Strona główna » Kadry » Indywidualne prawo pracy » Zatrudnianie i zwalnianie » Czy można zwolnić pracownika zatrudnionego na czas określony, jeżeli w umowie nie zawarto klauzuli przewidującej możliwość jej wypowiedzenia

Czy można zwolnić pracownika zatrudnionego na czas określony, jeżeli w umowie nie zawarto klauzuli przewidującej możliwość jej wypowiedzenia

05 sierpnia 2009, 10:30

Dołącz do grona ekspertów

Marek Rotkiewicz

Prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Autor i współautor około 60 książek z tego zakresu, w tym kilku komentarzy oraz autor ponad 4000 artykułów. Wykładowca na licznych szkoleniach (przeprowadzonych ponad 6000 godzin szkoleniowych).

Nasza firma zatrudnia 11 pracowników w wymiarze pół etatu oraz 12 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy. Z jedną z osób zatrudnionych na czas określony rozwiązaliśmy stosunek pracy za wypowiedzeniem, podając jako przyczynę zwolnienia likwidację stanowiska pracy (stanowisko magazyniera). Po zwolnieniu w firmie powstało nowe stanowisko „specjalista ds. zasobów”. Odpowiada ono zakresem obowiązków wcześniejszemu stanowisku magazyniera. Zwolniony pracownik twierdzi, że zwolnienie nie było uzasadnione, gdyż likwidacja stanowiska w rzeczywistości nie nastąpiła. Ponadto pracownik wskazał, że był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony, w której przez przeoczenie nie zamieściliśmy klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie. Czy żądania pracownika są uzasadnione?

PROBLEM

RADA

Ze względu na stan zatrudnienia (co najmniej 20 pracowników) mogli Państwo zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy nawet wówczas, gdy możliwość wypowiedzenia nie była przewidziana w umowie o pracę. Likwidacja stanowiska musi być jednak rzeczywista, zaś w przedstawionej sytuacji nastąpiła jedynie zmiana nazwy stanowiska pracy. Z tego powodu pracownik może skutecznie dochodzić od Państwa przed sądem pracy nie tylko odszkodowania, ale również przywrócenia do pracy.

UZASADNIENIE

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników (w tym przypadku nie należy dokonywać przeliczenia na pełne etaty), podlega szczególnym regulacjom dotyczącym zasad zwalniania pracowników. W sytuacji zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników nie tylko nakładają one na niego dodatkowe obowiązki (przede wszystkim obowiązek wypłaty odpraw), ale także pozwalają na zwolnienie np. pracowników zatrudnionych na czas określony za wypowiedzeniem, których umowy o pracę nie przewidują możliwości wypowiedzenia. W tym przypadku nie znajduje bowiem zastosowania ograniczenie, zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na czas określony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem tylko wówczas, gdy łącznie są spełnione 2 warunki:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

● umowa musi zostać zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,

● strony przewidziały w umowie możliwość zastosowania takiego trybu jej rozwiązania.

WAŻNE!

W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracowników, umowy o pracę zawarte na czas określony mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Przyczyny niedotyczące pracowników to wszystkie te powody zwolnienia, które nie są związane ze sposobem wykonywania pracy przez pracownika. Taką przyczyną jest np. likwidacja stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska pracy musi być jednak rzeczywista, faktyczna. W przedstawionej sytuacji rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy nie było. Zmienili Państwo jedynie nazwę stanowiska. W zakresie oceny, czy doszło do likwidacji stanowiska, istotna jest nie nazwa stanowiska, ale zakres czynności przypisany do danego stanowiska pracy. W omawianym przypadku zakres czynności magazyniera jest taki sam jak zakres czynności specjalisty ds. zasobów. W konsekwencji nie można uznać, że nastąpiła likwidacja stanowiska pracy Państwa pracownika.

W przypadku, w którym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 3 Kodeksu pracy). Pracownik nie ma wówczas roszczenia o przywrócenie do pracy.

Jednak w przedstawionej sytuacji będzie inaczej. W treści umowy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. W tym trybie umowa ta może zatem zostać rozwiązana tylko wtedy, gdy w przepisach jest do tego przewidziana podstawa (np. przyczyny niedotyczące pracowników – w omawianym przypadku likwidacja stanowiska pracy). Skoro podstawa do rozwiązania umowy na czas określony zostanie skutecznie zakwestionowana (a zatem nie będzie występować szczególna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie), należy uznać, że pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Podobną opinię wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779) wskazując, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy.

Prawomocny wyrok sądu przywracający pracownika do pracy skutkuje tym, że wypłacona z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników odprawa stanie się świadczeniem nienależnym pracownikowi. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 3 październiku 2005 r. (III PK 82/05, OSNP 2006/15-16/239), jeżeli Państwa były pracownik odwoła się od wypowiedzenia umowy o pracę, kwestionując istnienie przyczyny wypowiedzenia, powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu odprawy.

● art. 33, art. 50, art. 56, art. 59 Kodeksu pracy,

● art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Reklama

Źródło: