Z każdej złotówki zainwestowanej w pracownika polski pracodawca otrzymuje z powrotem średnio 1,71 zł. W innych krajach UE, po przeliczeniu waluty, jest to średnio 1,2 zł, w USA 1,53 zł - wynika z badania przeprowadzonego przez firmę doradczą PricewaterhouseCoopers (PwC).
Jestem menedżerem, który większą część czasu zawodowego poświęca na spotkania, rozmowy i narady. Nie ukrywam, że mam problem ze słuchaniem innych, gdy nie zgadzam się z tezami zawartymi w wypowiedziach. Ogólnie mówię dużo, łapię się często na tym, że przerywam innym lub nie daję dojść do głosu. Po czasie, kiedy analizuję sytuację, dochodzę do wniosku, że tak naprawdę nie wiem, co druga strona chciała mi powiedzieć. Muszę przyznać, że utrudnia mi to skuteczną komunikację. Co mam zrobić, żeby lepiej słuchać?
Wiele firm, żeby zainwestować w szkolenia miękkie dla swoich pracowników, potrzebuje pragmatycznego uzasadnienia, że przełożą się one na wymierne rezultaty. W innym wypadku, po co mają inwestować w tego typu szkolenia? Często pozycję i markę już mają. To, czego chce każda firma, to lepszy zysk, lepsza rentowność. Jak rozwój pracowników w miękkim obszarze kompetencji może pomnożyć wyniki finansowe?
Od niedawna rozpoczęłam pracę w dziale HR jako specjalista do spraw szkoleń działu sprzedaży. W trakcie rozmowy z jednym z menedżerów sprzedaży na temat szkoleń usłyszałam: „Nie chciałbym cię zniechęcać, ale te szkolenia nic nie dają. Kilku sprzedawców brało udział w szkoleniach w poprzednich latach i nie widzę, aby to coś zmieniło. Po każdym szkoleniu słyszę, że program nie był dostosowany do naszej specyfiki pracy. Nie wiem, co tam ustaliliście w dziale HR, ale znajdźcie szkolenie, które rzeczywiście pomoże im w pracy i podniesie skuteczność handlowców. W innym przypadku szkoda dwóch dni pracy”. Nie była to odosobniona opinia. Na co mam zwrócić uwagę, żeby tym razem szkolenie było skuteczne?
Bez względu na to, czy w naszej firmie kryzys już minął, jest czy też dopiero nadejdzie, szkolenia językowe pracowników to istotny element rozwijania kapitału ludzkiego firmy i coraz częściej warunek rozwoju. Pod koniec 2008 roku, często pochopnie, zawieszano szkolenia językowe. Zbliża się kolejny rok akademicki, wiele firm będzie się zastanawiało nad ich wznowieniem. Ważne, żeby zrobić to w zaplanowany sposób – mądrze zainwestować w pracowników i to w tych, w których naprawdę warto.
W sprzedaży szkoleń ważna jest postawa, czyli stosunek do szkoleń zarówno zleceniodawcy, jak i firmy szkoleniowej. Dla zleceniodawcy szkolenie może być obciążeniem jego budżetu, a tak naprawdę dobrze zaplanowane, przygotowane i przeprowadzone może przyczynić się do zdobycia przewagi konkurencyjnej. Z kolei firma szkoleniowa powinna mieć ambicje, by zostać partnerem biznesowym, który poprzez wsparcie szkoleniowe może przeprowadzić swoich klientów przez czas kryzysu.
Zarządzanie poprzez wartości to uzupełnienie klasycznych metod i teorii zarządzania. Istnieje wiele teorii zarządzania, po co więc zarządzanie przez wartości i czym różni się od zarządzania poprzez cele, zarządzania poprzez motywowanie, kompetencje czy controlling? Zarządzanie poprzez wartości, w odróżnieniu od innych teorii zarządzania, bardzo głęboko dotyka tej sfery naszego życia, która jest dla nas najcenniejsza – sfery etycznej i moralnej.
Wyzwaniem dla dużych organizacji jest mnogość procesów i narzędzi HRM. Szkolenia, programy rozwojowe, systemy ocen i zarządzania talentami, testy, procedury oraz narzędzia stosowane w rekrutacji – wszystko to składa się na bardzo rozbudowany system, komplikujący się wraz z rozrostem organizacji i pojawianiem się nowych jednostek oraz nowych dostawców. Jedną z odpowiedzi na brak spójności procesów i narzędzi jest oparcie całego systemu HRM na modelu kompetencyjnym. Co należy zrobić, aby adaptacja modelu kompetencyjnego zakończyła się sukcesem?
Mam dobre pomysły, znam się na tym, co robię i wiem, że stać mnie na więcej. Niestety, czuję się niedoceniany przez przełożonego. Po kilku latach ciężkiej pracy mam przeczucie, że szef nie do końca zdaje sobie sprawę, że większość sukcesów naszego działu było wynikiem moich działań i zaangażowania. Mimo mojego dużego doświadczenia nigdy nie zostałem wydelegowany jako przedstawiciel firmy na coroczny prestiżowy kongres naszej branży, na czym mi bardzo zależało. Młodsi stażem koledzy szybciej awansują i dostają ciekawsze projekty. Wszystko to sprawia, że zmniejsza się moje zaangażowanie i innowacyjne podejście do pracy.
Dziś często mówi się o tym, że bez wystarczająco rozwiniętych kompetencji miękkich menedżer nie jest w stanie efektywnie zarządzać swoim zespołem. Zależy mi na tym, aby być skutecznym menedżerem. Nieustannie więc doskonalę swój styl zarządzania zespołem. W związku z powyższym zainteresowałem się ostatnio możliwościami rozwoju własnych kompetencji miękkich. Niestety, nie bardzo wiem, od czego zacząć. W szczególności chciałbym dowiedzieć się, czy jest jakaś metoda ich rozwoju, która jest szczególnie godna polecenia menedżerowi.
Jestem osobą umotywowaną do pracy nad rozwojem własnych umiejętności menedżerskich. Oprócz uczęszczania na odpowiednie szkolenia staram się poświęcać czas na lekturę poradników dla menedżerów, które opisują, w jaki sposób warto zarządzać zespołem i komunikować się z podwładnymi, aby osiągać pożądane wyniki. Czasami jednak mam wrażenie, że lektura tych poradników w niczym mi tak naprawdę nie pomaga, że treści zawarte w nich są często dyskusyjne, a niekiedy wręcz nieżyciowe. Zastanawiam się, czy jest tak, że to ja nie potrafię zrozumieć przesłania tych lektur, czy też owe lektury upowszechniają rady, z których nie warto po prostu korzystać.
