REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja pozytywna kobiet

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Unia Europejska dopuszcza możliwość stosowania tzw. dyskryminacji pozytywnej ze względu na płeć. Jest to wyjątek, który ma pomóc wyrównać szanse kobiet przez przyznanie im uprzywilejowanej pozycji w stosunku do mężczyzn.

Ostatnio w Polsce porusza się problem niewystarczającej reprezentacji kobiet w życiu politycznym czy gospodarczym. Wynikiem prowadzonych dyskusji jest m.in. propozycja wprowadzenia w sektorze publicznym parytetów, tj. określenia odgórnie puli miejsc, jakie miałyby być przeznaczone wyłączenie dla kobiet. Zanim jednak powyższe propozycje zostaną wprowadzone w życie, warto zwrócić uwagę na stanowisko prawa wspólnotowego w tej kwestii.

REKLAMA

Autopromocja

Priorytety unijne

Zasadą prawa wspólnotowego jest zakaz wszelkiej dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć. Celem prawodawcy wspólnotowego jest (a ustawodawcy krajowego być powinno) zagwarantowanie równości kobiet i mężczyzn. W szczególności istotne jest zapewnienie kobietom równych szans z mężczyznami na rynku pracy. Zadanie to nie jest łatwe. Jak pokazują badania, przyznanie kobietom takich samych praw co mężczyznom nie rozwiązuje problemu nierówności, gdyż istnieją bariery natury społecznej, które w praktyce prowadzą do dyskryminacji kobiet. Okazuje się, że w przypadku równych kwalifikacji częściej zatrudniani czy awansowani są kandydaci płci męskiej niż żeńskiej. Z uwagi na funkcjonujące stereotypy dotyczące roli i zdolności kobiet w życiu zawodowym pojawia się m.in. obawa, że z powodu obowiązków domowych i rodzinnych kobieta przerwie karierę, czy też będzie nieobecna w pracy. W związku z powyższym w prawie wspólnotowym jako wyjątek od zakazu dyskryminacji ze względu na płeć dopuszcza się działania, które zmierzają do wyrównania szans kobiet przez przyznanie im uprzywilejowanej pozycji w stosunku do mężczyzn. Jednym z takich działań jest faworyzowanie, np. przy rekrutacji czy awansowaniu, kandydatów płci żeńskiej, jeśli ma to na celu wyrównanie proporcji między liczbą kobiet i mężczyzn zatrudnionych w poszczególnych sektorach, np. w szkolnictwie wyższym. Działania takie określa się mianem dyskryminacji pozytywnej.

Dyskryminacja w przyznawaniu świadczeń socjalnych>>

Dyskryminacja pozytywna

Dopuszczenie dyskryminacji pozytywnej wyjątkowo wskazuje na to, że celem Wspólnoty jest osiągnięcie faktycznej równości w zatrudnieniu. Wyraźnie podkreśla to art. 141 (4) Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską, który stanowi, że zasada równości traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu nie stanowi przeszkody dla państwa członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej.

Granice dyskryminacji

Uznanie działań faworyzujących kobiety za dopuszczalny wyjątek od zakazu dyskryminacji powoduje potrzebę określenia granic tego wyjątku. Uprzywilejowanie kobiet może doprowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji mężczyzn. Według orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich wskazanie tych granic jest trudne i w dużej mierze zależy od okoliczności konkretnej sytuacji.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Prowspólnotowa wykładnia prawa krajowego>>

Rozważmy na przykład zgodność z prawem wspólnotowym regulacji, które przewidują pierwszeństwo kobiet w procesie rekrutacji lub przy awansie, gdy w danym zawodzie czy na danym stanowisku płeć żeńska jest mniej reprezentowana niż męska.


REKLAMA

W sprawie Kalanke (C-450/93) Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że uregulowanie, które w przypadku awansu przyznaje automatycznie pierwszeństwo kandydatom płci żeńskiej mającym takie same kwalifikacje jak ich konkurenci płci męskiej w dziedzinach, w których jest mniej kobiet niż mężczyzn, prowadzi do dyskryminacji ze względu na płeć. Oznacza to, że automatyczne oraz bezwarunkowe pierwszeństwo kobiet w procesie rekrutacji czy przy awansie nie mieści się w granicach dopuszczalnego w prawie wspólnotowym wyjątku od zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Orzeczenie to zostało wydane w kontekście oceny zgodności prawa krajowego z art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/ EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (od 15 sierpnia 2009 r. zastąpionej przez dyrektywę 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie zastosowania zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu). Artykuł 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG stanowił, że jej przepisy nie naruszają środków przyjętych w państwach członkowskich, których celem jest promowanie równości szans dla kobiet i mężczyzn przez usuwanie nierówności wpływających na szanse kobiet w zatrudnieniu. Jak podkreślił Trybunał, celem tego przepisu było dopuszczenie stosowania środków, które choć pozornie dyskryminującej miały w rzeczywistości służyć ograniczaniu faktycznych nierówności, jakie występują w realiach stosunków społecznych.

Interpretując cytowany powyżej art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG w sprawie Marshall (C-409/95), Trybunał uznał za dopuszczalne wprowadzenie w przypadku awansu w dziedzinach, w których kobiety nie są wystarczająco reprezentowane, pierwszeństwa dla kandydatów płci żeńskiej posiadających te same kwalifikacje co kandydaci płci męskiej, pod warunkiem że zostanie zapewniona możliwość odstąpienia od pierwszeństwa, gdy obiektywne kryteria będą przemawiały za wyborem kandydata płci męskiej. Trybunał jednak nie sprecyzował, o jakie inne kryteria niż kwalifikacje obiektywne może chodzić. Z tego wyroku wynika, że elementem decydującym o dopuszczalności zastrzeżenia prawa pierwszeństwa dla kobiet, jest zagwarantowanie pracodawcy możliwości odstąpienia od tego prawa, w sytuacji gdy obiektywne przesłanki przemawiają za wyborem kandydata płci męskiej. Za zgodne z prawem wspólnotowym należy więc uznać warunkowe prawo pierwszeństwa.

Jak ustrzec się przed zarzutem mobbingu>>

Parytety

W kontekście dyskusji, jakie toczą się w Polsce nad ustanowieniem parytetów, interesujące może okazać się stanowisko Trybunału wyrażone w sprawie Badeck (C-158/97). Oceniając regulacje krajowe, które miały na celu zapewnienie zasady równych szans kobiet i mężczyzn w szkolnictwie wyższym, za zgodne z prawem wspólnotowym uznał on wprowadzenie tzw. systemu flexible result quota. System ten uzależniał określenie puli miejsc zarezerwowanych dla kobiet od charakterystyki poszczególnych jednostek. Zakładał m.in., że odsetek kobiet zatrudnionych na stanowiskach asystenta w poszczególnych jednostkach uczelni wyższej powinien co najmniej odpowiadać odsetkowi kobiet, które kończą studia wymagane do pracy w danej jednostce. Tym samym system nie opierał się na sztywnie i odgórnie określonym parytecie. Dzięki odwołaniu się przy określeniu parytetu do aktualnej liczby osób, posiadających odpowiednie kwalifikacje do wykonywania pracy w danej jednostce, Trybunał uznał regulacje krajowe za zgodne z celem art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG. Po analizie tego wyroku można mieć uzasadnione wątpliwości co do zgodności z prawem wspólnotowym uregulowań określających parytety w sposób sztywny.

Podstawa prawna:

  • dyrektywa Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (DzUrz L 39 z 14 lutego 1976 r., s. 40–42),
  • dyrektywa 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie zastosowania zasady równych szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu (DzUrz L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23–36).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

Praca zdalna, zadaniowy czas pracy. Nie, teraz zupełnie inna forma zatrudnienia jest na absolutnym topie rynku pracy, jaka

80 proc. pracowników tymczasowych i kontraktorów odczuwa satysfakcję z pracy projektowej. Wielu specjalistów, kiedy pozna zalety takich form współpracy z firmami, to nie chce już wracać na etat. Dlatego praca projektowa szybko zyskuje zwolenników.

Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

REKLAMA

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania z PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

REKLAMA

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

REKLAMA