Indywidualne prawo pracy - Kadry - Profesjonalny serwis kadrowych - prawo pracy, wynagrodzenia, umowa o pracę, urlopy, HR, BHP, kodeks pracy

Jestem naczelnikiem wydziału w urzędzie gminy. Pracownica zatrudniona w wydziale na stanowisku głównego specjalisty spodziewa się narodzin dziecka i rozpocznie urlop macierzyński. Pracownica ta zajmuje się istotnymi sprawami dla funkcjonowania urzędu, dlatego musimy zatrudnić inną osobę na tym stanowisku. Czy osoba zatrudniona w jej miejsce na zastępstwo, która nigdy wcześniej nie pracowała w samorządzie, powinna odbyć służbę przygotowawczą?

Pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Jaki okres wypowiedzenia (1 miesiąc czy 3 miesiące) przysługuje pracownikowi, skoro pracował na tym samym stanowisku u tego samego pracodawcy, z tym że firma co jakiś czas zmieniała nazwę? Właścicielem jest ciągle ta sama osoba. Przy każdej zmianie nazwy była podpisywana nowa umowa.

Jestem kadrową w firmie budowlanej. W ostatnim czasie firma była zmuszona wypłacić kilku klientom odszkodowanie za nieterminowość realizacji zadań. Opóźnienia powstały z winy jednej z osób należących do kadry kierowniczej w naszej firmie. Właściciel firmy chce rozwiązać umowę z tą osobą. Czy w uzasadnieniu swojej decyzji może podać jako przyczynę brak zaufania do pracownika?

Co do zasady z nauczycielem zawiera się umowę o pracę na czas nieokreślony. Jednak z nauczycielem stażystą podejmującym pierwszą pracę w szkole zawiera się umowę o pracę na okres jednego roku szkolnego.

Ponad miesiąc temu w związku z rozwiązaniem stosunku pracy mój były pracodawca wydał mi świadectwo pracy. Ostatnio znalazłem zatrudnienie w nowej firmie, ale w kadrach poinformowano mnie o nieścisłościach w świadectwie. Poproszono mnie, abym wystąpił o jego sprostowanie. Czy dotychczasowy przełożony ma obowiązek sprostowania świadectwa? W kadrach wspomniano, że mogę mieć problem, bo obowiązuje tu jakiś termin. Czy mam jakąkolwiek możliwość wpłynąć na byłego pracodawcę, aby pozytywnie załatwić tę sprawę?

Tylko jedno oszkodowanie przysługuje za niezgodne z prawem wypowiedzenie, a następnie nieprawidłowe rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez tego samego pracodawcę. Pracownik decyduje, czy chce odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia czy odszkodowania z tytułu rozwiązania bez wypowiedzenia. Żądanie przywrócenia do pracy wyłącza roszczenie odszkodowawcze z tytułu zwolnienia bez wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 2008 r., II PK 361/07).

Nasz pracownik podpisał kolejno dwie umowy o pracę na czas określony (pierwsza od 1 stycznia 2005 r. do 31 grudnia 2007 r. i druga od 1 stycznia do 31 grudnia 2008 r.). 1 stycznia 2009 r. zawarliśmy z tym pracownikiem trzecią umowę na czas określony do 31 grudnia 2010 r. W marcu br. rozwiązaliśmy z nim umowę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Pracownik pozwał nas do sądu i wnosi o przywrócenie do pracy. Czy to żądanie jest zasadne, skoro miał umowę na czas określony?

Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Umowa uległa rozwiązaniu kilka miesięcy temu z upływem okresu wypowiedzenia. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, kwestionując zasadność wskazanej w nim przyczyny. Wyrokiem sądu I instancji pracownik został przywrócony do pracy oraz zasądzono mu kwotę 2-miesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wyrok ogłoszono na rozprawie w obecności obu stron i nie zawierał on żadnych dodatkowych klauzul co do jego wykonalności. W następnym dniu po ogłoszeniu orzeczenia pracownik wyraził na piśmie swą gotowość do podjęcia pracy w naszym zakładzie pracy. Czy w takiej sytuacji mamy obowiązek dopuścić pracownika do pracy i wypłacić mu zasądzoną kwotę?

Umowa o pracę może być zawarta przez wykonanie czynności faktycznych – np. przez podjęcie pracy i wypłacanie za nią wynagrodzenia. Praca ta może być wykonywana także na warunkach określonych w pierwotnej, nieważnej umowie o pracę, jeśli faktyczne wykonywanie pracy będzie się odbywało na warunkach akceptowanych przez obie strony stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2009 r., I PK 215/08).

Zamierzamy zawrzeć z pracownikiem drugą umowę o pracę na czas określony na 3 lata. Wcześniej z pracownikiem zawarliśmy już umowę na okres próbny 3 miesięcy oraz na czas określony 3 lat. Czy pracownik może zakwestionować długość umowy na czas określony, skoro przepisy nie przewidują, na jaki okres można je zawierać?

Jestem zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Czy w okresie wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę mam prawo do dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy?

Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierownika administracyjnego. Ostatnio został wybrany na członka zarządu naszej spółki. Chcemy go zatrudnić na podstawie umowy o pracę jako członka zarządu. Ponadto nadal będzie wykonywał pracę kierownika administracyjnego. Czy w takiej sytuacji należy sporządzić dla pracownika drugą, odrębną umowę o pracę, czy możemy dokonać zmiany dotychczasowej umowy o pracę i zatrudniać go na podstawie jednej umowy?

Ukaranie pracownika karą porządkową jest uzasadnioną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W postępowaniu sądowym dotyczącym wypowiedzenia pracownik nie może skutecznie kwestionować faktów stanowiących podstawę ukarania jako uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, jeżeli wcześniej nie odwołał się od kary do sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r., II PK 62/08).

Pracownikami uczelni są zarówno nauczyciele akademiccy, jak i pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi. Tylko nauczycieli można zatrudniać na podstawie mianowania.

Jestem zatrudniona w dużej firmie już 7 lat, niestety pracodawca likwiduje moje stanowisko z końcem marca br. Proponuje mi rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Czy jeśli się na to zgodzę, będzie mi się należała odprawa i w jakiej wysokości?

Nasza pracownica zajmująca stanowisko księgowej złożyła do działu kadr pismo wypowiadające umowę o pracę z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Po upływie 2 miesięcy od daty złożenia tego wypowiedzenia mąż tej pracownicy zginął w wypadku. Na skutek tego złożyła do działu kadr kolejne pismo, w którym cofnęła swoje wcześniejsze wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownica cofnięcie wypowiedzenia motywowała tym, że od czasu złożenia przez nią wypowiedzenia zmianie uległa jej sytuacja życiowa i stała się obecnie jedyną żywicielką rodziny, na której ciąży obowiązek utrzymania domu i dzieci. Mając na względzie fakt, że zatrudniliśmy już na czas nieokreślony nową księgową, nie uwzględniliśmy oświadczenia pracownicy o cofnięciu wcześniejszego wypowiedzenia. Zawarta z nią umowa o pracę uległa rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownica wniosła do sądu pozew domagając się przywrócenia do pracy. Czy jej powództwo jest zasadne? Czy słusznie odmówiliśmy uwzględnienia jej oświadczenia, w którym odwołała skutki swojego wypowiedzenia?

Aby uznać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony za wadliwe, należy wykazać, że przyczyna wypowiedzenia była nierzeczywista. Taką przyczyną nie jest stwierdzenie, że wypowiedzenie mogło zostać dokonane z innego powodu niż wskazany w oświadczeniu pracodawcy.

W związku ze zbliżającym się zakończeniem okresu pobierania zasiłku chorobowego, pracownik poinformował nas, że zamierza wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne do ZUS. Dowiedzieliśmy się jednak, że tego nie uczynił. Czy w tej sytuacji możemy natychmiast rozwiązać umowę w trybie art. 53 k.p.?

ZUS uznał umowę o pracę jednej z naszych pracownic za pozorną. Zdaniem ZUS, umowa o pracę została zawarta jedynie w celu uzyskania zasiłku chorobowego. Pracownica odwołała się od decyzji ZUS. Co w takim przypadku mamy zrobić z pracownicą? Czy jej umowa o pracę jest nadal ważna i powinna przychodzić do pracy? Czy musimy z nią rozwiązać umowę o pracę?

Mój pracownik wystąpił z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Swoją ofertę złożył na piśmie, proponując termin, w którym miałby ustać stosunek pracy. Nie wyraziłem zgody na rozwiązanie umowy w terminie zaproponowanym przez pracownika. Czy powinienem zrobić jakąś adnotację na piśmie pracownika lub sporządzić osobne pismo, że nie wyraziłem zgody? Czy w takim razie zaczyna biec pracownikowi okres wypowiedzenia?

Na naradzie kierowników z dyrekcją naszej firmy jeden z kierowników, który otrzymał ważne zadanie do wykonania, powiedział, że wypowiada umowę o pracę. Był on zatrudniony na czas określony na okres 10 miesięcy z możliwością wypowiedzenia umowy o pracę za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Po upływie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia pracownik nie pojawił się w pracy. Nie dokończył ważnych zadań, jakie polecono mu wykonać. Nie mamy też od niego pisma o wypowiedzeniu umowy. Czy w tej sytuacji możemy zwolnić go dyscyplinarnie za porzucenie pracy? Czy należy uznać ustne oświadczenie pracownika jako wypowiedzenie umowy i wystawić mu świadectwo pracy?

Pracodawca postanowił wypowiedzieć stosunek pracy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony. Jako jedyną przyczynę wypowiedzenia wskazał utratę zaufania do pracownika. Czy postępowanie pracodawcy jest zgodne z prawem?

Pracuję w zakładzie fryzjerskim na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W czwartek po podpisaniu listy obecności wezwano mnie do kadr i wręczono mi wypowiedzenie. Bardzo się w związku z tym zdenerwowałam. Źle się poczułam i poszłam do lekarza, który stwierdził, że mam bardzo wysokie ciśnienie i dał mi 6 dni zwolnienia lekarskiego. Czy w tej sytuacji wypowiedzenie będzie skuteczne?

Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2008 r., II PZP 13/08).

W naszej firmie pracuje 18 pracowników. Ze względu na kłopoty ekonomiczne musimy zwolnić 8 pracowników. Przeprowadzając zwolnienia z pracy chcemy w pierwszej kolejności zwalniać pracowników z najkrótszym stażem pracy w naszej firmie, ponieważ pracownicy przeznaczeni do zwolnienia mają zbliżone kwalifikacje i sumiennie wykonują swoje obowiązki. Czy zastosowanie takiego kryterium przy zwolnieniach nie zostanie uznane za naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu?

Chciałabym założyć własną działalność gospodarczą w postaci usług księgowych. Musiałabym zatrudnić kilku pracowników, ale - nie będąc przekonana co do ich kwalifikacji - chciałabym na początek zawrzeć z nimi umowy na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Czy jest to możliwe w stosunku do wszystkich pracowników i na każdym stanowisku i czy będę mogła ewentualnie wcześniej rozwiązać te umowy, nawet bez podawania przyczyny?

O tym, kiedy pracodawca może zwolnić chorego pracownika, decyduje okres jego zatrudnienia w danym zakładzie pracy.

Z powodu powtarzających się w firmie kradzieży zaproponowaliśmy pracownikom poddanie się badaniom na wykrywaczu kłamstw. Jeden z pracowników poczuł się dotknięty tą propozycją i złożył pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Jako przyczynę rozwiązania umowy pracownik podał właśnie tę propozycję poddania się badaniu na wykrywaczu kłamstw. Czy możemy kwestionować takie rozwiązanie umowy i domagać się w sądzie odszkodowania od pracownika?

Czy pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę na czas nieokreślony pracownikowi świadczącemu pracę na stanowisku kierowcy, w przypadku utraty przez niego prawa jazdy? Pracownik utracił dokument, gdyż prowadził samochód w stanie nietrzeźwym i spowodował wypadek drogowy. Zdarzenie to nastąpiło poza godzinami jego pracy - 30 czerwca 2008 r. Pracodawca dowiedział się o zaistniałym zdarzeniu 30 lipca 2008 r. Pracownik od 25 lipca do 31 sierpnia 2008 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca uzyskał także wiadomość, że Sąd Rejonowy w Warszawie w wyroku z 20 sierpnia 2008 r. orzekł o zakazie prowadzenia pojazdów mechanicznych i utracie przez pracownika prawa jazdy na okres 3 lat.

Zatrudniona w naszej firmie pracownica zakończyła okres próbny - umowa na okres próbny uległa rozwiązaniu. Fakt ten umknął naszej uwadze i pracownica nadal wykonuje u nas pracę. Chcemy zatrudnić ją na stałe. Kiedy powinna otrzymać nową umowę o pracę? Czy fakt, że przez dwa tygodnie pracowała bez umowy, jest naruszeniem przepisów?

Pracownik może uchylić się od skutków rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, jeśli wykaże, że składając oświadczenie, działał np. pod wpływem błędu.

Nasza spółka ogłosiła upadłość. Tuż po tym fakcie pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony zaszła w ciążę. Wręczyliśmy jej pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jako przyczynę wypowiedzenia podano ogłoszenie upadłości. Czy pracodawca mógł zwolnić pracownicę mimo zakazu wypowiadania umów o pracę kobietom w ciąży?

Czy pracodawca może żądać od pracownika zaświadczenia o niekaralności?

Prezes jednej ze spółek przed wręczeniem pracownikom wypowiedzenia umowy o pracę zwrócił się o konsultację do przewodniczącej zakładowej organizacji związkowej tylko w stosunku do pracowników, którzy są członkami tego związku lub nie są nigdzie zrzeszeni i podobnie uczynił w odniesieniu do drugiego funkcjonującego związku. Oznacza to, że wszedł w posiadanie imiennej listy pracowników, którzy są członkami związku. Fakt ten potwierdził, stwierdzając, że ma takie prawo i z niego skorzystał, jak również że ma prawo (i to uczyni) zwrócić się do związku o imienny wykaz wszystkich członków. My jako związkowcy uważamy jednak, że działania prezesa naruszają obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa. Czy mamy rację?

Podstawowym sposobem doręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę jest jego bezpośrednie wręczenie. W sytuacji jednak, gdy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia, pracodawca może skorzystać z pomocy świadków.

Wypowiedzenie bez uzasadnienia umowy o pracę na czas określony jest zgodne z Konstytucją RP - orzekł Trybunał Konstytucyjny. Wyrok jednak nie zapadł jednomyślnie.

Pozorność umowy o pracę (art. 83 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ma miejsce nie tylko wówczas, gdy mimo jej zawarcia praca w ogóle nie jest świadczona, ale również wtedy, gdy jest faktycznie świadczona, lecz na innej podstawie niż umowa o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uzasadnione wyłącznie nabyciem prawa do wcześniejszej emerytury. Takie działanie nosi znamiona dyskryminacji ze względu na wiek.

Nie uzasadnia oceny niecelowości przywrócenia pracownika do pracy (art. 45 § 2 k.p.) podjęcie przez niego zatrudnienia u innego pracodawcy, wykonywanie innej pracy na podstawie umów prawa cywilnego (umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług) lub podjęcie działalności gospodarczej na własny rachunek.

Brak jest podstaw zawieszenia postępowania kasacyjnego, jeżeli pracownik zmarł po wydaniu prawomocnego wyroku przywracającego go do pracy, a pracodawca tylko z tej przyczyny cofnął skargę kasacyjną.

1. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest nieważne ze względu na sprzeczność z bezwzględnie obowiązującą normą art. 231 § 1 k.p. 2. Zgodnie z art. 231 § 1 k.p. pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu pracy, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę.

1. Pracodawca może poinformować pracownika o jego obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.) przez zapoznanie go na piśmie z obowiązującymi zasadami etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi naruszenia obowiązku pracowniczego. 2. Pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). 3. Pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Po utracie od dnia 26 listopada 2002 r. mocy obowiązującej art. 2417 § 4 k.p. w związku z orzeczeniem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 31/01 (Dz.U. Nr 196, poz. 1660), pracodawca nie jest związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy oraz wypowiedzianego regulaminu wynagradzania i może złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę na ich niekorzyść.

Przeniesienie nauczyciela mianowanego - stosownie do art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) - na stanowisko logopedy w szkole, powoduje określenie wymiaru jego czasu pracy na podstawie art. 42 ust. 3 pkt 3 tej ustawy.

Stosunek pracy pracownika pełniącego z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową podlega szczególnej ochronie w okresie urlopu bezpłatnego udzielonego dla wykonywania tej funkcji oraz w okresie wykonywania doraźnych czynności związanych z tą funkcją i ochrona ta wygasa rok po upływie tych okresów (art. 32 ust. 1 w związku z art. 32 ust. 9 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Przepis art. 415 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 kwietnia 2001 r. - Prawo ochrony środowiska (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 129, poz. 902 ze zm.) nie jest przepisem odrębnym w rozumieniu art. 68 k.p., a zatem nie stanowi podstawy nawiązania stosunku pracy z powołania.

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony należy oceniać z uwzględnieniem łącznie wszystkich przyczyn wskazanych przez pracodawcę. Od pracownika będącego strażnikiem miejskim pracodawca ma prawo wymagać zaangażowania w wykonywanie obowiązków oraz dyscypliny w stopniu wyższym niż od innych pracowników.

Zmniejszenie wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę wymaga wypowiedzenia warunków umowy (art. 42 k.p.) także wtedy, gdy zostało ustalone przez właściwy organ pracodawcy na podstawie art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 ze zm.).

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową o pracę na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 1 k.p.).

W postępowaniu kasacyjnym strona może powoływać zarzuty naruszenia prawa materialnego, których nie podnosiła w toku dotychczasowego postępowania, ale wyłącznie w odniesieniu do stanu faktycznego sprawy stanowiącego podstawę zaskarżonego wyroku sądu drugiej instancji (art. 39813 § 2 k.p.c.).

Zatrudnianie i zwalnianie

Czy osoba zatrudniona na zastępstwo powinna przejść służbę przygotowawczą

Zmiana nazwy zakładu pracy a zakładowy staż pracy

Brak zaufania do pracownika

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Wystąpienie o sprostowanie świadectwa pracy po terminie

Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę

Co grozi pracodawcy za rozwiązanie z pracownikiem trzeciej kolejno zawartej umowy terminowej bez podania przyczyny jej rozwiązania

Kiedy należy dopuścić pracownika do pracy po wydaniu przez sąd wyroku przywracającego go do pracy

Czy praca może być wykonywana na podstawie nieważnej umowy o pracę

Maksymalny okres umowy na czas określony

Dni wolne na poszukiwanie pracy

Czy pracownika wybranego dodatkowo na członka zarządu spółki należy zatrudniać na podstawie jednej czy dwóch umów o pracę

Czy ukaranie karą porządkową może być przyczyną wypowiedzenia

Zatrudnianie pracowników uczelni

Likwidacja stanowiska pracy

Czy pracownica może cofnąć wypowiedzenie umowy o pracę z powodu zmiany swojej sytuacji osobistej

Złe wypowiedzenie - tylko z nieistniejących przyczyn

Rozwiązanie umowy a świadczenie rehabilitacyjne

Czy pracownica, której umowę o pracę ZUS uznał za pozorną, powinna nadal świadczyć pracę

Brak zgody pracodawcy na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Czy pracownik może ustnie wypowiedzieć umowę o pracę

Przyczyna wypowiedzenia umowy

Wypowiedzenie w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy

Czy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być nabycie uprawnień emerytalnych

Czy zwalnianie pracowników o najkrótszym stażu narusza zasady równego traktowania

Umowa o pracę na okres próbny

Przesłanki zwolnienia chorego pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu badania na wykrywaczu kłamstw

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Jak zawrzeć umowę po okresie próbnym

Uchylanie się pracownika od skutków oświadczenia woli

Zwolnienie pracownicy w ciąży w razie ogłoszenia upadłości

Zaświadczenie o niekaralności

Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową

Doręczenie wypowiedzenia

Wypowiedzenie zgodne z Konstytucją

Wyrok SN z dnia 5 października 2006 r., sygn. I UK 120/06

Wypowiedzenie tylko z powodu emerytury - to dyskryminacja

Wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 259/06

Postanowienie SN z dnia 6 marca 2007 r., sygn. I PK 326/06

Wyrok SN z dnia 7 lutego 2007 r., sygn. I PK 269/06

Wyrok SN z dnia 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06

Wyrok SN z dnia 9 maja 2007 r., sygn. I PK 256/06

Wyrok SN z dnia 25 stycznia 2007 r., sygn. I PK 195/06

Wyrok SN z dnia 18 maja 2007 r., sygn. I PK 275/06

Wyrok SN z dnia 19 lutego 2007 r., sygn. I PK 238/06

Wyrok SN z dnia 8 stycznia 2007 r., sygn. I PK 187/06

Wyrok SN z dnia 24 lipca 2006 r., sygn. I PK 253/05

Wyrok SN z dnia 25 stycznia 2007 r., sygn. I PK 213/06

Wyrok SN z dnia 24 lipca 2006 r., sygn. I PK 299/05