Jak skutecznie planować i wdrażać szkolenia w dziale sprzedaży?

Chyba już wszystkie organizacje zdają sobie sprawę, że inwestowanie w rozwój pracowników sprzedaży jest konieczny. Niestety, nadal wiele z nich ogranicza się do zorganizowania szkolenia i wysłaniu na nie pracowników.

Szkolenie to nie wszystko

Często wybór szkolenia odbywa się bez konsultacji z działem sprzedaży i dogłębnej analizy potrzeb, a menedżerowie nie wiedzą, co będzie treścią szkolenia i jak odnosi się to do potrzeb zespołu. Nie jest więc odosobnionym przypadkiem, że handlowcy przychodzą na szkolenie, nie rozumiejąc, dlaczego uczestniczą w danym programie i czego oczekuje od nich kierownictwo po ukończeniu treningu. Taki klimat wokół szkolenia może skutkować tym, że grupa sabotuje proces szkolenia, a zdziwieni brakiem poprawy efektywności menedżerowie dowiadują się, że: „program nie był dostosowany do naszej specyfiki pracy”; „u nas to nie zadziała”; „trener nie rozumiał naszego biznesu”; „może to działa, ale nie w naszej branży”; „nasi klienci są specyficzni i nie da się z nimi tak rozmawiać”.

Sensu i celu szkoleń nie można sprowadzić tylko do tego, co dzieje się na sali szkoleniowej. Niewątpliwie jednym z warunków sukcesu szkolenia jest kompetentny prowadzący, umiejętnie angażujący uczestników w szkolenie, który korzysta ze sprawdzonych materiałów i procedur zorientowanych na wynik. Nie jest to jednak warunek wystarczający.

Skuteczne szkolenie potrzebuje odpowiednich działań je poprzedzających oraz konkretnych działań wzmacniających efekt po szkoleniu. Dodatkowo na każdym z tych etapów konieczne jest odpowiednie wsparcie i zaangażowanie ze strony menedżerów sprzedaży, bowiem to oni są najbliżej handlowców i mają bezpośredni wpływ na podejmowane przez nich działania.

Diagnoza potrzeb

Dobre szkolenie musi być powiązane ze strategicznymi celami organizacji i wynikającymi z tego strategiami sprzedaży. Nie można zaplanować skutecznych działań szkoleniowych, nie rozumiejąc, jakie wyzwania biznesowe stoją obecnie przed działem sprzedaży i czego handlowcy potrzebują, aby sprostać tym wyzwaniom. Ważne jest rozpoznanie, czym Twoja organizacja chce się wyróżniać na tle konkurencji oraz jaki rodzaj relacji powinien być budowany z klientami, aby zapewnić sukces firmy na rynku. Mając te informacje, można określić, jakie czynności sprzedażowe powinni podejmować handlowcy, oraz jakich kompetencji i umiejętności potrzebują dla osiągnięcia oczekiwanych wyników pracy. Każdy rodzaj relacji wymaga bowiem innego poziomu skuteczności osobistej i organizacyjnej. Dopiero teraz można zacząć podejmować decyzje dotyczące programów szkoleniowych niezbędnych dla podniesienia skuteczności działania pracowników sprzedaży.

Najłatwiej zdobyć te wszystkie informacje, prowadząc wywiady z kluczowymi osobami odpowiedzialnymi za wyznaczanie strategii i osiąganie założonych wyników sprzedażowych. Nie bądź zatem zdziwiona, jeżeli konsultanci firmy szkoleniowej poproszą Cię o zorganizowanie wielu spotkań z wyższym kierownictwem i menedżerami sprzedaży. Nawet jeśli Ty możesz przekazać część z tych informacji, nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu trenera czy konsultanta z osobami bezpośrednio odpowiedzialnymi za sprzedaż. Korzyść z takich spotkań jest obopólna. Z jednej strony konsultantom i trenerom pozwala dogłębnie zrozumieć organizację i jej wyzwania. Z drugiej, upewnia kierownictwo, że rozwój pracowników będzie spójny z wybraną przez organizację strategią rynkową i pozyska ich zainteresowanie projektem szkoleniowym.