Odpowiedzialność pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę

• Rozwiązanie za wypowiedzeniem
• Rozwiązanie bez wypowiedzenia

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę, którą zawarł z pracownikiem. Prawo to posiada jednak pewne ograniczenia, które wynikają z charakteru stosunku prawnego, jaki łączy strony umowy o pracę. Zakres tych ograniczeń wiąże się m.in. z rodzajem zawartej między pracodawcą i pracownikiem umowy o pracę czy też statusem konkretnego pracownika.

Stąd też pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę m.in.:

• pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z momentem osiągnięcia tego wieku,
• w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• pracownicy będącej w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego,
• pracownikowi będącemu chronionym działaczem związkowym.

Wypowiedzenie niegodne z prawem to wypowiedzenie:

• które narusza przepisy o wypowiadaniu umów w zakresie terminów wypowiedzenia umowy, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, niepouczenia pracownika o terminie odwołania do sądu pracy,
• niezawierające uzasadnienienia wypowiedzenia umowy o pracę (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony).

Rozwiązanie za wypowiedzeniem

Co do zasady pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę zawartej na czas określony. Jest to możliwe, gdy umowa ta została zawarta na czas co najmniej 6 miesięcy oraz w swej treści zawiera klauzulę dopuszczającą możliwość jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy w tym trybie (jeśli jest ono dopuszczalne) nie pociąga za sobą konieczności wskazania przez pracodawcę okoliczności i powodów uzasadniających podjęcie przez niego decyzji o zakończeniu umowy.

Obowiązek wskazania takiego uzasadnienia powstaje natomiast w sytuacji wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. W przypadku tego typu umowy o pracę rozwiązanie umowy przy zachowaniu stosownych okresów wypowiedzenia umowy wskazanych przez przepisy Kodeksu pracy jest możliwe, jeżeli pracodawca ma uzasadnione powody, aby taką współpracę z pracownikiem zakończyć. Kwestia właściwego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę wzbudza zarówno w praktyce, jak i w doktrynie prawa pracy najwięcej kontrowersji. Nieuzasadnienie czy też niewystarczające uzasadnienie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powoduje poważne konsekwencje. Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę może być wzruszone wyłącznie na drodze postępowania sądowego. Jeżeli jednak pracownik w terminie 7 dni od dokonania wypowiedzenia nie odwoła się do sądu pracy – również wadliwie dokonane wypowiedzenie doprowadzi do skutecznego rozwiązania umowy o pracę.

---

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub też narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika w tym zakresie orzeka:

• o bezskuteczności wypowiedzenia,
• a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach,
• o odszkodowaniu.

Jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:

• w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• w przypadku popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić jednak po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. W razie jednak rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Zgodnie z Kodeksem pracy odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Warto jednak w tym miejscu zwrócić uwagę na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., w którym wskazał, że art. 58 w zw. z art. 300 Kodeksu pracy, który wyłącza dochodzenie innych niż określone w art. 58 k.p. roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji RP. Zgodnie z tym wyrokiem uzasadnione staje się żądanie wyższego odszkodowania niż określone w art. 58 k.p. za szkodę powstałą wskutek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że mogą to być bardzo duże kwoty. Sąd Najwyższy w uchwale z 9 czerwca 2009 r. przyjął ponadto, że można żądać wznowienia postępowania na podstawie wskazanego wyżej wyroku Trybunału Konstytucyjnego, jeśli prawomocne orzeczenie zostało ferowane wbrew normie prawnej zrekonstruowanej przez Trybunał Konstytucyjny z art. 58 k.p. w zw. z art. 300 k.p. (II PZP 6/09, Biul. SN 2009/6).

Podstawa prawna:

• art. 45, 47, 47¹, 50, 52, 58, 59 i 60 Kodeksu pracy,
• wyrok TK z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05, OTK-A 2007/10/128).