Tematy - Obowiązki pracodawcy, Bezpieczeństwo pracy - INFOR.PL

Reprezentuję spółkę Skarbu Państwa po przekształceniu z przedsiębiorstwa państwowego. Posiadamy zakładowy układ zbiorowy pracy, w którym jasno są opisane zasady przyznawania nagród jubileuszowych. Według niego do stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa do ww. świadczeń, zaliczamy tylko staż pracy w naszym zakładzie wynikający z zawartych umów o pracę w naszym zakładzie bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Czy istnieje jakikolwiek przepis nakazujący nam zaliczanie okresów zawodowej służby wojskowej do okresu stażu pracy byłych żołnierzy zawodowych zatrudnionych w naszym zakładzie? Czy zaliczanie niektórym pracownikom okresu ww. służby byłoby dyskryminacją w stosunku do pozostałych pracowników?

Aby zapewnić lepsze warunki pracy swoim pracownikom, niektórzy pracodawcy decydują się na fundowanie im posiłków w pracy. Część pracodawców ma jednak taki obowiązek. Wartość nieodpłatnego posiłku jest dla pracowników przychodem ze stosunku pracy. Mimo to nie zawsze trzeba od wartości posiłku naliczyć i opłacić składki na ubezpieczenia pracowników, którzy z tych posiłków korzystają.

Umowa przedwstępna powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Stanowi ona również dla pracodawcy swoistą gwarancję przyszłego zatrudnienia.

Jesteśmy firmą budowlaną. Planujemy wysłać pracownika zatrudnionego w centrali naszego zakładu do miejscowości, gdzie realizujemy kontrakt, aby nadzorował na miejscu finansowanie projektu. Będzie to jego zadanie służbowe. Okres podróży służbowej wyniesie 10 miesięcy. Pracownik może dojeżdżać do tej miejscowości w dogodnych dla siebie terminach, gdyż nie musi być tam obecny przez 5 dni w tygodniu. Jednak pracownik zdecydował, że czasowo przeprowadzi się do tej miejscowości wraz z żoną i dzieckiem, ale z uwagi na stosunkowo krótki pobyt nie będzie się tam meldował. Firma wynajmie dla niego nieodpłatnie mieszkanie w bloku mieszkalnym, a wyżywienie będzie finansował we własnym zakresie. Czy w takiej sytuacji pracownikowi należy się dieta?

Katalog informacji, do których otrzymywania uprawnieni są członkowie rad pracowników, w praktyce może budzić poważne spory. Rady pracowników – wykorzystując niektóre zapisy ustawowe – mogą niekiedy stawiać się w roli podmiotu kontrolującego pracodawcę. Pracodawcy natomiast w przeważającej części zainteresowani są współpracą z radą wyłącznie na zasadzie informowania i konsultowania określonych działań. Dla dobrej współpracy obu stron niezbędne jest jasne określenie jej zasad.

Od 15 października 2009 r. obowiązuje znowelizowana ustawa o języku polskim.

Posłowie sejmowej komisji finansów publicznych opowiedzieli się przeciwko nałożeniu na przedsiębiorców obowiązku rozliczenia deklaracji podatkowych pracowników. We wtorek, 17 listopada, komisja pozytywnie zaopiniowała uchwałę Senatu o odrzuceniu w całości przygotowanej przez rząd nowelizacji ustawy o PIT, która ma wprowadzić taką zmianę.

Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON) z satysfakcją przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o służbie cywilnej oraz ustawy o pracownikach samorządowych wprowadzający pewne uprzywilejowanie w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych przez pracodawców sektora państwowego i samorządowego.

Zatrudnienie w naszej firmie przekroczyło 50 osób, a więc – stosownie do wymogów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji – zawiadomiliśmy pracowników o tym, że przysługuje im prawo powołania rady pracowników. Komunikat wywiesiliśmy na tablicy ogłoszeń. Minęło jednak ponad 2 miesiące, a do zarządu nie wpłynął żaden wniosek o zorganizowanie wyborów. Czy zarząd powinien podjąć jakieś dodatkowe czynności, aby powołać w firmie radę pracowników?

Czasami zdarza się, że zawieramy z pracownikami ustnie umowy o pracę, a następnie przed dopuszczeniem do pracy potwierdzamy im na piśmie ustalenia dotyczące zawarcia danej umowy. Dotychczas w przypadku potwierdzenia zawartej ustnie umowy o pracę dokonywaliśmy tego na formularzu właściwym dla umowy o pracę. Czy to błąd? Jak powinno wyglądać pisemne potwierdzenie warunków zawartej ustnie umowy? Czym ono różni się od zwykłej umowy o pracę?

Zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wskazuje na konieczność oddawania pracownikowi dnia wolnego za święto przypadające w dzień wolny od pracy, np. w wolną sobotę. Taka sytuacja miała miejsce ostatnio 15 sierpnia 2009 r.

Pracodawca musi poinformować związki zawodowe o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę przed planowanym przejęciem. Gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, informację taką należy przekazać pracownikom co najmniej na 30 dni przed planowanym przejęciem.

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Zatrudniamy pracownicę, która w 2008 r. urodziła dziecko i do końca grudnia była na urlopie macierzyńskim i urlopie wypoczynkowym. Od 1 stycznia do 31 sierpnia 2009 r. była na urlopie wychowawczym. W ciągu ostatnich 12 miesięcy otrzymała wynagrodzenie tylko za wrzesień 2009 r., a teraz otrzyma za 2 dni października 2009 r. Do pracy wróciła 1 września 2009 r., przepracowała cały wrzesień, a od 5 października przyniosła zwolnienie lekarskie (z kodem „B”). Jak tej pracownicy wyliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia i zasiłku? Pracownica od 1 października otrzymała dużą podwyżkę wynagrodzenia. Do 30 września wynagrodzenie wynosiło 2500 zł, a od października 3500 zł. Czy za 3 i 4 października pracownicy przysługuje wynagrodzenie za pracę, mimo że była to sobota i niedziela?

Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która zrównuje prawa rodziców biologicznych i adopcyjnych, jeśli chodzi o urlopy macierzyńskie i ojcowskie.

Do tej pory zatrudnialiśmy 16 pracowników na pełny etat, 3 pracowników na 1/2 etatu i 12 zleceniobiorców. Od 1 września br. pięciu z wymienionych zleceniobiorców zatrudnimy na umowę o pracę (dwóch na pełny etat, trzech na 1/2 etatu). Od kiedy będziemy mieć obowiązek dokonywania wpłat na PFRON i jak ustalić wysokość wpłaty?

W naszej firmie wypłata wynagrodzenia za dany miesiąc następuje zgodnie z regulaminem wynagradzania 5. dnia następnego miesiąca. Zdarza się, że część pracowników, którzy przebywają na urlopach wypoczynkowych lub zwolnieniach lekarskich, odbiera wynagrodzenie z kasy z kilkudniowym opóźnieniem. Czy mamy obowiązek ponaglać pracowników do odbioru wypłaty?

Zostałem zatrudniony jako pracownik, ale bez zawierania pisemnej umowy o pracę. W związku z tym mam wątpliwości, czy możliwe jest zawarcie umowy o pracę w innej formie niż na piśmie?

Przepisy prawa pracy gwarantują pracownikowi prawa w zakresie BHP.

Organy, które sprawują nadzór nad przedsiębiorcami lub innymi jednostkami organizacyjnymi, również mają pewne obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników ma obowiązek powołać komisję do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kodeks pracy określa sytuacje, kiedy pracodawca jest zobligowany do powołania komisji do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca ma obowiązek konsultować ze swoimi pracownikami działania, jakie podejmuje lub ma zamiar podjąć w zakresie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Kodeks pracy określa sytuacje, kiedy pracodawca musi powołać odpowiednie służby z zakresu BHP, kiedy może wykonywanie tych zadań zlecić innemu pracownikowi, a kiedy może wykonywać je samodzielnie.

Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek właściwego przechowywania skażonych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia ochronnego.

Na pracodawcy ciąży obowiązek niedopuszczenia lub odsunięcia od pracy pracownika, który nie ma wymaganych na danym stanowisku pracy środków ochrony indywidualnej, odzieży lub obuwia roboczego.

Pracodawca ma obowiązek, w niektórych przypadkach, dostarczyć pracownikowi odpowiednie do pracy obuwie ochronne i odzież roboczą.

Obowiązek dostarczenia środków ochrony indywidualnej dotyczy tych pracowników, którzy są narażeni na działanie niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników.

Pracodawca nie ma dowolności w ustalaniu, jakie konkretne szkolenie BHP musi przejść pracownik, aby móc rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków.

Oprócz wyrażonego w artykule poprzedzającym obowiązku ogólnego szkolenia z zakresy BHP, Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek szczegółowego szkolenia pracowników na konkretnych stanowiskach.

W omawianym artykule Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek odpowiedniego przygotowania pracownika, zanim zacznie on wykonywać swoje obowiązki.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zgłoszenia do odpowiednich służb każdego przypadku choroby zawodowej, lub podejrzenia o taką chorobę.

Kodeks pracy wyraźnie określa zasady, według jakich ma postępować pracodawca w przypadku wystąpienia w jego zakładzie pracy wypadku przy pracy.

W ramach przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, Kodeks pracy nakłada na pracodawcę także obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiednich środków i urządzeń sanitarnych.

Pracodawca ma obowiązek w pewnych sytuacjach zapewnić pracownikom nieodpłatne posiłki i napoje.

Pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, jeżeli zostanie u niego stwierdzona choroba zawodowa lub pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy.

Kodeks pracy określa sposób, w jaki powinien zachować się pracodawca, kiedy u jego pracownika zostanie stwierdzona choroba zawodowa.

Pracodawca ma obowiązek dbać o stan zdrowia swoich pracowników. Przejawia się to między innymi w postaci kierowania pracowników na różnego rodzaju badania.

Kodeks pracy ustanowił upoważnienie dla Prezesa Rady Ministrów, na podstawie którego powołana została specjalna komisja do spraw najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

Jednym z obowiązków pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy jest odpowiednia profilaktyka w zakresie chorób zawodowych.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek badania ryzyka zawodowego i informowania o nim pracowników.

Prowadzę zakład produkcji wyrobów z drewna. Materiały pozyskuję, przecierając, od czasu do czasu dłużyce trakiem zainstalowanym w nieogrzewanej hali. Inspektor pracy kontrolujący zakład wydał nakaz, określając w nim termin zapewnienia ogrzewania hali traka. Zaproponował mi także mandat karny. Ponieważ odmówiłem przyjęcia mandatu, poinformował mnie, że skieruje do sądu grodzkiego wniosek o ukaranie. Uważam, że proces technologiczny przecierania drewna obejmujący w szczególności ciągły przepływ dłużycy transportowanej z zewnątrz hali wózkami szynowymi czyni bezzasadne ogrzewanie hali. Czy mogę uchylić się od tego obowiązku?

Wystawiliśmy błędne świadectwo pracy. Pracownik zorientował się, że jest ono niewłaściwe i złożył wniosek o jego sprostowanie. Przygotowaliśmy już poprawione świadectwo, lecz prezes, który jest upoważniony do podpisywania dokumentów kadrowych w imieniu naszej spółki, wyjechał za granicę w pilnych sprawach służbowych. Minął 7-dniowy termin na sprostowanie świadectwa, a my nie możemy pracownikowi przesłać skorygowanego świadectwa ani nie możemy odmówić jego sprostowania, bo uznajemy błąd i chcemy go poprawić. Czy mimo to pracownik może pozwać nas do sądu o sprostowanie świadectwa? Czy takie świadectwo pracy może podpisać osoba nieupoważniona?

Od 17 września 2009 r. obowiązuje nowe rozporządzenie dotyczące warunków odbywania stażu przez bezrobotnych. Nowe przepisy ograniczają liczbę stażystów, których pracodawca może przyjąć na staż. Wprowadzają również regulacje w zakresie czasu pracy stażystów oraz przypadków zakończenia stażu przed ustalonym terminem.

Jedna z pracownic zatrudnionych tylko na sezon jest w ciąży. Co powinniśmy zrobić w takiej sytuacji? Zajmowane przez nią stanowisko nie jest już nam potrzebne po sezonie. Czy możemy z taką pracownicą rozwiązać umowę?

Po zakończeniu umowy o pracę wydałem byłemu pracownikowi świadectwo pracy. Niestety okazało się, że świadectwo zostało błędnie sporządzone i istnieje konieczność jego sprostowania. Jak należy tego dokonać?

Senat odrzucił w głosowaniu nowelizację ustawy o PIT, nakładającą na pracodawców obowiązek rozliczenia swoich pracowników. Uchwalona niedawno przez Sejm nowelizacja przewidywała, że pracodawcy zaczną obliczać podatek pracowników, wypełniać deklaracje i wysłać je do urzędu skarbowego w 2011 r.

Konfederacja Pracodawców Polskich (KPP) wyraziła negatywne stanowisko wobec obligatoryjnego obliczania zeznań podatkowych PIT pracowników.

Ustalam okresy używalności odzieży i obuwia roboczego. Zatrudniam pracowników na pełny etat i na pół etatu. Pełnoetatowcom przysługują 2 kombinezony robocze i 2 pary butów na rok. Czy mogę ustalić, że osoby zatrudnione na pół etatu otrzymają połowę odzieży przysługującej zatrudnionym na pełny etat? Półetatowcy nie zużyją tak szybko przydzielonej odzieży jak pracownicy pełnoetatowi.

Obowiązki pracodawcy, Bezpieczeństwo pracy

Zaliczanie okresu służby wojskowej do stażu pracy

Czy od posiłków dla pracowników na koszt pracodawcy trzeba opłacać składki

Umowa przedwstępna

Czy pracownikowi czasowo oddelegowanemu do miejscowości czasowego pobytu należy się dieta z tytułu podróży służbowej

Rada pracowników czy nadzorcza

Umowa o pracę

Rozliczanie PIT pracowników - komisja sejmowa jest przeciw

Uprzywilejowane zatrudnienie osób niepełnosprawnych - projekt zmian przepisów

Tworzenie rady pracowników

Czym różni się pisemne potwierdzenie zawarcia umowy o pracę od umowy o pracę

Jak oddać pracownikowi dzień wolny za święto

Obowiązki konsultacyjno-informacyjne pracodawcy wobec związku zawodowego

Jak ustalać plan urlopów

Jak wyliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego pracownicy, która dostała podwyżkę w miesiącu zachorowania

Zmiana przepisów o urlopach macierzyńskich

Kiedy powstaje obowiązek opłacania składek na PFRON

Czy w kasie firmy można wypłacić wynagrodzenie z opóźnieniem

Ustna umowa o pracę

Prawa pracownika związane z BHP

Obowiązki organów sprawujących nadzór (art. 237(14))

Organizacja i zadania komisji BHP (art. 237(13))

Obowiązek powołania komisji bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237(12))

Obowiązek konsultacji z pracownikami w zakresie BHP (art. 237(11a))

Obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237(11))

Odpowiednie przechowywanie skażonej odzieży ochronnej (art. 237(10))

Zakaz dopuszczenia do pracy bez środków ochrony indywidualnej (art. 237(9))

Obowiązek dostarczenia obuwia i odzieży roboczej (art. 237(7))

Obowiązek zapewnienia pracownikowi środków ochrony indywidualnej (art. 237(6))

Szczegółowe zasady dotyczące szkoleń z zakresu BHP (art. 237(5))

Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące konkretnego stanowiska pracy (art. 237(4))

Dopuszczenie pracownika do pracy (art. 237(3))

Obowiązek zgłoszenia choroby zawodowej (art. 235)

Wypadek przy pracy (art. 234)

Odpowiednie urządzenia higieniczno – sanitarne (art. 233)

Bezpłatne posiłki i napoje (art. 232)

Przeniesienie do pracy odpowiedniej w przypadku choroby zawodowej (art. 231)

Stwierdzenie choroby zawodowej u pracownika (art. 230)

Badania lekarskie pracowników (art. 229)

Komisja do spraw najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (art. 228)

Zapobieganie chorobom zawodowym (art. 227)

Ryzyko zawodowe (art. 226)

Obowiązek ogrzewania hali produkcyjnej

Jak traktować milczenie pracodawcy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku o sprostowanie świadectwa pracy

Jak po zmianie przepisów zatrudniać stażystów z urzędu pracy

Ciąża pracownicy zatrudnionej sezonowo

Jak sprostować świadectwo pracy

Senat odrzucił nowelizację ws. rozliczeń PIT przez pracodawców

Koszty rozliczania PIT pracowników przez pracodawców

Czy niepełnoetatowcom przysługuje mniej odzieży roboczej niż pełnoetatowcom

Apel do senatorów ws. rozliczeń PIT przez pracodawców