Czy zwalnianie pracowników o najkrótszym stażu narusza zasady równego traktowania

RADA

Staż pracy jako kryterium przy zwolnieniach pracowników nie jest naruszeniem zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, jeżeli ze względu na zastosowanie tego kryterium nie doszło do dyskryminacji pracowników z innego powodu.

UZASADNIENIE

Przepisy Kodeksu pracy nie określają żadnej procedury w zakresie doboru pracowników do zwolnienia w przypadku redukcji etatów przez pracodawcę. Zatem dobór pracowników do zwolnienia należy do Państwa.

Pracodawca, mając prawo wyboru pracowników do zwolnienia, nie może jednak naruszać zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy). Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia, w celu uniknięcia zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu, powinni Państwo wziąć pod uwagę nie tylko staż pracy, ale także np. kwalifikacje tych osób, sposób wykonywania obowiązków służbowych. Pozwoli to Państwu na uniknięcie postawienia przez pracownika zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

WAŻNE!

Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia z pracy pracodawca powinien brać pod uwagę kilka kryteriów, ze względu na które decyduje się zwalniać pracowników.

Wytypowanie przez Państwa do zwolnienia pracowników o najkrótszym stażu pracy nie będzie stanowiło nierównego traktowania w zatrudnianiu, jeżeli nie będą stosowane w konkretnym przypadku inne kryteria dyskryminujące pracownika. Przy doborze pracowników do zwolnienia należy więc kierować się innymi kryteriami niż kryteria dyskryminujące, takie jak np. płeć, rasa itp.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniał na różnych stanowiskach pracy 18 pracowników - zarówno kobiety, jak i mężczyzn. Redukując etaty przyjął, że zwolni pracowników z najkrótszym stażem pracy. Pracownikami tymi były akurat 2 kobiety. Posiadały one wyższe kwalifikacje niż pozostali pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach. Pracodawca postępując w ten sposób naraził się na zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

---

W razie kwestionowania wypowiedzenia przez pracownika przed sądem pracy pracodawca powinien udowodnić, że zwalniany pracownik nie był dyskryminowany, tj. że pracownik nie znajdował się w takiej samej sytuacji jak pracownik, który nie został zwolniony.

PRZYKŁAD

Pracodawca redukując etaty z powodu wstrzymania eksportu musiał zwolnić 3 pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych - ślusarzy, dla których z tego względu miał mniej pracy. Pracownicy ci mają takie same kwalifikacje zawodowe. W tej grupie pracodawca wytypował do zwolnienia 3 pracowników z najkrótszym stażem pracy. Takie postanowienie pracodawcy i zastosowane kryterium pozwoli pracodawcy na udowodnienie, że jego działanie było obiektywnie uzasadnione.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie pracowników w jakikolwiek sposób, bezpośredni i pośredni. Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem może stanowić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli nastąpiło ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18^3a Kodeksu pracy).

Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja. Takie dysproporcje lub niekorzystna sytuacja w razie dyskryminacji pośredniej powinny wystąpić w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych, np. płeć, wiek, niepełnosprawność.

Podstawa prawna:

• art. 11², art. 11³, art. 18^3a, art. 18^3b, 18^3d Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Przyjęte przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, niepublikowany)
• Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych. (Wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNP 2005/24/389)