Rada pracowników czy nadzorcza

• Chciejstwo czy ustawowe uprawnienie
• Historia czy teraźniejszość
• Gdzie się kończy informacja, a zaczyna kontrola
• Gdy żądanie dotyczy spraw pracowniczych
• Konsultacje bez końca czy sankcja ustawowa
• Jednak rada... pracowników

Jednym z najistotniejszych przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji¹ (dalej zwana ustawą) jest art. 13. Obliguje on pracodawcę do przekazania radzie pracowników informacji dotyczących:

• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia, oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Przekazanie informacji następuje na wniosek rady bądź bez wniosku – jeżeli dotyczą one planowanych przez pracodawcę działań.

Szczególne wątpliwości interpretacyjne budzi punkt pierwszy. Pojawia się w związku z jego brzmieniem pytanie, jakie konkretnie informacje powinny zostać przekazane radzie pracowników.

Chciejstwo czy ustawowe uprawnienie

Problem zakresu żądań rady nie jest czysto teoretyczny – w praktyce pracodawcy spotykają się bowiem z żądaniem przedstawienia informacji, które detalicznością podejścia i obszernością tematyki dorównują niemalże tym, do których dostęp mają rady nadzorcze. W jednym z dużych koncernów działających w Polsce doszło na tym tle do sporu pomiędzy radą pracowników a zarządem spółki – zakończonego złożeniem przez radę wniosku do sądu o ujawnienie informacji. Rada pracowników bowiem, oprócz podstawowych informacji o spółce, zażądała również wielu bardzo szczegółowych danych. Pismo rady zawierało żądanie przekazania m.in. szczegółowych wielkości ekonomicznych, danych dotyczących umów zawartych z podmiotami powiązanymi, porządku obrad i uchwał organów działających w spółce (zarząd, rada nadzorcza, walne zgromadzenie akcjonariuszy), a nawet kosztów funkcjonowania przychodni zakładowej (!).

Pracodawca, odmawiając dostępu do danych wykraczających poza podstawowe informacje o spółce, oparł się na literalnym brzmieniu przepisu ustawy, jak również na postanowieniach dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 marca 2002 r. Z przepisów cytowanych aktów prawnych wynika bowiem, że informacje przekazywane radzie pracowników winny dotyczyć bieżącej działalności oraz sytuacji ekonomicznej pracodawcy, jak również przewidywanych kierunków jej rozwoju. Tymczasem żądania rady wykraczały poza tę sferę, obejmując swym zakresem nie tyle „sytuację ekonomiczną”, ile „informacje dotyczące prowadzonej działalności gospodarczej”. Realizacja takiego żądania spowodowałaby zatem zapoznanie przedstawicieli pracowników z informacjami, których dostępu ustawa im nie gwarantuje.

---

Historia czy teraźniejszość

W opisywanym wyżej przypadku pojawiło się jeszcze jedno zagadnienie – interesujące z praktycznego punktu widzenia. Otóż żądanie rady pracowników dotyczyło nie tylko informacji odnoszących się do stanu na dzień doręczenia pracodawcy żądania. Rada pracowników zażądała bowiem danych historycznych – obejmujących kilka ostatnich lat funkcjonowania spółki. Powstało zatem pytanie o zasadność takiego żądania, w świetle przepisów ustawy.

Podobnie jak w przypadku danych szczegółowych, również dane historyczne nie zostały – moim zdaniem słusznie – udostępnione radzie. Trudno bowiem zarówno w ustawie, jak i we wspomnianej dyrektywie doszukać się przepisów czy zwrotów, które nakazywałyby pracodawcy przekazywanie przedstawicielom pracowników informacji o wcześniejszej działalności przedsiębiorstwa.

Gdzie się kończy informacja, a zaczyna kontrola

Jakkolwiek prezentowane stanowisko pracodawcy należy uznać za słuszne, to rozróżnienie na informacje dotyczące działalności i sytuacji ekonomicznej oraz takie, które (choć również z działalnością związane) poza tę definicję wykraczają, jest bardzo płynne. Zdaniem praktyków do pierwszej grupy należą bez wątpienia informacje, które mają (mogą mieć) bezpośredni wpływ na zmianę sytuacji pracowników. Będą nimi np.:

• informacje dotyczące utraty płynności finansowej,
• nabycia innego przedsiębiorstwa,
• połączenie się z inną spółką,
• dokonanie podziału spółki czy też,
• zmiany w profilu działalności².

Informacje takie nie mają zatem charakteru „codziennych” wydarzeń w spółce – są nietypowe, wykraczające poza bieżącą działalność i z tego powodu niezbędne radzie do oceny sytuacji z punktu widzenia reprezentowanych przez nią pracowników. Poza definicją – i w konsekwencji poza zasięgiem uprawnień rady pracowników – znaleźć się zatem powinny te informacje, którym przypisać należy przymiot codzienności (związane z bieżącym funkcjonowaniem przedsiębiorstwa). Przykładem może tu być powołane wyżej żądanie uchwał organów spółki czy też koszt funkcjonowania zakładowej przychodni. To samo dotyczy informacji o charakterze historycznym.

Odwrotne rozumowanie prowadziłoby do przyznania radzie pracowników funkcji kontrolnej – podczas gdy zgodnie z ustawą rola ta ma wyłącznie informacyjno-konsultacyjny charakter.

---

Gdy żądanie dotyczy spraw pracowniczych

Poza prawem rady pracowników do uzyskiwania informacji na temat sytuacji ekonomicznej pracodawcy istnieje również, wskazane w pkt 2 i 3 ust. 1 art. 13 ustawy, prawo rady do zapoznawania się z wieloma informacjami dotykającymi bezpośrednio sfery spraw pracowniczych. Przepisy dają tu przedstawicielom pracowników szersze uprawnienie – oprócz przekazania informacji pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia z radą konsultacji w tym zakresie, przy czym obowiązkiem objęto wyłącznie przeprowadzenie konsultacji – wyłączając już konieczność zawarcia z pracodawcą porozumienia. Ustawa nie precyzuje, co należy rozumieć przez pojęcie „działania, które mogą spowodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia”. Co do zasady przyjąć należy, że nie będą wymagały przekazania radzie informacje mające wpływ na indywidualne stosunki pracy, np. wypowiedzenie umowy o pracę, czy wymierzenie kary porządkowej. Natomiast kwestie dotykające praw zbiorowych, np. regulamin pracy czy wynagradzania, proces zwolnień grupowych, jeżeli (co najczęściej ma miejsce) zmieniać będą sytuację pracowników – rodzić będą również konieczność skonsultowania ich z radą pracowników.

Konsultacje bez końca czy sankcja ustawowa

Problem, który może się pojawić w praktyce, tkwi w braku określenia przez ustawę terminu do przeprowadzenia konsultacji. Oznaczać to może wydłużanie procesu konsultacji szczególnie w tych przypadkach, w których rada nie będzie zainteresowana wprowadzeniem zmian zaplanowanych przez pracodawcę. Z pomocą może tu przyjść przedstawicielom pracowników przepis art. 14 ust. 2 pkt 1 ustawy, zgodnie z którym konsultacje powinny być prowadzone w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań objętych konsultacjami. Przepis ten można interpretować jako dopuszczający wprowadzanie zmian dopiero po przeprowadzeniu konsultacji.

Pracodawca może wówczas stanąć przed problemem np. dalszego prowadzenia procesu zwolnień grupowych.

Ustawa o tzw. zwolnieniach grupowych³ nie przewiduje sankcji za brak konsultacji zwolnień z radą pracowników. Fakt zatem nieprzeprowadzenia konsultacji nie będzie mógł być podnoszony jako podstawa ewentualnego kwestionowania procesu zwolnień.

Pracodawca może się jednak narazić na zarzut nieprzeprowadzenia bądź utrudniania przeprowadzenia konsultacji, zagrożony zgodnie z art. 19 ustawy karą ograniczenia wolności albo grzywny.

---

Jednak rada... pracowników

Należy stwierdzić, że przepis art. 13 ustawy – jakkolwiek nieprecyzyjny (szczególnie) w swoim 1. punkcie nie powinien prowadzić do sytuacji, w której rada pracowników stawałaby się swego rodzaju organem kontrolnym – mającym dostęp i analizującym każdą sferę działalności pracodawcy. Nie jest zadaniem rady pracowników kontrola działalności gospodarczej prowadzonej przez pracodawcę, czy współudział w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Rada pracowników nie może zatem przejmować w żaden sposób uprawnień instytucji państwowych czy organów nadzorczych w spółkach prawa handlowego.

Należy jednak mieć na uwadze fakt, że ustawa ma bardzo krótką historię (weszła w życie trzy lata temu) – i jak do tej pory do sądów wyjątkowo rzadko trafiają sprawy o ujawnienie informacji. Dlatego też na możliwie wyczerpujące określenie przez orzecznictwo tego, co rady powinny otrzymywać, przyjdzie nam jeszcze poczekać.

Art. 13. 1. Pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:

1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;

2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;

3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

2. Pracodawca przekazuje informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników.

3. Pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, przygotowanie się do konsultacji.

4. W sprawach, o których mowa w ust. 1, rada pracowników może przedstawić opinię; przyjęcie opinii wymaga zgody większości członków rady pracowników.

5. Każdy z członków rady pracowników może przedstawić zdanie odrębne, które powinno być przedstawione pracodawcy.

PRZYPISY

¹ Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 ze zm.).

² Zbiorowe Prawo Pracy Komentarz pod redakcją J. Wratnego i K. Walczaka, C.H. Beck, Warszawa 2009.

³ Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).