Tematy - Czas pracy, Obowiązki pracodawcy - INFOR.PL

Pracownik może żądać odszkodowania z tytułu szkody, jaką poniósł w związku z niewydaniem przez pracodawcę zaświadczenia. Takie roszczenie jest jednak dopuszczalne jedynie wtedy, gdy pracodawca ma obowiązek wydania tego rodzaju zaświadczenia.

Podstawą określenia wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym nie jest wynagrodzenie pobierane przez niego przed urlopem, lecz wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed urlopem.

Dla osoby wykonującej pracę najemną w Polsce i pracę sezonową w innym państwie członkowskim UE właściwe jest polskie ustawodawstwo z zakresu zabezpieczenia społecznego. W tym celu osoba taka powinna uzyskać z ZUS zaświadczenie A1.

W trudnych czasach, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nowej osoby, firmy powinny dokonać gruntownej analizy, jakich kandydatów poszukują i która forma nawiązania z nimi współpracy będzie najkorzystniejsza. Z pewnością warte rozważenia jest zatrudnienie młodych ludzi, tym bardziej że zatrudnienie takich osób jest dla przedsiębiorców z reguły korzystne.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wyłącznie w uzasadnionych okolicznościach. Ma wówczas obowiązek zwrócić pracownikowi koszty, które ten poniósł w związku z przerwaniem urlopu. Przepisy nie wskazują jednak, jakie to są koszty; wskazują jedynie na koszty „pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu”. W tym zakresie istnieje pewna praktyka, przy czym każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie.

Usługi w zakresie szczepień ochronnych i iniekcji są zwolnione z VAT na podstawie art. 43 ust. 1 pkt 18 ustawy o VAT. Warunkiem jest, aby w swojej istocie służyły profilaktyce, zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu i poprawie zdrowia. Takie stanowisko zajął Dyrektor IS w Łodzi w interpretacji, której fragment przytaczamy poniżej. Pełna treść interpretacji jest dostępna wraz z bieżącym numerem Mk na www.mk.infor.pl.

Jeżeli pracownik przez część miesiąca był niezdolny do pracy, to pracodawca powinien wypłacić za ten okres wynagrodzenie chorobowe, natomiast za pozostałą część miesiąca normalne wynagrodzenie.

Kilku naszych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy świadczy pracę w równoważnym systemie czasu pracy (po 12 godzin) w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, który odpowiada poszczególnym miesiącom kalendarzowym. Jeden z nich 31 maja br., który był dla niego dniem wolnym od pracy wynikającym z harmonogramu, został wezwany do pracy i pracował przez 12 godzin, przy czym nie był to dzień wolny wynikający z 5-dniowego tygodnia pracy. Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za ten czas?

W trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy stwierdzono nieprawidłowości polegające m.in. na braku szkoleń z zakresu bhp oraz nieprawidłowych osłonach części ruchomych maszyn na terenie zakładu pracy. Pracownik służby bhp został wskazany przez pracodawcę jako winny wykroczeń z powyższego zakresu. Kontrolujący stwierdził, że powyższa odpowiedzialność ciąży na pracodawcy, a nie na pracowniku służby bhp, którego obowiązki nie mają wpływu na odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Kto ponosi odpowiedzialność za wykroczenia – pracownik czy pracodawca?

Zatrudniamy pracownika na stanowisku telemarketera w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. 8 czerwca br. pracownik powinien rozpocząć pracę o godzinie 8 rano – dojeżdża do pracy autobusem z miejscowości położonej 60 km od miejsca pracy. Z powodu odbywających się w mieście mistrzostw EURO 2012 i utrudnionego dojazdu do naszej firmy pracownik spóźnił się do pracy ponad 2 godziny. Do tej pory był punktualny i sumienny. Czy taką nieobecność należy uznać za usprawiedliwioną? Czy za czas spóźnienia przysługuje mu wynagrodzenie, mimo że nie wykonywał pracy? Czy pracownik powinien odpracować spóźnienie? Czy możemy zażądać, aby pracownik na czas EURO wynajął mieszkanie w mieście świadczenia pracy?

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom okularów korygujących wzrok, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Przy ustalaniu prawa do dofinansowania znaczenie ma również liczba godzin spędzanych przez pracownika na pracy przy komputerze.

Przyczynienie się pracodawcy do powstania lub zwiększenia szkody spowodowanej przez podwładnego może ograniczyć zakres jego odpowiedzialności materialnej. Warunkiem jest udowodnienie przez pracownika tych okoliczności.

Najprostszym sposobem zastąpienia nieobecnego pracownika jest powierzenie jego obowiązków innemu pracownikowi tego samego zakładu pracy. Takie polecenie pracodawcy jest dla pracownika wiążące i nie może on odmówić jego wykonania, jeżeli nie jest sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę pracownika.

Jesteśmy placówką, do której mają zastosowanie przepisy ustawy o pracownikach samorządowych. Ze względu na szczególne potrzeby zobowiązaliśmy naszych pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownicy przepracowali w tygodniu 8 godzin nadliczbowych (każdego dnia świadczyli pracę 2 godziny dłużej). Część pracowników została także zobowiązana do pracy w sobotę (przez 8 godzin) i w niedzielę (przez 10 godzin). W jaki sposób powinniśmy zrekompensować pracownikom pracę w tych godzinach?

Co do zasady nie ma przeszkód, aby indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzić w każdym systemie czasu pracy. Jednak w niektórych systemach może się to okazać niecelowe, np. w systemie zadaniowego czasu pracy.

Telepraca jest formą świadczenia pracy, którą można stosować do różnych grup zatrudnionych. Strony stosunku pracy, które zdecydują się na taką formę świadczenia pracy, mogą sporo zaoszczędzić. Pracodawca np. na czynszu za powierzchnię biurową, a pracownik na kosztach dojazdu do pracy.

Świadczenie urlopowe jest wypłacane raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Świadczenie należy się z mocy prawa i nie jest uzależnione np. od stażu pracy.

Na pracodawcy posiadającym status zakładu pracy chronionej (zpchr) ciąży z tego tytułu wiele obowiązków, np. dotyczących zapewnienia odpowiednich dla osób niepełnosprawnych warunków pracy.

Resort pracy zaproponował partnerom społecznym, by decyzje dotyczące organizacji czasu pracy przesunąć z kodeksu pracy na poziom firm. Pracodawcy i pracownicy chcą kontynuować prace na ten temat.

Pracownik może złożyć u pracodawcy wniosek o zastosowanie wobec niego indywidualnego rozkładu czasu pracy. Pracodawca powinien rozpatrzyć wniosek, jednak nie musi zgodzić się na zawarte w nim propozycje.

Podpisaliśmy umowę o świadczenie usług z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej z lekarzem medycyny pracy, który wykonuje te usługi wyłącznie przez 2 dni w tygodniu w godzinach 8.00–16.00. Zatrudniamy pracowników w 3-zmianowym równoważnym systemie czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. W związku z tym nie zawsze mamy możliwość skierowania pracowników na okresowe lub kontrolne badania lekarskie w dni, które zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem są dla niego dniami roboczymi. Dodatkowo część naszych pracowników świadczy pracę wyłącznie w porze nocnej. Czy w takim przypadku pracownicy mogą wykonywać badania lekarskie w dni dla nich wolne od pracy? Czy w sytuacji gdy pracownik wykonuje badania w dni, które nie są dla niego dniami pracy, należy mu te dni zaliczyć do czasu pracy i wypłacić za ten czas wynagrodzenie?

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Obliczając jego wysokość, należy uwzględnić stałe i zmienne składniki wynagrodzenia. Do podstawy obliczeń wlicza się m.in. wypłacony pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Od 1 stycznia 2012 r. kopie deklaracji rozliczeniowych i imiennych raportów miesięcznych oraz dokumentów korygujących te dokumenty płatnik składek jest zobowiązany przechowywać przez okres 5 lat od dnia ich przekazania do ZUS.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wypłata wynagrodzenia za pracę, w tym dodatkowych składników, do których pracownik nabył prawo. Nie wypłacając bez usprawiedliwionej przyczyny nawet części wynagrodzenia lub bezpodstawnie je obniżając pracodawca narusza w ciężki sposób swoje podstawowe obowiązki. Takie postępowanie pracodawcy jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Zatrudniamy pracownika niepełnosprawnego, który posiada orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności, w wymiarze 1/2 etatu na stanowisku sprzedawcy. Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 4 godzinny dziennie. W związku z tym, że w okresie wiosennym nasze sklepy są otwarte również w sobotę, zastanawiamy się, czy jest dopuszczalne wyznaczenie pracownikowi pracy od poniedziałku do piątku oraz dodatkowo w niektóre soboty. Jeżeli jest to dopuszczalne, to jakie warunki musimy dodatkowo spełnić? Obecnie pracownik nie posiada zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy.

Kopie deklaracji rozliczeniowych i imiennych raportów miesięcznych oraz dokumentów korygujących te dokumenty płatnik składek jest zobowiązany przechowywać przez 5 lat.

Wdrożenie outsourcingu kadrowo-płacowego upraszcza strukturę pionu finansowego firmy oraz zwalnia ze stałej konieczności interpretowania zawiłych przepisów i śledzenia zachodzących w nich zmian.

Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W trakcie okresu wypowiedzenia pracownik cały czas przebywał na zwolnieniu lekarskim i nie wykorzystał 3 dni na poszukiwanie pracy. Zażądał on od nas zamieszczenia w świadectwie pracy informacji o niewykorzystaniu dni wolnych na poszukiwanie pracy. Czy powinniśmy zamieścić w świadectwie taką informację?

Nasz pracownik w październiku 2010 r. oraz we wrześniu 2011 r. przekroczył roczną podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W tym roku od lutego przebywa na zwolnieniu lekarskim. W sierpniu br. kończy 65 lat i chce przejść na emeryturę. Jakie dokumenty powinniśmy za niego złożyć? Czy przekroczenie podstawy wymiaru składek oraz przebywanie na zwolnieniu lekarskim ma wpływ na wypełnianie dokumentów emerytalnych?

Zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Jak wypadają święta (dni wolne od pracy) w 2012 roku. W 2012 r. pracować będziemy łącznie 252 dni, a 114 dni będzie wolnych od pracy (soboty /lub inny dzień tygodnia/, niedziele i święta).

Jak wypadają święta (dni wolne od pracy) w 2013 roku. W 2013 r. pracować będziemy łącznie 251 dni, a 114 dni będzie wolnych od pracy (soboty /lub inny dzień tygodnia/, niedziele i święta).

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują katalogu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż nie da się przewidzieć z góry wszelkich możliwych sytuacji mogących stanowić podstawę takiego wypowiedzenia. Każdy przypadek wymaga odrębnej oceny, jednak przy formułowaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy należy pamiętać, że wypowiedzenie podlega kontroli sądu pod względem zgodności z prawem i zasadności.

Pracownik przedłożył nam zwolnienie lekarskie z powodu sprawowania opieki nad chorym ojcem na okres od 23 do 27 kwietnia br. Jednak z informacji podanych przez pracownika wynika, że jego żona w styczniu opiekowała się swoją chorą matką przez pełny miesiąc. Czy powinniśmy wypłacić naszemu pracownikowi zasiłek opiekuńczy?

Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Podanie ogólnej przyczyny może być wystarczające w przypadku, gdy z okoliczności sprawy wynika, że stanowi ono uogólnienie konkretnych zarzutów postawionych pracownikowi już wcześniej.

Zmiana wysokości wynagrodzenia może nastąpić w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy. Obie formy wymagają zgody pracownika nawet w sytuacji, gdy zmiana warunków polega na zwiększeniu wynagrodzenia za pracę.

Przewodniczącemu związku zawodowego wręczyliśmy pismo o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z naszym pracownikiem w trybie dyscyplinarnym z powodu przebywania tego pracownika w pracy pod wpływem alkoholu. Od razu otrzymaliśmy od związku odpowiedź, że nie będzie on bronił tego pracownika. W związku z tym tego samego dnia zwolniliśmy go dyscyplinarnie. Pracownik odwołał się do sądu pracy. W pozwie zarzuca nam, że dostał zwolnienie dyscyplinarne w tym samym dniu, w którym zawiadomiono związek zawodowy o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jego zdaniem, z wręczeniem zwolnienia dyscyplinarnego powinniśmy odczekać 3 dni. Tyle czasu ma związek zawodowy na przedstawienie swojego stanowiska w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. Czy pracownik ma rację?

Rozwiązania przyjęte przez poszczególne państwa członkowskie różnią się między sobą, ponieważ z przepisów unijnych wynika pewien zakres swobody w uregulowaniu kwestii wymiaru czasu pracy.

Pracodawca ma prawo sporządzać notatki służbowe dotyczące przebiegu zatrudnienia pracowników. Takie dokumenty powinny być przechowywane w części B akt osobowych tak długo jak istnieje przyczyna ich sporządzenia.

Świętem wolnym od pracy jest pierwszy dzień Zielonych Świątek. Święto to zawsze przypada w niedzielę. Zatem pracownicy zatrudnieni w placówkach handlowych, które funkcjonują w niedzielę, powinni mieć w tym roku wolne 27 maja. W ten dzień przypada bowiem w 2012 r. święto Zielonych Świątek.

Kilka dni temu zmarł jeden z naszych pracowników, który pobierał również emeryturę. Jego studiujący 20-letni syn zwrócił się do nas o pomoc przy ubieganiu się o rentę rodzinną. Chciałby uzyskać to świadczenie dla siebie oraz dla 51-letniej matki, która prowadziła ze zmarłym mężem wspólne gospodarstwo domowe. Czy renta rodzinna będzie im przysługiwać? Jakie dokumenty powinniśmy w tym celu przygotować i czy należy przesłać je do ZUS?

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika wynika z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych). Dotyczy on wyłącznie sytuacji, gdy pracodawca ponownie dokonuje rekrutacji w tej samej grupie zawodowej, do której należeli zwolnieni wcześniej grupowo pracownicy.

Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku kierownika marketingu. Zawarliśmy z nim umowę o używanie do celów służbowych laptopa będącego jego własnością. Będzie na nim wykonywał m.in. analizy rynku, ankiety, a także komunikował się z firmą i kontrahentami. W jaki sposób ustalić dla pracownika ekwiwalent za używanie laptopa, aby przyznana kwota była zwolniona z podatku i składek oraz jednocześnie rekompensowała pracownikowi koszty pracy na laptopie?

System skróconego tygodnia pracy jest to taki system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Pracodawca, który planuje ponowne zatrudnienie pracowników, musi pamiętać, że pracownikom, z którymi wcześniej rozwiązał umowę o pracę w ramach zwolnień grupowych, przysługuje prawo zgłoszenia chęci powrotu do pracy. Uprawnienie to pracownicy mogą zrealizować pod warunkiem przekazania pracodawcy zamiaru ponownego przyjęcia do pracy w ciągu roku od zwolnienia z pracy.

W podstawowym systemie czasu pracy norma czasu pracy wynosi 8 godzin dziennie. Jednak w niektórych systemach norma ta może być zwiększona do 12 godzin, np. w przypadku zastosowania systemu skróconego tygodnia czasu pracy.

Gdy pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, pracownik może żądać jej zawarcia lub odszkodowania. W odwrotnej sytuacji pracodawca może żądać jedynie odszkodowania.

Pracownik przedstawił nam zaświadczenie od okulisty z przychodni rejonowej stwierdzające fakt pogorszenia wzroku i potrzebę stosowania soczewek kontaktowych. Pracownik domaga się zwrotu poniesionych kosztów na zakup soczewek kontaktowych w wysokości 1000 zł. Czy na podstawie takiego zaświadczenia musimy zrefundować w całości koszty zakupu soczewek, jeżeli w naszym zakładzie obowiązuje zasada, że na zakup okularów lub szkieł korekcyjnych pracownika możemy wydać do 200 zł raz na 2 lata?

Gdy pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, pracownik może żądać jej zawarcia lub odszkodowania. W odwrotnej sytuacji pracodawca może żądać jedynie odszkodowania.

Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, wówczas pracodawca przejmujący staje się stroną w stosunkach pracy z pracownikami. Problematyczne w praktyce jest często ustalenie, czy faktycznie doszło do przejęcia zakładu pracy. W tej kwestii wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy.

Czas pracy, Obowiązki pracodawcy

Zaświadczenia wydawane byłemu pracownikowi

Wysokość wynagrodzenia po powrocie z urlopu wychowawczego

Składki za pracowników sezonowych

Czy zatrudnianie absolwentów jest dla pracodawców korzystne

O zwrot jakich kosztów może ubiegać się pracownik odwołany z urlopu wypoczynkowego

Szczepienia ochronne obowiązkowe i dobrowolne są zwolnione z VAT

Wynagrodzenie chorobowe za część miesiąca

Jak wynagradzać za pracę w dniu harmonogramowo wolnym od pracy

Kto odpowiada za stan bhp na terenie zakładu pracy

Czy należy usprawiedliwić pracownikowi spóźnienie do pracy spowodowane utrudnieniami w ruchu na EURO 2012

Jak ustalić wysokość dofinansowania do zakupu okularów korygujących wzrok

Kiedy pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności materialnej w pełnej wysokości

Jak w czasie urlopów wypoczynkowych zastępować pracowników

Jak zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych pracownikom samorządowym

Kiedy można wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy

Jakie korzyści można zyskać zatrudniając telepracownika

Zasady wypłaty świadczenia urlopowego

Sytuacja pracodawców po utracie statusu zakładu pracy chronionej

MPiPS proponuje, by o organizacji czasu pracy decydowano w firmach

Jak stosować indywidualny rozkład czasu pracy

Czy badania lekarskie zawsze trzeba przeprowadzać w godzinach pracy

Ustalanie podstawy obliczania wynagrodzenia urlopowego

Jak długo należy przechowywać kopie dokumentów ubezpieczeniowych

Roszczenia pracownika związane z wypłatą wynagrodzenia

Czy pracownik niepełnosprawny może pracować dodatkowo w soboty

Przechowywanie kopii dokumentów ubezpieczeniowych

Outsourcing kadrowo-płacowy - korzyści dla pracodawcy

Czy w świadectwie pracy powinna znaleźć się informacja o dniach wolnych na poszukiwanie pracy

Obowiązki pracodawcy związane z przejściem pracownika na emeryturę

Czy przyznanie podwyżki wymaga zgody pracownika

Święta 2012

Święta 2013

Jak prawidłowo wskazać przyczynę zwolnienia pracownika

Prawo do zasiłku opiekuńczego w przypadku opieki nad chorym członkiem rodziny

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę

Podwyżka wynagrodzenia dla pracownika

Czy można zwolnić pracownika przed upływem 3 dni od zawiadomienia organizacji związkowej

Regulacje dotyczące czasu pracy w państwach członkowskich UE

Sporządzanie i przechowywanie notatek służbowych

Święto Zielonych Świątek dniem wolnym dla pracowników handlu

W jaki sposób rodzina zmarłego pracownika może uzyskać rentę rodzinną

Kiedy pracodawca musi ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika

Jak ustalić ekwiwalent za używanie prywatnego komputera do celów służbowych

Na czym polega praca w systemie skróconego tygodnia pracy

Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika

System skróconego tygodnia czasu pracy

Skutki zawarcia przedwstępnej umowy o pracę

Czy pracodawca zawsze musi zrefundować zakup okularów korygujących wzrok

Przedwstępna umowa o pracę

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w orzecznictwie SN