Co grozi pracodawcy za rozwiązanie z pracownikiem trzeciej kolejno zawartej umowy terminowej bez podania przyczyny jej rozwiązania

RADA

Żądanie pracownika o przywrócenie do pracy jest w pełni zasadne i może on wystąpić do sądu z takim żądaniem. Trzecia umowa o pracę, jaka łączyła Państwa z tym pracownikiem, była w skutkach prawnych umową na czas nieokreślony w związku z wcześniej dwukrotnie zawartymi umowami na czas określony, na bezpośrednio następujące po sobie okresy.

UZASADNIENIE

W przedstawionym przypadku trzecia z umów pracownika, tj. zawarta na okres od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2010 r., mimo jej nazwy, w skutkach prawnych jest umową o pracę na czas nieokreślony. Jest to związane z tym, że poprzednio zawarli Państwo z tym pracownikiem kolejno 2 umowy na bezpośrednio następujące po sobie okresy, tj.: od 1 stycznia 2005 r. do 31 grudnia 2007 r. i od 1 stycznia do 31 grudnia 2008 r.

Wypowiadając umowę o pracę zawartą z pracownikiem od 1 stycznia 2009 r. należy stosować okresy wypowiedzenia przewidziane dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. W przedstawionym przypadku powinien być to 1-miesięczny okres wypowiedzenia w związku z ponad 2-letnim okresem zatrudnienia pracownika w firmie (art. 36 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Dodatkowo w piśmie wypowiadającym umowę byli Państwo zobowiązani do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Brak przyczyny wypowiedzenia umowy oraz zastosowanie niezgodnego z prawem okresu wypowiedzenia umowy jest podstawą dla pracownika do odwołania się do sądu pracy.

WAŻNE!

Trzecia umowa na czas określony samoistnie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, jeśli przerwa między rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy terminowej trwała nie dłużej niż miesiąc.

W przypadku umowy na czas nieokreślony (taka łączyła Państwa z pracownikiem od 1 stycznia 2009 r.), jeśli pracownik uzna, że wypowiedzenie było nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami prawa, może w odwołaniu do sądu żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa już uległa rozwiązaniu, może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 45 § 1 Kodeksu pracy). Sąd jest w takim przypadku związany żądaniem pracownika. Jeśli jednak uzna, że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może zasądzić na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie. Ocena niemożności lub niecelowości uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy zależy wyłącznie od decyzji sądu.

Pracownik miał więc prawo odwołać się do sądu pracy od wręczonego mu wypowiedzenia, a jego żądanie przywrócenia do pracy może zostać uznane przez sąd za uzasadnione w związku z rażącym naruszeniem przepisów dotyczących wypowiadania pracownikom umów o pracę.

Umowa na czas określony jest obecnie najbardziej powszechną formą zatrudniania pracowników. Okres, na jaki może być ona zawarta, nie został określony w obowiązujących przepisach i zależy od decyzji stron umowy. Ograniczona została natomiast liczba kolejno zawieranych po sobie umów tego typu. Od 1 maja 2004 r. zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy o pracę na czas określony w przypadku, gdy strony poprzednio dwukrotnie były takimi umowami związane na następujące po sobie okresy, jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Dotyczy to sytuacji, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25 1 Kodeksu pracy). Taka umowa będzie zatem, mimo nazwy i wskazanego terminu jej rozwiązania, umową o pracę zawartą na czas nieokreślony ze wszystkimi tego konsekwencjami. Taki sam skutek występuje w przypadku przedłużenia umowy zawartej na czas określony, które jest traktowane na równi z zawarciem kolejnej umowy na czas określony.

Do limitu umów na czas określony nie wliczamy umów o pracę na okres próbny, na zastępstwo, jak również zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł z pracownikiem pierwszą umowę o pracę na okres próbny od 1 stycznia do 31 marca 2008 r. Kolejną umowę o pracę na czas określony zawarł z tym pracownikiem od 1 kwietnia do 31 grudnia 2008 r., a następną też na czas określony, od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2015 r. W ostatniej umowie zamieścił klauzulę o możliwości wcześniejszego jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem przez każdą ze stron. Ta ostatnia umowa jest prawidłowa w świetle obowiązujących przepisów prawa i nie podlega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony. Przez cały okres jej trwania, bez względu na długość zatrudnienia, zarówno pracodawca, jak i pracownik może ją wypowiedzieć bez podawania przyczyny, z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna

• art. 25¹, art. 36 § 1 pkt 2, art. 45 Kodeksu pracy.