Dyskryminacja pozytywna kobiet

• Priorytety unijne
• Dyskryminacja pozytywna
• Granice dyskryminacji
• Parytety

Ostatnio w Polsce porusza się problem niewystarczającej reprezentacji kobiet w życiu politycznym czy gospodarczym. Wynikiem prowadzonych dyskusji jest m.in. propozycja wprowadzenia w sektorze publicznym parytetów, tj. określenia odgórnie puli miejsc, jakie miałyby być przeznaczone wyłączenie dla kobiet. Zanim jednak powyższe propozycje zostaną wprowadzone w życie, warto zwrócić uwagę na stanowisko prawa wspólnotowego w tej kwestii.

Priorytety unijne

Zasadą prawa wspólnotowego jest zakaz wszelkiej dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć. Celem prawodawcy wspólnotowego jest (a ustawodawcy krajowego być powinno) zagwarantowanie równości kobiet i mężczyzn. W szczególności istotne jest zapewnienie kobietom równych szans z mężczyznami na rynku pracy. Zadanie to nie jest łatwe. Jak pokazują badania, przyznanie kobietom takich samych praw co mężczyznom nie rozwiązuje problemu nierówności, gdyż istnieją bariery natury społecznej, które w praktyce prowadzą do dyskryminacji kobiet. Okazuje się, że w przypadku równych kwalifikacji częściej zatrudniani czy awansowani są kandydaci płci męskiej niż żeńskiej. Z uwagi na funkcjonujące stereotypy dotyczące roli i zdolności kobiet w życiu zawodowym pojawia się m.in. obawa, że z powodu obowiązków domowych i rodzinnych kobieta przerwie karierę, czy też będzie nieobecna w pracy. W związku z powyższym w prawie wspólnotowym jako wyjątek od zakazu dyskryminacji ze względu na płeć dopuszcza się działania, które zmierzają do wyrównania szans kobiet przez przyznanie im uprzywilejowanej pozycji w stosunku do mężczyzn. Jednym z takich działań jest faworyzowanie, np. przy rekrutacji czy awansowaniu, kandydatów płci żeńskiej, jeśli ma to na celu wyrównanie proporcji między liczbą kobiet i mężczyzn zatrudnionych w poszczególnych sektorach, np. w szkolnictwie wyższym. Działania takie określa się mianem dyskryminacji pozytywnej.

Dyskryminacja w przyznawaniu świadczeń socjalnych>>

Dyskryminacja pozytywna

Dopuszczenie dyskryminacji pozytywnej wyjątkowo wskazuje na to, że celem Wspólnoty jest osiągnięcie faktycznej równości w zatrudnieniu. Wyraźnie podkreśla to art. 141 (4) Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską, który stanowi, że zasada równości traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu nie stanowi przeszkody dla państwa członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej.

Granice dyskryminacji

Uznanie działań faworyzujących kobiety za dopuszczalny wyjątek od zakazu dyskryminacji powoduje potrzebę określenia granic tego wyjątku. Uprzywilejowanie kobiet może doprowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji mężczyzn. Według orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich wskazanie tych granic jest trudne i w dużej mierze zależy od okoliczności konkretnej sytuacji.

Prowspólnotowa wykładnia prawa krajowego>>

Rozważmy na przykład zgodność z prawem wspólnotowym regulacji, które przewidują pierwszeństwo kobiet w procesie rekrutacji lub przy awansie, gdy w danym zawodzie czy na danym stanowisku płeć żeńska jest mniej reprezentowana niż męska.

---

W sprawie Kalanke (C-450/93) Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że uregulowanie, które w przypadku awansu przyznaje automatycznie pierwszeństwo kandydatom płci żeńskiej mającym takie same kwalifikacje jak ich konkurenci płci męskiej w dziedzinach, w których jest mniej kobiet niż mężczyzn, prowadzi do dyskryminacji ze względu na płeć. Oznacza to, że automatyczne oraz bezwarunkowe pierwszeństwo kobiet w procesie rekrutacji czy przy awansie nie mieści się w granicach dopuszczalnego w prawie wspólnotowym wyjątku od zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Orzeczenie to zostało wydane w kontekście oceny zgodności prawa krajowego z art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/ EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (od 15 sierpnia 2009 r. zastąpionej przez dyrektywę 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie zastosowania zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu). Artykuł 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG stanowił, że jej przepisy nie naruszają środków przyjętych w państwach członkowskich, których celem jest promowanie równości szans dla kobiet i mężczyzn przez usuwanie nierówności wpływających na szanse kobiet w zatrudnieniu. Jak podkreślił Trybunał, celem tego przepisu było dopuszczenie stosowania środków, które choć pozornie dyskryminującej miały w rzeczywistości służyć ograniczaniu faktycznych nierówności, jakie występują w realiach stosunków społecznych.

Interpretując cytowany powyżej art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG w sprawie Marshall (C-409/95), Trybunał uznał za dopuszczalne wprowadzenie w przypadku awansu w dziedzinach, w których kobiety nie są wystarczająco reprezentowane, pierwszeństwa dla kandydatów płci żeńskiej posiadających te same kwalifikacje co kandydaci płci męskiej, pod warunkiem że zostanie zapewniona możliwość odstąpienia od pierwszeństwa, gdy obiektywne kryteria będą przemawiały za wyborem kandydata płci męskiej. Trybunał jednak nie sprecyzował, o jakie inne kryteria niż kwalifikacje obiektywne może chodzić. Z tego wyroku wynika, że elementem decydującym o dopuszczalności zastrzeżenia prawa pierwszeństwa dla kobiet, jest zagwarantowanie pracodawcy możliwości odstąpienia od tego prawa, w sytuacji gdy obiektywne przesłanki przemawiają za wyborem kandydata płci męskiej. Za zgodne z prawem wspólnotowym należy więc uznać warunkowe prawo pierwszeństwa.

Jak ustrzec się przed zarzutem mobbingu>>

Parytety

W kontekście dyskusji, jakie toczą się w Polsce nad ustanowieniem parytetów, interesujące może okazać się stanowisko Trybunału wyrażone w sprawie Badeck (C-158/97). Oceniając regulacje krajowe, które miały na celu zapewnienie zasady równych szans kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym, za zgodne z prawem wspólnotowym uznał on wprowadzenie tzw. systemu flexible result quota. System ten uzależniał określenie puli miejsc zarezerwowanych dla kobiet od charakterystyki poszczególnych jednostek. Zakładał m.in., że odsetek kobiet zatrudnionych na stanowiskach asystenta w poszczególnych jednostkach uczelni wyższej powinien co najmniej odpowiadać odsetkowi kobiet, które kończą studia wymagane do pracy w danej jednostce. Tym samym system nie opierał się na sztywnie i odgórnie określonym parytecie. Dzięki odwołaniu się przy określeniu parytetu do aktualnej liczby osób, posiadających odpowiednie kwalifikacje do wykonywania pracy w danej jednostce, Trybunał uznał regulacje krajowe za zgodne z celem art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG. Po analizie tego wyroku można mieć uzasadnione wątpliwości co do zgodności z prawem wspólnotowym uregulowań określających parytety w sposób sztywny.

Podstawa prawna:

• dyrektywa Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (DzUrz L 39 z 14 lutego 1976 r., s. 40–42),

• dyrektywa 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie zastosowania zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu (DzUrz L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23–36).