niedyskryminacji, wynikającą z Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony, zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC), wdrożonego do porządku prawnego Unii Europejskiej Dyrektywą Rady nr 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC):

„Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.”

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Zgodnie z Porozumieniem ramowym pracownikiem zatrudnionym na czas określony jest osoba, która zawarła umowę o pracę lub stosunek pracy bezpośrednio między pracodawcą a pracownikiem, a termin wygaśnięcia umowy o pracę lub stosunku pracy jest określony przez obiektywne warunki, takie jak nadejście dokładnie określonej daty, wykonanie określonego zadania lub nastąpienie określonego wydarzenia. Porównywalnym pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony zaś jest pracownik, który zawarł umowę o pracę lub stosunek pracy na czas nieokreślony w tym samym zakładzie i mający pracę (zawód) taką samą lub podobną, uwzględniając posiadane kwalifikacje (umiejętności). Jeśli w danym zakładzie pracy nie ma żadnego porównywalnego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, porównania dokonuje się poprzez odwołanie do właściwego układu zbiorowego lub (w razie braku właściwego układu zbiorowego) zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi lub praktyką.

Jak wskazano powyżej, warunki zatrudnienia osoby zatrudnionej na czas określony nie mogą być mniej korzystne niż warunki zatrudnienia porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Trybunał Sprawiedliwości UE zaznaczył, wskazując na inne funkcjonujące dyrektywy UE (dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a także w dyrektywę 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy), iż warunki zatrudnienia obejmują w szczególności warunki zwolnień, w związku z czym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony powinien być uzależniony od kryteriów uwzględnianych przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

Zobacz koniecznie: Kiedy stosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające?

Jeżeli pracownik zatrudniony na czas określony wykonuje pracę podobną do pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony bądź z nią identyczną, należy stwierdzić, że pracownik ten znajduje się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Zastosowanie wobec takich pracowników różnej długości okresów wypowiedzenia stanowić będzie odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia, co równe jest z naruszeniem unijnej zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.


Ponadto, Trybunał odniósł się do argumentów podnoszonych przez rząd polski, który uzasadniał różnicowanie długości okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i na czas nieokreślony, ich odrębnością w zakresie charakteru i celu, a konkretniej różnicą w czasie ich trwania oraz w stabilności powstałego na ich mocy stosunku pracy. Trybunał zaznaczył, iż uzasadnienie różnicowania długości okresu wypowiedzenia w tych dwóch przypadkach, w oparciu jedynie o tymczasowy charakter zatrudnienia powstałego w wyniku jednej z tychże umów, nie stanowi powodu o charakterze obiektywnym. Trybunał orzekł, iż:

„Odmienne pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia”.

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Uzasadnienie różnicowania warunków zatrudnienia takim argumentem, podważałoby zdaniem Trybunału cele dyrektywy Rady nr 99/70/WE oraz wspomnianego już porozumienia ramowego i zamiast poprawiać warunki pracy na czas określony i przyczyniać się do wyeliminowania dyskryminacji w zatrudnieniu, utrwalałoby sytuację niekorzystną dla pracowników zatrudnionych na czas określony.

Podobnie, za argument nie mogący stanowić powodu o charakterze obiektywnym, uzasadniający odmienne traktowanie zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony, w rozumieniu porozumienia ramowego, Trybunał uznał różnice w stabilności zatrudnienia powstałego w wyniku zawarcia umowy na czas określony i na czas nieokreślony.

Rozstrzygnięcie Trybunału

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE w sprawie Nierodzik skutkuje koniecznością zmian przepisów Kodeksu pracy w zakresie wypowiadania umów na czas określony. Krajowe przepisy nie mogą bowiem stanowić o sztywnym, dwutygodniowym okresie wypowiedzenia umów o pracę na czas określony powyżej 6 miesięcy, przy jednoczesnym ustanowieniu nawet 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony. Zastosowanie różnej długości okresów wypowiedzenia stanowi bowiem odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia i jest pogwałceniem unijnej zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Trybunał zaznaczył, iż dyskryminujące jest uniezależnienie długości okresu wypowiedzenia umów terminowych od stażu pracy osób zatrudnionych na podstawie tychże umów, przy jednoczesnym uzależnieniu długości okresu wypowiedzenia od stażu pracy przy umowach zawieranych na czas nieokreślony.

Zobacz również: Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
36 dni urlopu wypoczynkowego dla konkretnej grupy pracowników w 2025 r. Zmian nie przyniesie również 2026 r.

20 dni lub 26 dni to standardowy wymiar urlopu wypoczynkowego. W przypadku sporej grupy pracowników wymiar urlopu wynosi 30 dni lub 36 dni. Komu przysługuje tyle dni urlopu? Jakie warunki muszą zostać spełnione?

300 plus dla tej grupy emerytów. Kiedy złożyć wniosek na 2025 r.

Od 1 marca 2025 r. ryczałt energetyczny zostanie zwaloryzowany. Uprawnieni emeryci i renciści otrzymają świadczenie w wysokości 312,71 zł.

30000 zł kary za umowę zlecenia z własnym pracownikiem

Nie można zastępować umów o pracę umowami zlecenia. Mimo to zdarza się, że pracodawcy zastępują umowy o pracę umowami zlecenia lub traktują je jak uzupełnienie stosunku pracy, co może być potraktowane jako próba obejścia prawa. Za takie praktyki grozi kara grzywny do 30000 zł.

Redaktor do Portalu Infor.pl

Do naszego zespołu poszukujemy kreatywnej i zaangażowanej osoby na stanowisko Dziennikarza Portalu Internetowego.

REKLAMA

Seniorzy masowo składają wnioski o świadczenie. Ile wyniesie renta wdowia i kto może ją otrzymać? [kalkulator i ankieta ZUS]

Nie słabnie zainteresowanie tzw. rentą wdowią. W całym kraju do ZUS wpłynęło 353 tys. wniosków o rentę wdowią. Nie ma powodu się śpieszyć – nie ma znaczenia, czy wniosek wpłynie do ZUS dzisiaj, czy za miesiąc – renta będzie przyznawana i wypłacana dopiero od lipca 2025 r.

800 plus przysługuje na każde dziecko – czy także na ukraińskie?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozpoczął przyjmowanie wniosków o 800 plus na nowy okres świadczeniowy. W ciągu pierwszych dziesięciu dni lutego 1,6 mln osób złożyło wnioski o świadczenie wychowawcze. Złożone dokumenty dotyczyły 2,4 mln dzieci.

Składki ZUS żołnierzy zawodowych i funkcjonariuszy służb mundurowych zwolnionych ze służby. Kto i kiedy powinien płacić?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych udzielił kompleksowych wyjaśnień odnośnie trybu i zasad płacenia składek na ubezpieczenia społeczne do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, zwolnionych ze służby żołnierzy zawodowych i funkcjonariuszy innych służb mundurowych (np. policjantów, strażników granicznych, strażaków PSP).

Od szybkiej kawy do wartościowego posiłku. Czyli nowoczesne benefity żywieniowe

Rynek pracy od kilku lat redefiniuje priorytety. Gdy dynamika kosztów życia łączy się z rosnącą świadomością pracowników, benefity stają się nie tylko dodatkiem do wynagrodzenia, lecz także kluczowym narzędziem motywacji i lojalności. Dane zawarte w raporcie Benefit Trendbook 2025, zrealizowanym przez Pluxee, pokazują, że aż 88 proc. pracowników oczekuje, by świadczenia wspierały codzienne wydatki, a dla 82 proc. stanowią one sposób na realizację drobnych przyjemności dla siebie i bliskich. W tej rzeczywistości karta na lunch finansowana przez pracodawcę staje się jednym z najbardziej uniwersalnych i elastycznych rozwiązań.

REKLAMA

Komunikat PFRON: Przedłużanie orzeczeń o stopniu niepełnosprawności [refundacja składek, dofinansowanie do wynagrodzenia]

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych przypomina o możliwości przedłużania orzeczeń miejskich, powiatowych lub wojewódzkich zespołów ds. orzekania o niepełnosprawności. Chodzi o orzeczenia, które wygasły 30 września 2024 r. lub później.

W tym zawodzie jest dyskryminacja ze względu na wiek. Będzie zmiana ustawy i dostosowanie do dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy

Podstawową zasadą wynikającą z KP jest zasada równości w zatrudnieniu i niedyskryminacji. Okazuje się, że w pewnych zawodach i przepisach jest więc jawna dyskryminacja ze względu na wiek. W związku z tym będzie zmiana ustawy co do konkretnego zawodu i dostosowanie do dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

REKLAMA