Informowanie pracowników przebywających na urlopach o zmianach w regulaminie pracy

RADA

Jeżeli wprowadzane przez Państwa zmiany do regulaminu pracy dotyczą wyłącznie spraw organizacyjnych i nie mają wpływu na bieżące prawa osób korzystających z długotrwałych urlopów pracowniczych, obowiązek zapoznania wszystkich pracowników z treścią regulaminu może zostać spełniony przez informację udostępnioną na tablicy ogłoszeń. Tylko w przypadku, gdy wprowadzane do regulaminu zmiany ustalają w sposób bardziej lub mniej korzystny niż dotychczas warunki pracy osób długotrwale nieobecnych w pracy i dotyczą ich obecnej sytuacji, mają Państwo obowiązek poinformowania tych pracowników o treści zmian pocztą lub w inny skuteczny sposób.

UZASADNIENIE

Pracodawca jest zobowiązany zapoznać każdego pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. Pracownicy powinni też być na bieżąco informowani o zmianach wprowadzanych do pierwotnej wersji regulaminu. Informacja ta jest przekazywana w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez wywieszenie na tablicach ogłoszeń. Regulamin pracy i zmiany w nim wprowadzone wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

O zmianach wprowadzanych do regulaminu pracy, a dotyczących wyłącznie spraw organizacyjnych i niemających wpływu na prawa osób (pracowników) korzystających z długotrwałych urlopów pracowniczych, pracodawca informuje wszystkich pracowników w ten sam sposób, np. przez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń. W takiej sytuacji interes każdego pracownika jest właściwie zabezpieczony. Pracownik, który wróci do pracy np. po wykorzystaniu urlopu wychowawczego, może zapoznać się z aktualną wersją regulaminu.

Jeżeli jednak zmiany wprowadzane do regulaminu pracy ustalają w sposób bardziej lub mniej korzystny niż dotychczas warunki zatrudnienia osoby długotrwale nieobecnej w pracy i dotyczą jej aktualnej sytuacji, to pracodawca ma obowiązek poinformować taką osobę o ich treści pocztą lub w inny skuteczny sposób. Przemawia za tym potrzeba właściwej ochrony interesu prawnego pracownika, który nie znając uprawnień wynikających z nowego regulaminu nie może z nich korzystać.

PRZYKŁAD

W zakładzie do regulaminu pracy wprowadzono bardziej korzystne dla pracowników postanowienia dotyczące rezygnacji z urlopu wychowawczego i powrotu do pracy po tym urlopie. Przewidują one obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a nie na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu. Ponadto określają możliwość rezygnacji z urlopu wychowawczego po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 14 dni, a nie na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy. O takich nowych postanowieniach regulaminu pracy pracownicy przebywający na urlopach wychowawczych powinni zostać powiadomieni przez pracodawcę pocztą lub w inny skuteczny sposób, np. kurierem.

• art. 104-104³, art. 186³, art. 186⁴ Kodeksu pracy.

Karol Łapiński

specjalista w zakresie prawa pracy

Orzecznictwo uzupełniające:

• Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. Zmiana zatem stosowanego w tym zakładzie systemu rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Gdyby natomiast system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany.

Jeśli zmiana czasu pracy powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia za pracę, to z zasady ochrony tego wynagrodzenia i podstaw egzystencji pracownika oraz jego rodziny wynika potrzeba wyrównania tej różnicy przez pewien okres czasu. Za najbardziej odpowiedni uznać należy czas odpowiadający okresowi wypowiedzenia. Pracownik w takiej sytuacji nie może bowiem być w innym położeniu od pracownika, któremu zakład pracy wypowiedział indywidualnie uzgodnione warunki pracy lub płacy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 25 marca 1977 r., I PRN 5/77, OSP 1978/12/218)