Kategorie

Umowa o zakazie konkurencji

Larysa Zdziechowska
Coraz częściej pracodawcy starają się zabezpieczyć przed działaniami nieuczciwej konkurencji podpisując z pracownikami umowy zobowiązujące do niepodejmowania działań konkurencyjnych wobec działalności prowadzonej przez pracodawcę. Skutki zawarcia takiej umowy w czasie trwania stosunku pracy różnią się od tych, jakie wywołuje zawarcie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia.

Przepisy prawa pracy przewidują dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji - zawierane na okres trwania stosunku pracy oraz zobowiązujące do niepodejmowania po ustaniu zatrudnienia działań konkurencyjnych wobec byłego pracodawcy.

Zakaz konkurencji w czasie trwania zatrudnienia

Jedna z form zakazu konkurencji dotyczy zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy). Każdy pracownik może być stroną umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas zatrudnienia.

Naruszenie zakazu działalności konkurencyjnej ma miejsce wtedy, gdy pracownik podejmie działalność uznaną za konkurencyjną względem pracodawcy, jak i wtedy, gdy pracuje na rzecz podmiotu, który prowadzi taką działalność.

Pracownik, z którym zostanie zawarta umowa o zakazie konkurencji, nie może wykonywać działalności konkurencyjnej na żadnej podstawie - w ramach własnej działalności, na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej.

Zakaz ten nie może jednak zabronić pracownikowi dodatkowej pracy w ogóle. Pracownik może świadczyć dodatkową pracę wyłącznie wtedy, gdy nie stanowi ona konkurencji dla pracodawcy, z którym zawarł umowę o zakazie konkurencji.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w dziale technologii w firmie produkującej pralki i zmywarki, zawarł umowę zlecenia z firmą zajmującą się produkcją robotów kuchennych. Jako zleceniobiorca również zajmuje się sprawami technologii produkcji, jednak działalność ta nie jest konkurencyjna dla producenta pralek i zmywarek.

Zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest zasadne, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie naraziłoby pracodawcę na straty. Jeśli pracownik odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, to pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę z tego powodu.

Pracodawca nie może jednak zmusić każdego pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji np. przez wydanie mu polecenia służbowego nakazującego zawarcie takiej umowy z powołaniem się na zapis w regulaminie pracy o obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Taki zapis nie daje bowiem podstawy do zobowiązania pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Nie można także skłonić pracownika do zawarcia takiej umowy przez nałożenie na niego kary porządkowej, np. nagany.

WAŻNE!

Zakaz konkurencji może zostać zawarty w umowie o pracę lub w osobnym dokumencie.

Treść umowy o zakazie konkurencji powinna dokładnie precyzować, jakiej działalności pracownik nie może prowadzić w czasie trwania stosunku pracy i z jakim pracodawcą nie wolno mu zawierać np. umowy o pracę. Szczegółowe zapisy tej umowy są ważne z uwagi na ewentualny spór przed sądem.

W szczególności umowa o zakazie konkurencji powinna precyzować, że pracownikowi nie wolno:

• pozostawać w stosunku prawnym z firmą prowadzącą działalność konkurencyjną,

• prowadzić we własnym imieniu lub za pośrednictwem innych osób przedsiębiorstwa konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy,

• doradzać firmom konkurencyjnym,

• zawierać z firmami konkurencyjnymi umów, które mogą źle wpłynąć na interesy pracodawcy.

W przypadku naruszenia obowiązującej w czasie trwania zatrudnienia umowy o zakazie konkurencji pracodawca może zastosować różnego rodzaju sankcje. Do najczęściej stosowanych należy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy).

Pracodawca może również dochodzić od pracownika finansowego zadośćuczynienia za poniesione szkody, gdy pracownik umyślnie lub nieumyślnie działał na jego niekorzyść. W sytuacji nieumyślnej szkody odszkodowanie nie może przekraczać trzykrotności wynagrodzenia pracownika. Natomiast w razie umyślnego działania pracownika zakres odpowiedzialności znacznie się zwiększa - obejmuje nie tylko rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę, ale i utracone przez niego korzyści. Pracodawca może wskazać utratę możliwych zysków, które w zależności od rodzaju prowadzonej działalności mogą być na różnym poziomie. Pracodawca musi jednak udowodnić winę pracownika i wysokość poniesionych strat.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania za zachowywanie tajemnicy i stosowanie się do obowiązującej umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres zatrudnienia. Może jednak zdecydować się na wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za stosowanie się do zakazu konkurencji na podstawie umowy konkurencyjnej zawartej na czas trwania stosunku pracy, w uzgodnionej z pracownikiem wysokości. Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi z tego tytułu jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, które podlega zarówno obowiązkowi opłacenia zaliczki na podatek, jak i składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.


PRZYKŁAD

 Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierownika ds. marketingu. Ma dostęp do ważnych informacji firmowych. Pracodawca zawarł z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Wynagrodzenie pracownika to 5000 zł miesięcznie. Pracodawca zdecydował, że umowa o zakazie konkurencji będzie odpłatna w trakcie zatrudnienia w wysokości 1250 zł. Tak ustaloną kwotę pracodawca wypłaca jako osobną pozycję na liście płac. Mimo że umowa o zakazie konkurencji została zawarta w odrębnym dokumencie niż umowa o pracę, wynagrodzenie za jej przestrzeganie przysługuje z tytułu zatrudnienia. Dlatego pracodawca wlicza je do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia pracownika i podatku (przy uwzględnieniu pojedynczych kosztów uzyskania przychodu i kwoty zmniejszającej podatek):

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, warto zawierać umowy o zakazie konkurencji także po ustaniu stosunku pracy. Za niewielką kwotę w stosunku do potencjalnych strat, firma może mieć zapewnioną tajemnicę wielu ważnych dla niej informacji.

Umowa po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową. Należy w niej podać dokładny okres, na jaki jest zawierana. Najczęściej są stosowane umowy zawarte na rok lub 2 lata. Umowa powinna określać również wysokość odszkodowania oraz termin wypłaty odszkodowania. Może być ono wypłacane jednorazowo lub w miesięcznych ratach.

Wysokość odszkodowania nie powinna być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. W obliczeniach należy uwzględniać wszystkie składniki wynagrodzenia, z wyjątkiem ekwiwalentów.

PRZYKŁAD

Kierownik działu handlowego złożył wypowiedzenie umowy o pracę, którego okres kończy się 31 sierpnia 2008 r. Firma zawarła z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na okres 1 roku po ustaniu zatrudnienia. Podstawą ustalenia wysokości odszkodowania będzie zatem wynagrodzenie pracownika za rok poprzedzający datę rozwiązania umowy o pracę, tj. od 1 września 2007 r. do 31 sierpnia 2008 r. W tym okresie pracownik otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 6500 zł, premię uznaniową w wysokości od 10% do 20% miesięcznego wynagrodzenia oraz prowizję od regularnych wpłat kontrahentów (0,5% tych wpłat). Wysokość jednorazowego odszkodowania pracownika wyniesie 22 618,42 zł:

wynagrodzenie: 6500 zł × 12 m-cy = 78 000 zł,

premia uznaniowa: [(6500 zł × 15%) × 7 m-cy + (6500 zł × 10%) × 2 m-ce + (6500 zł × 20%) × 3 m-ce = 6825 zł + 1300 + 3900 zł = 12 025 zł,

prowizja: 89 732,15 zł × 0,5% = 448,66 zł,

suma: 78 000 zł + 12 025 zł + 448,66 zł = 90 473,66 zł.

Wysokość odszkodowania: 90 473,66 zł × 25% = 22 618,42 zł.

Pracodawca zdecydował się na płatność w 12 ratach. Miesięczna rata wynosi 1884,87 zł.


Jeśli były pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawca może dochodzić odszkodowania, które wyrówna mu straty w pełnej wysokości oraz utracone korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody.

Umowa o zakazie konkurencji wygasa po czasie, na jaki została zawarta, czyli po okresie wskazanym w treści umowy, nawet jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tak samo wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155).

WAŻNE!

Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie przestaje obowiązywać przed terminem, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może jednak przestać obowiązywać wcześniej, jeśli np. pracodawca upowszechnił informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa lub zwolnił byłego pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działań konkurencyjnych.

Odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi stanowi dla niego przychód z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, który podlega opodatkowaniu. W związku z tym pracodawca ma obowiązek przekazać byłemu pracownikowi informacje o wypłaconym odszkodowaniu i pobranych zaliczkach na podatek dochodowy - PIT-11. Odszkodowanie nie podlega jednak składkom ZUS.

Pytania i odpowiedzi

(?) W jakim momencie należy podpisać umowę o zakazie konkurencji na okres po ustaniu zatrudnienia - w trakcie trwania stosunku pracy pracownika czy w chwili jego rozwiązywania?

Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta w trakcie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.). Z praktycznego punktu widzenia najlepiej jest zawrzeć taką umowę już na początku zatrudnienia, aby uniknąć ze strony pracownika odmowy jej zawarcia.

(?) Czy mogę zmusić pracownika do zawarcia umowy o zakazie po ustaniu zatrudnienia?

Pracownik nie ma obowiązku podpisania umowy o zakazie konkurencji.

Jeśli już przy zatrudnianiu pracownika powierzają mu Państwo obowiązki uzasadniające podpisanie umowy o zakazie konkurencji, a pracownik odmawia podpisania takiej umowy, mogą Państwo zrezygnować z jego zatrudnienia.

Gdy konieczność podpisania umowy o zakazie konkurencji powstała w trakcie zatrudnienia, a pracownik odmawia jej podpisania, może to być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę - oczywiście pod warunkiem, że podpisanie umowy o zakazie konkurencji jest zasadne i jedynym powodem jej zawarcia nie jest ograniczanie pracownika.

Porównanie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie zatrudnienia i po ustaniu zatrudnienia:

Natomiast w sytuacji, gdy umowę o zakazie konkurencji będą Państwo chcieli zawrzeć pod koniec zatrudnienia (np. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę), to nie mają już Państwo żadnego wpływu na decyzję pracownika co do podpisania tej umowy.

• art. 1011, art. 1012 Kodeksu pracy,

• art. 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.),

• § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).

Larysa Zdziechowska

kierownik zespołu kadr i płac

Wzory umów o zakazie konkurencji zawartej w okresie zatrudnienia i po ustaniu zatrudnienia znajdują się na stronie www.mp.infor.pl w zakładce Dokumenty, wzory, formularze.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Umowy o pracę – zawieranie i rozwiązywanie
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Kontrola BHP za pomocą drona

    Kontrola BHP będzie odbywała się za pomocą drona. Dnia 22 września odbył się pierwszy test drona kontrolującego bezpieczeństwo na budowie.

    Niedziela handlowa - październik 2021

    Niedziela handlowa - październik 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 3 października, 10 października, 17 października, 24 października, 31 października to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Lata pracy a urlop

    Lata pracy a urlop - staż pracy ma znaczenie. Ile dni urlopu przysługuje w pierwszej pracy, a jaki jest wymiar urlopu po pierwszym roku pracy i w późniejszych latach? Sprawdź.

    Czy kwarantanna przerywa urlop?

    Czy kwarantanna przerywa urlop wypoczynkowy? Co na to Kodeks pracy? Czy można pracować na kwarantannie?

    Wypłata wynagrodzenia za pracę po ustaniu zatrudnienia

    Wypłata wynagrodzenia za pracę po ustaniu zatrudnienia to obwiązek pracodawcy. Kiedy wypłaca się ekwiwalent za urlop, odprawę i odszkodowanie? Co w przypadku śmierci pracownika lub pracodawcy?

    Dofinansowanie pensji z tarczy - zmiany w rozliczaniu

    Dofinansowanie pensji pracowników z tarczy antykryzysowej trzeba rozliczyć. Co się zmieni? Pracodawca zwróci środki pobrane na jednego pracownika, a nie wszystkie dopłaty.

    Potrącenie zaległości ZUS z emerytury od 2022 r.

    Potrącenie zaległości składkowych z emerytury i renty będzie możliwe od 2022 r. ZUS odliczy składkę zdrowotną, podatek i należności składkowe nieopłacone w terminie. Do jakiej wysokości? Co z zasiłkami?

    Niemcy: niezaszczepieni bez rekompensaty za czas kwarantanny

    Niezaszczepieni nie otrzymają rekompensaty za czas kwarantanny. Nowe przepisy w Niemczech zaczną obowiązywać od 1 listopada 2021 r.

    Praca zdalna a work-life balance

    Praca zdalna a work-life balance - za dużo work i za mało life? Z badania "Candidate Pulse" wynika, ze praca zdalna zachwiała balansem między życiem prywatnym i zawodowym. Pracownicy odczuwają również więcej presji ze strony pracodawców.

    Pracodawca sprawdzi certyfikat covid [VIDEO]

    Pracodawca sprawdzi certyfikat covid? Najpewniej tak, ale na zasadzie dobrowolności. Co to oznacza? Na to i inne pytania odpowiada Stanisław Szwed, wiceminister pracy, polityki społecznej i rodziny.

    Obniżenie wieku emerytalnego jako fatalna decyzja [VIDEO]

    Obniżenie wieku emerytalnego było fatalną decyzją. Ekonomiści negatywnie oceniają niższy i zróżnicowany dla kobiet i mężczyzn wiek emerytalny w Polsce.

    Co pandemia uświadomiła menadżerom? [VIDEO]

    Pandemia a zarządzanie - co kryzys wywołany pandemią uświadomił menadżerom? Okazało się, że kapitał ludzki jest niezwykle ważny. Duże znaczenie ma także zdolność do szybkich zmian.

    Kodeks pracy art. 30

    Kodeks pracy w art. 30 wylicza sposoby rozwiązania umowy o pracę: porozumienie stron, wypowiedzenie, dyscyplinarka i upływ czasu.

    Kontroferta dla pracownika - co to jest?

    Kontroferta dla pracownika - co to jest i w jakim celu się ją stosuje? Czy warto przyjąć kontrofertę?

    Jesienna rekrutacja w logistyce - jak zachęcić do pracy w firmie?

    Startuje jesienna rekrutacja w logistyce. Jakich pracowników brakuje? Jak zachęcić do pracy w danej firmie? Co przyciąga pracowników?

    Kontrole PIP na małych budowach 2021 - wyniki

    Kontrole PIP na małych budowach zostały wzmożone w 2021 r. Z danych statystycznych wynika, że to właśnie na małych budowach jest najwięcej wypadków przy pracy. Jakie są wyniki kontroli PIP?

    Praca sezonowa - prawa cudzoziemców przez cały rok

    Praca sezonowa - prawa cudzoziemców nie są sezonowe. Przypomina o tym PIP w kampanii "Prawa przez cały rok". Jak zatrudnić cudzoziemca na podstawie zezwolenia na pracę sezonową? Czym jest umowa o pomocy przy zbiorach?

    Europejskie Porozumienie dotyczące aktywnego starzenia się

    Europejskie Porozumienie podpisane w 2017 r. dotyczy aktywnego starzenia się i podejścia międzypokoleniowego w pracy. Realizując je, w Polsce powstało "Porozumienie strony pracowników oraz strony pracodawców RDS na rzecz aktywnego starzenia". Wypracowano w nim szereg rozwiązań na rzecz aktywnego starzenia się.

    Kiedy zmiana czasu na zimowy w 2021?

    Kiedy jest zmiana czasu na zimowy w 2021 r.? Czy ostatni raz przestawiamy zegarki jesienią? Jak zmiana czasu wpływa na czas pracy w nocy?

    Wypłata wynagrodzenia za pracę w sobotę, niedzielę

    Wypłata wynagrodzenia za pracę to podstawowy obowiązek pracodawcy. Co w przypadku, gdy dzień wypłaty wynagrodzenia wypada w sobotę lub niedzielę?

    Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na 4 falę covid?

    4 fala covid przewidywana jest na jesień 2021 r. Statystyki wskazują na tendencję wzrostową zakażeń. Jak niemieccy pracodawcy przygotowują się na ten trudny czas?

    Weryfikacja szczepień pracowników - projekt

    Weryfikacja szczepień pracowników - trwają prace nad projektem nowych przepisów. Czy pracodawcy będą mogli sprawdzić fakt zaszczepienia się przeciw COVID-19 przez pracowników?

    Umowa o dzieło - ZUS, zgłoszenie

    Umowa o dzieło - zgłoszenie do ZUS jest obowiązkowe od 2021 r. Jaki jest termin na zgłoszenie? Kto musi zgłosić umowę do ZUS?

    Zmiany w ubezpieczeniach społecznych od 18 września 2021 r.

    Najnowsze zmiany w ubezpieczeniach społecznych weszły w życie 18 września 2021 r. Sprawdź, co się zmieni.

    Wypalenie zawodowe podstawą zwolnienia lekarskiego od 2022 r.

    Wypalenie zawodowe od 2022 r. będzie podstawą do otrzymania zwolnienia lekarskiego (l4). Czym jest wypalenie? Jakie są objawy? Jak przeciwdziałać?