Outsourcing a prawo pracy

• Brak regulacji unijnych
• Orzecznictwo

Outsourcing to przekazywanie zadań wykonywanych dotychczas samodzielnie przez przedsiębiorstwo podmiotowi zewnętrznemu (outsourcer), który specjalizuje się w takich zadaniach. Outsourcing z reguły dotyczy powierzenia zadań ubocznych względem głównego przedmiotu działalności przedsiębiorcy, takich jak usługi IT, księgowe, prawne, windykacyjne, rekrutacyjne, marketingowe, ochroniarskie oraz sprzątania czy cateringu dla pracowników. W dobie globalizacji obserwuje się także pojawienie nowej formy outsourcingu polegającej na przekazywaniu między podmiotami należącymi do tej samej międzynarodowej grupy kapitałowej nie tyle konkretnych funkcji, ile zorganizowanej części działalności przedsiębiorstwa.

Brak regulacji unijnych

Analizując aktualny stan wspólnotowego prawa pracy, należy stwierdzić, że żaden przepis wprost nie stanowi podstawy do ochrony pracowników przed skutkami outsourcingu, co więcej sama Komisja Europejska nie widzi potrzeby wprowadzenia zmian w tym zakresie. Nie znaczy to jednak, że w takiej sytuacji pracownicy nie podlegają ochronie przed zmianami strukturalnymi. Powierzenie podmiotom zewnętrznym zadań wykonywanych dotychczas samodzielnie przez pracodawcę może stanowić przejście części zakładu pracy, o którym mowa w dyrektywie Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r., implementowanej do prawa polskiego w art. 23¹ k.p. Zgodnie z tą dyrektywą przejście części zakładu pracy nie może stanowić przyczyny rozwiązania z pracownikami stosunków pracy ani też być powodem zmiany warunków ich pracy. Pracownicy zaś z dniem przejścia staną się z mocy prawa pracownikami podmiotu przejmującego (w tym wypadku outsourcera). Zastosowanie ochrony przewidzianej w dyrektywie w przypadku outsourcingu może więc doprowadzić do wyeliminowania płynących z niego korzyści, np. przez uniemożliwienie redukcji kosztów zatrudnienia. W związku z tym to w interesie stron zawierających umowy outsourcingu leży takie zdefiniowanie zakresu przejmowanych zadań, aby wykluczyć zastosowanie regulacji dotyczących przejścia części zakładu pracy.

---

Orzecznictwo

Trzeba podkreślić, że pojęcie przejścia części zakładu pracy jest pojęciem prawa wspólnotowego, a więc powinno być jednakowo rozumiane we wszystkich państwach członkowskich. W rzeczywistości problem stanowi jednak to, że dyrektywa nie definiuje tego pojęcia. Wskazówek w tym zakresie można szukać jedynie w bogatym orzecznictwie Trybunału Wspólnoty Europejskiej.

Stoi on na stanowisku, że decydujące dla oceny, czy w danej sytuacji doszło do przejścia części zakładu pracy, są takie okoliczności jak:

• charakter przedsiębiorstwa,

• przejęcie zarówno materialnych, jak i niematerialnych składników przedsiębiorstwa,

• przejęcie dotychczasowej klienteli,

• fakt zatrudnienia przez pracodawcę przejmującego pracowników przejmowanego zakładu,

• stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejściu.

Podkreśla się jednocześnie, że wystąpienie wszystkich powyższych elementów nie jest konieczne, aby można było mówić o przejściu zakładu pracy (jego części). W szczególności nie w każdym przypadku przejścia zakładu pracy musi nastąpić przejęcie składników materialnych czy niematerialnych dotychczas wykorzystywanych przy świadczeniu pracy. Tam, gdzie dla świadczenia usług kluczowe znaczenie ma ludzka praca (np. przy usługach sprzątania czy ochroniarskich), przejęcie składników materialnych i niematerialnych jest nieistotne, decydującą okolicznością natomiast jest zatrudnienie pracowników przejmowanego zakładu przez podmiot przejmujący.

Taki sposób sformułowania przez Trybunał definicji przejścia zakładu pracy oznacza, że ostateczna decyzja, czy dany przypadek outsourcingu kwalifikuje się jako przejście części zakładu pracy, każdorazowo będzie się opierać na analizie konkretnego stanu faktycznego.

Przykładowo można wskazać stan faktyczny, na podstawie którego Trybunał wydał wyrok w sprawie Rask (C-209/91). W sprawie tej spółka Philips powierzyła podmiotowi zewnętrznemu prowadzenie czterech stołówek. Przekazaniu stołówek towarzyszyło nieodpłatne udostępnienie outsourcerowi powierz-chni sprzedaży i produkcji oraz niezbędnego sprzętu, a także zapewnienie dostępu do mediów. Outsourcer zobowiązał się natomiast do zatrudnienia pracowników Philips, którzy dotychczas świadczyli pracę w stołówkach. W ocenie Trybunału w tej sytuacji doszło do przejścia części zakładu pracy.

Z kolei, jeśli chodzi o outsourcing usług sprzątania, można wskazać na okoliczności sprawy Schmidt (C-392/92), w której Trybunał stwierdził, że przejście części zakładu pracy stanowi przekazanie usług sprzątania, nawet gdy wcześniej były one wykonywane przez jednego pracownika. Zastosowanie dyrektywy, a tym samym przewidziana w niej ochrona przejmowanych pracowników, nie zależy od liczby pracowników przypisanych do wykonywania przejmowanych zadań.

---

Natomiast w sprawie Allen i inni (C-234/98) Trybunał podkreślił, że jako zakład pracy (jego cześć) należy rozumieć stały zorganizowany zespół elementów umożliwiających prowadzenie danej działalności. Wobec czego nie dojdzie do przejścia zakładu pracy (jego części) w przypadku jednorazowego powierzenia wykonania określonego zadania ani też, gdy poza przekazaniem zadań nie wystąpią inne okoliczności świadczące o zachowaniu tożsamości zakładu pracy, takie jak przejęcie sposobu organizacji pracy, środków produkcji czy pracowników dotychczasowego pracodawcy.

Z uwagi na wskazane powyżej problemy prawne, jakie mogą pojawić się przy ocenie konkretnych sytuacji, przedsiębiorcy powinni dokładnie określić zasady współpracy z outsourcerami, w tym zakres przekazanych zadań.

Ochrona pracowników przewidziana w dyrektywie 2001/23/WE, która może zminimalizować korzyści płynące z outsourcingu, co do zasady wystąpi w sytuacjach, gdy outsourcer przejmie zorganizowany zespół elementów, w ramach których możliwe jest kontynuowanie wykonywania przejmowanych zadań. Odpowiedź na pytanie, jakie elementy tworzą ów zespół, zależy od charakteru wykonywanej działalności.

Podstawa prawna:

• dyrektywa Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części zakładów (DzUrz UE Polskie wydanie specjalne 2004 r. rozdz. 5, t. 4, s. 98-103).