Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – zwolnienie dyscyplinarne

RADA

Odebranie przez pracownika pisma rozwiązującego umowę o pracę bez wypowiedzenia po 20 czerwca br. może być przez niego kwestionowane przed sądem jako rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa. Zwolnienie dyscyplinarne będzie wówczas dokonane po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o przyczynach, które uzasadniają zwolnienie z pracy.

UZASADNIENIE

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy (§ 2 ust. 2 rozporządzenia o sposobach usprawiedliwiania nieobecności w pracy). Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, pracownik dokonuje tego zawiadomienia osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności, albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i z tego względu może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.

Zatem każda z osobna, jak i wszystkie łącznie nieusprawiedliwione nieobecności pracownika 14, 15, 18 i 19 maja br. mogą być podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

WAŻNE!

Przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego może być nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy.

---

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy). Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 1976 r., I PRN 74/76, OSP 1977/7-8/127), przez „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne” należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika. Oznacza to więc moment, w którym pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności zarzutów obciążających pracownika.

WAŻNE!

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Państwa pracownik o swojej pierwszej nieobecności w pracy 14 maja br. miał obowiązek niezwłocznie Państwa zawiadomić, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, tj. 15 maja br. Zatem skoro obowiązek usprawiedliwienia nieobecności powstał dopiero 15 maja br., to jej nieusprawiedliwienie właśnie w tym dniu stanowi okoliczność rozwiązania umowy o pracę. Upływ miesiąca od uzyskania przez Państwa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy nastąpiłby więc 15 czerwca br. Jednak w przypadku notorycznego dopuszczania się zachowań, które stanowią ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 443/97, OSNAP 1998/21/631).

Nieobecności w pracy Państwa pracownika, oprócz 14 maja, powtórzyły się 15 maja oraz 18 i 19 maja br. Zatem każda nieusprawiedliwiona nieobecność w tych dniach, jak również wszystkie łącznie mogą stanowić przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ostatnia nieobecność pracownika w pracy miała miejsce 19 maja br., a obowiązek jej usprawiedliwienia pracownik miał do 20 maja br. Zatem naruszenie obowiązku pracownika nastąpiło 20 maja br. Bieg miesięcznego terminu, w czasie którego można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, rozpocznie się w przedstawionej sytuacji od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie, tj. od 20 maja, gdyż w tym dniu pracownik miał obowiązek najpóźniej usprawiedliwić swoją nieobecność w pracy, która miała miejsce 19 maja br.

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia uznaje się zatem za doręczone z chwilą, gdy druga strona – pracownik mogła się zapoznać z jego treścią. Dlatego w przypadku zwolnienia za pośrednictwem poczty, najlepiej zrobić to listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Jeśli przesyłkę odbierze pracownik lub inna dorosła osoba, pracodawca na dowód otrzyma „zwrotkę”, na której będzie widniała data doręczenia pisma. Jednocześnie będzie to data rozwiązania umowy o pracę. W przypadku nieodebrania pisma, do skutecznego doręczenia dojdzie dopiero po upływie 7 dni po jego powtórnym awizowaniu, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263).

Doręczenie Państwa pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia do 20 czerwca br. nie może być kwestionowane przez niego przed sądem jako wręczone z naruszeniem przepisów prawa, tj. po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o przyczynach, które uzasadniają zwolnienie z pracy.

Podstawa prawna:

• art. 30 § 1 pkt 3 i art. 52 § 1 pkt 1 i § 2, art. 300 Kodeksu pracy,

• art. 61, art. 112 Kodeksu cywilnego,

• § 2 ust. 2 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281).

Orzecznictwo uzupełniające:

• Oceny zachowania terminu z art. 52 § 2 Kodeksu pracy należy dokonywać z uwzględnieniem daty zdarzenia, które zostało wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 Kodeksu pracy), a nie daty zdarzeń późniejszych. (Wyrok Sądu Najwyższego z 17 lutego 1999 r., I PKN 576/98, OSNAPiUS 2001/5/155)