Jak menedżer może coachować swoich podwładnych

Coaching nie jest jedną konkretną metodą, jest raczej wspieraniem rozwoju ludzi. Można wyróżnić wiele specjalności i konkretnych technik pracy z klientem (w tym z podwładnym). Biorąc pod uwagę ogólne cele, którym ma służyć udział w sesjach coachingu, można wyróżnić: coaching umiejętności, coaching efektywności oraz coaching rozwoju osobistego. Coaching umiejętności ma wiele wspólnego z indywidualnym treningiem ukierunkowanym na zdobywanie i doskonalenie konkretnych umiejętności niezbędnych do sprawniejszego realizowania bieżących zadań lub podjęcia się całkiem nowych obowiązków. Coaching efektywności koncentruje się zaś na wspieraniu danej osoby w optymalnym wykorzystaniu tych umiejętności, które obecnie posiada, tak aby była w stanie zrealizować postawione przed nią cele biznesowe lub sprzedażowe, czyli, aby okazała się efektywna. Natomiast coaching rozwoju osobistego ma za zadanie stworzyć okazję do refleksji nad sobą i własną przyszłością, dzięki czemu umożliwia zastanowienie się nad strategicznymi wyborami i decyzjami dotyczącymi kierunku dalszego rozwoju własnej kariery, jak i życia w ogóle. Coaching rozwoju osobistego często jest coachingiem typu open-agenda, czyli takim, gdzie nie ma jasno sprecyzowanych celów do osiągnięcia ani z góry określonej liczby sesji do wykorzystania. Każda ze specjalności wymaga od coacha nieco odmiennych umiejętności.

Menedżer jako coach

W przypadku menedżera w roli coacha najważniejszą specjalnością jest coaching efektywności, w znacznie mniejszym stopniu zaś coaching umiejętności. Natomiast coaching rozwoju osobistego w przypadku coachingu menedżerskiego (tj. w wykonaniu menedżerów względem własnych podwładnych) w zasadzie nie jest praktykowany. Innymi słowy, jeśli wymaga się od menedżera, aby stał się coachem dla swych podwładnych, to implicite zakłada się, że będzie coachem efektywności.

W coachingu menedżerskim chodzi o wspieranie rozwoju podwładnych, tak aby w większym stopniu, zgodnie z oczekiwaniami menedżera, przyczyniali się do realizacji wyznaczonych celów i wyników działu lub organizacji. Największą popularnością w przypadku coachingu menedżerskiego cieszą się modele behawioralne, które łączą prostotę i skuteczność. Menedżer może szybko rozwinąć biegłość w ich stosowaniu już po krótkim treningu (tj. jedno- lub dwudniowym). Jednocześnie ich wykorzystanie w praktyce nie wymaga od menedżera zbyt dużego zaangażowania czasowego, gdyż sesje coachingu przybierają postać szkoleń doraźnych. Z tego powodu łatwo wpleść praktykę coachingu behawioralnego w codzienne obowiązki menedżera. Coaching jest przecież dla nich tylko jednym z wielu codziennych zadań do wykonania. Model coachingu, który menedżerowie wykorzystują do zwiększania lub podtrzymywania efektywności pracowników, musi więc łączyć w sobie łatwość i szybkość stosowania oraz jednocześnie gwarantować możliwie wysoką skuteczność oddziaływania. Właśnie z tych powodów największą popularnością wśród menedżerów-coachów cieszą się modele behawioralne, w tym przede wszystkim oparte na metodyce GROW.