Długoletni pracownik w lutym 2008 r. uległ wypadkowi w pracy i przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca marca br. (przez 23 dni lutego oraz 31 dni marca). W tym roku nie chorował, więc wypłaciliśmy mu wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni zwolnienia. Prace komisji powypadkowej trwały do czerwca br., ponieważ dopiero w czerwcu zakończyło się dochodzenie policji w sprawie wypadku. Komisja powypadkowa w czerwcu 2008 r. ustaliła, że zdarzenie było wypadkiem przy pracy. Wcześniej wypłaciliśmy pracownikowi wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego. Wypłacone świadczenia wyrównamy pracownikowi dopiero w lipcu 2008 r. Jak należy postąpić w przypadku, gdy po wypłaceniu świadczeń chorobowych zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy i jak powinniśmy rozliczyć się z ZUS?
Wysyłamy pracownika w krajową podróż służbową. Wskazaliśmy mu, że ma w nią pojechać samochodem służbowym. Pracownik sam nas poinformował, że posiada prawo jazdy kategorii B, a więc ma uprawnienia do jazdy takim samochodem. Pracownik jednak odmówił wyjazdu służbowym samochodem, tłumacząc, że nie prowadził auta już kilka lat i obawia się samodzielnie jechać w tak daleką podróż. Czy możemy jednak nakazać pracownikowi wyjazd w podróż służbową naszym samochodem?
Nasz pracownik złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 11 Kodeksu pracy powołując się na to, że nie została z nim zawarta kolejna umowa o pracę, mimo że 2 miesiące temu rozwiązała się poprzednio zawarta umowa na czas określony. Faktycznie, nie dopilnowaliśmy podpisania z pracownikiem kolejnej umowy po zakończeniu poprzedniej. Mamy jednak wątpliwość, czy z uwagi na to, że okoliczność stanowiąca podstawę rozwiązania umowy dotyczy okresu sprzed ponad 1 miesiąca, możemy nie uznać tego rozwiązania umowy o pracę? Czy mamy prawo zakwalifikować pismo pracownika jako wypowiedzenie umowy o pracę?
Kierownik działu naszej firmy zgłosił dyrektorowi, że jeden z jego pracowników od 2 dni wygląda na chorego, tzn. bardzo powolnie wykonuje swoją pracę, robi sobie częste odpoczynki itp. Pracownik ten przy wykonywaniu pracy ma do czynienia z ciężkimi maszynami, więc obawiamy się, że może spowodować wypadek. On jednak twierdzi, że nic mu nie jest i czuje się dobrze. Co możemy zrobić w takiej sytuacji? Czy możemy wysłać tego pracownika na badania kontrolne? Czy mamy prawo odsunąć go od pracy?
Zatrudniam pracowników z pensją podstawową w wysokości 1000 zł. Dodatkowo wypłacam im regulaminowe premie kwartalne (od 500 do 1000 zł). W miesiącach, w których nie wypłacam pracownikom premii kwartalnych, uzupełniam ich wynagrodzenie do stawki minimalnej. Czy muszę to robić, skoro uwzględniając premie średnio na miesiąc pracownicy zarabiają więcej niż wynosi stawka minimalna [(1000 zł x 3) + 500 zł] : 3 = 1166,67 zł? Niektórzy pracownicy, mimo iż wypłacam im wyrównania do 1126 zł, twierdzą, że nieprawidłowe jest to, że w umowie mają wpisane niższe wynagrodzenie niż minimalne. Czy to prawda?
Nasz pracownik przechodzi na emeryturę. Niebawem zatrudnimy go ponownie, ale tylko na 1/2 etatu. Pracownik poinformował nas, że w związku z tym, że będzie dalej u nas pracował, chce się zrzec odprawy emerytalnej. Czy jeżeli odbierzemy od pracownika takie oświadczenie na piśmie, to możemy niewypłacać mu odprawy?
W naszym zakładzie pracy doszło do zdarzenia, którego zespół powypadkowy nie uznał za wypadek przy pracy. Pracownik, który rzekomo uległ wypadkowi, od wielu lat cierpi na różnego rodzaju schorzenia. Nie ma świadków tego zdarzenia, z wyjątkiem jednej osoby, która nie jest pracownikiem naszej firmy. O uznanie tego zdarzenia za wypadek przy pracy pracownik zwrócił się do ZUS. ZUS uznał wypadek pracownika za wypadek przy pracy i nakazał nam wypłatę zasiłku w wysokości 100%. Czy wobec braku świadków zdarzenia, przy zawartych w protokole powypadkowym ustaleniach i wysokim prawdopodobieństwie istnienia u pracownika schorzenia samoistnego, a więc braku wiarygodnych dowodów, ZUS może podjąć taką decyzję?
Po zmianie regulaminu wynagradzania, od kwietnia 2008 r. nasza firma wypłaca wynagrodzenie w dwóch terminach. Pracownicy umysłowi otrzymują wynagrodzenie za dany miesiąc do końca tego miesiąca, natomiast pracownicy fizyczni w terminie do 10. dnia następnego miesiąca - po rozliczeniu wykonanej pracy. W obydwu grupach pracowników są osoby niepełnosprawne. Do tej pory otrzymywaliśmy za tych pracowników refundację składek na ubezpieczenia społeczne. Czy to oznacza, że będziemy musieli składać 2 wnioski o refundację - jeden dla pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie do końca miesiąca, a drugi dla pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie w następnym miesiącu?
W moim zakładzie pracy działają 2 organizacje związkowe, które przystąpiły do wyłaniania rady pracowników. Organizacje związkowe nie zawarły jednak porozumienia odnoszącego się do wszystkich kwestii, które powinny się w nim znaleźć. Przedstawiły mi porozumienie, które określa wyczerpująco zasady powoływania rady, ale nie odnosi się do drugiej kwestii, jaka powinna być uregulowana w takim porozumieniu, czyli do zasad funkcjonowania rady. Czy takie porozumienie jest ważne?
Od kilku lat zatrudniamy niewiele powyżej 50 pracowników. Przed wejściem w życie ustawy o radach pracowników, tj. 23 maja 2006 r., powołaliśmy w naszym zakładzie przedstawicielstwo pracowników o uprawnieniach zbliżonych do rady pracowników. Informację o tym przesłaliśmy wówczas do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Czy w związku z tym mamy obowiązek poinformować pracowników w okresie od 24 marca do 23 lipca br. o możliwości utworzenia rady pracowników i jej uprawnieniach? Czy musimy tworzyć radę pracowników? Wydaje nam się, że skoro w naszym zakładzie działa już organ reprezentujący pracowników, to nie mamy takiego obowiązku. W naszym zakładzie nie działają związki zawodowe, a zakład jest firmą prywatną.
Pracownik wystąpił do nas z żądaniem wypłaty dodatkowego wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe. Rzeczywiście, przez dwa dni przebywał w firmie dłużej (w godz. od 9.00 do 20.00, podczas gdy jego harmonogram czasu pracy przewiduje pracę w godz. od 9.00 do 17.00), co zostało stwierdzone w książce wejść/wyjść. Czy musimy spełnić żądanie pracownika, skoro wiemy, że podczas swoich zwykłych godzin roboczych sporo czasu (łącznie ponad 3 godziny) poświęcił na surfowanie po internecie (w celach prywatnych), zamiast na pracę? Czy możemy odmówić mu wypłaty wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, argumentując to tym, że część czasu pracy wykorzystywał do celów prywatnych?
