Jak pracodawca powinien skutecznie przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy

RADA

 Powinni Państwo stosować wiele rozwiązań prowadzących do przeciwdziałania mobbingowi, np. stworzyć w zakładzie jasny system oceny pracowników i zasad ich premiowania oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie przeciwdziałania mobbingowi - szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE

Mobbing jest działaniem lub zachowaniem dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing przejawia się w takich działaniach, jak:

• naruszanie szeroko rozumianych warunków pracy,

• izolacja i odmowa komunikacji,

• naruszanie osobistej godności oraz

• przemoc werbalna, fizyczna i seksualna.

WAŻNE!

Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek nie tylko powstrzymywania się od działań mających charakter mobbingu, ale także przeciwdziałania tego typu zachowaniom.

W praktyce, ze względu na liczbę zatrudnianych pracowników oraz strukturę organizacyjną zakładu pracy, wypełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi może okazać się bardzo trudne do zrealizowania.

Przepisy Kodeksu pracy nie wymieniają konkretnych działań, jakie powinien przedsięwziąć pracodawca w celu skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce, aby przeciwdziałać mobbingowi, pracodawcy powinni:

• stworzyć w zakładzie pracy jasny i wyraźny podział kompetencji i zadań pracowników,

• stworzyć jasny i czytelny system oceny pracowników,

• informować pracowników i prowadzić regularne szkolenia z zakresu mobbingu i przemocy w pracy,

• upowszechniać wśród pracowników obowiązujące w zakładzie zasady wynagradzania i premiowania,

• zawrzeć w regulaminie pracy postanowienia dotyczące mobbingu, np. ustalić procedury zapobiegające mobbingowi i skargowe,

• przeprowadzać profesjonalne treningi (np. w zakresie zarządzania konfliktem) wśród kadry zarządzającej,

• zapewnić pracownikom możliwość - z pominięciem drogi służbowej - bezpośredniego przedstawienia swojej sprawy pracodawcy,

• zobowiązać pracowników do zgłaszania wszelkich przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu zjawiska mobbingu w pracy,

• ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych możliwe kary porządkowe i inne restrykcje dla osób dopuszczających się mobbingu,

• wprowadzić w miejscu pracy kodeks zasad etycznych.

Stosowanie powyższych rozwiązań wpływa na ograniczenie odpowiedzialności pracodawcy za mobbing w zakładzie pracy, a sąd pracy rozpatrujący ewentualny pozew o mobbing będzie musiał wziąć je pod uwagę.

W przypadku gdy pracodawca nie stosuje się do nakazu przeciwdziałania mobbingowi, musi się liczyć z różnymi sankcjami, takimi jak:

• w przypadku gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia - może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę;

• w przypadku gdy na skutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę - ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

• art. 94³ Kodeksu pracy.

Piotr Korzuch

pracownik Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej

Orzecznictwo uzupełniające:

• Pracownik jest zobowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. (Wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, PiZS 2006/7/35)

• Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań nawet w granicach jego ustawowych uprawnień (przez wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. (Wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06)

• W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. (Postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, PiZS 2006/7/35)