Które metody doskonalenia kompetencji miękkich są najskuteczniejsze

• Metoda edukacyjna (podawcza)
• Metoda treningowa
• Coaching umiejętności interpersonalnych

ODPOWIEDŹ

Kompetencje miękkie to nic innego jak umiejętności interpersonalne (społeczne), które umożliwiają nam skuteczną realizację celów lub zleconych zadań w kontaktach i poprzez kontakty z innymi ludźmi. Posiadanie odpowiednich kompetencji miękkich na niezbędnym poziomie jest ważne nie tylko w pracy menedżera, lecz na każdym stanowisku, które wymaga kontaktu i współpracy z innymi ludźmi. W przypadku stanowisk menedżerskich mamy jednak do czynienia, w pewnym sensie, z wyjątkową sytuacją. Kluczowym bowiem elementem jest tu przewodzenie i zarządzanie podwładnymi. Skuteczna realizacja tych zadań wymaga zaś od menedżera posiadania specyficznych kompetencji społecznych rozwiniętych na dużo większym poziomie niż oczekuje się tego od osób na innych stanowiskach. Menedżerowie, jeśli tylko chcą być skuteczni w swej pracy, muszą kształtować i doskonalić niezbędne kompetencje społeczne.

Zasadniczo można wyróżnić trzy główne metody pomocne w kształtowaniu kompetencji społecznych: edukacyjną (podawczą), treningową oraz coachingową. Każda z tych metod jest godna polecenia, przy czym zastosowanie danej metody powinno być konsekwencją świadomego wyboru wspartego chociażby autoanalizą własnych potrzeb rozwojowych w obszarze miękkich kompetencji.

Metoda edukacyjna (podawcza)

Polega ona na poinformowaniu menedżera o danej kompetencji, w tym możliwościach jej dalszego rozwoju, i zainspirowaniu do jej nabycia lub udoskonalenia. Metoda edukacyjna wiąże się z uczestnictwem w prelekcjach lub braniem udziału w kursach e-learningowych, na których określone kompetencje i zachowania interpersonalne, kluczowe w pracy menedżera, są omawiane i prezentowane. Dzięki udziałowi w prelekcjach i szkoleniach elektronicznych można zyskać świadomość, na czym polega kompetentne społecznie funkcjonowanie w roli menedżera. Omawiane i prezentowane przykłady stosownych zachowań są inspiracją do wprowadzenia odpowiednich zmian we własnym stylu zarządzania. Jeśli rekomendowane zachowania i umiejętności są już przez nas opanowane, możemy po prostu zacząć je stosować lub częściej wykorzystywać na co dzień.

Jeśli jednak naszym celem jest kształtowanie nowych zachowań i umiejętności społecznych, to metoda edukacyjna jest dalece niewystarczająca. Można z niej skorzystać na początku w celu zainspirowania się, natomiast następnie należy zaangażować się w trening, który jest konieczny do wypracowania nowych nawyków i umiejętności interpersonalnych.

---

Metoda treningowa

W przeciwieństwie do metody edukacyjnej polega ona na aktywnym ćwiczeniu umiejętności w bezpiecznym zaciszu sali szkoleniowej. Trening jest więc okazją do swobodnego eksperymentowania z własnymi zachowaniami społecznymi, co sprzyja uczeniu się nowych umiejętności i doskonaleniu tych już posiadanych. Trening miękkich kompetencji bazuje zazwyczaj na technice odgrywania roli, niekiedy wspartej także wideotreningiem, czyli analizą zapisu audio-wideo zachowań kursanta w trakcie odgrywania roli w symulowanych sytuacjach ważnych w pracy menedżera. W trakcie treningu ważne jest, aby nabyć biegłości w konkretnych zachowaniach, które składają się na złożone umiejętności i techniki zarządzania podwładnymi i zespołem. Dobry trening to taki, który nie jest przegadany, tylko wymaga od menedżera nieustannego ponawiania następującego cyklu:

• Modelowanie pożądanych zachowań (np. trener sam pokazuje, jak warto się zachowywać w określonych sytuacjach, ewentualnie korzysta z filmów instruktażowych).

• Odgrywanie roli, czyli wykorzystanie modelowych zachowań w symulowanej sytuacji związanej z zarządzaniem podwładnymi (zespołem).

• Analiza informacji zwrotnych na temat sposobu i efektów własnego funkcjonowania w trakcie symulacji (informacje zwrotne pochodzą od trenera i pozostałych kursantów – trening zazwyczaj odbywa się w małych, najlepiej kilkuosobowych, grupach; ewentualnie źródłem ważnych informacji zwrotnych może być też uważna analiza nagrania wideo zachowań menedżera w trakcie odgrywania roli).

• Ponowne odegranie roli z uwzględnieniem informacji zwrotnych.

W trakcie treningu trener jest ekspertem. Demonstruje pożądane zachowania i umiejętności oraz – poprzez odpowiednią strukturyzację treningu – umożliwia kursantom nauczenie się potrzebnych im w pracy zachowań i umiejętności. Trening jest optymalnym rozwiązaniem dla tych osób, które chcą opanować nowe umiejętności społeczne lub zwiększyć swoją pewność siebie w wykorzystywaniu określonych umiejętności. Ponieważ trening odbywa się w sali szkoleniowej, ewentualne błędy związane z nieumiejętnym zachowaniem się nie pociągają za sobą żadnych negatywnych konsekwencji. Z drugiej strony jest to także przekleństwo treningu, gdyż efektywne funkcjonowanie w sali szkoleniowej niekoniecznie musi przełożyć się na równie efektywne działanie w realnych, codziennych sytuacjach zawodowych. Jest to tzw. problem transferu umiejętności.

Coaching umiejętności interpersonalnych

Służy on menedżerowi pomocą w doskonaleniu miękkich kompetencji. Jego podstawowa rola to zapewnienie wsparcia potreningowego na etapie wdrażania umiejętności poznanych w trakcie treningu w codzienne sytuacje zawodowe. W tym sensie coaching stanowi narzędzie zwiększające transfer umiejętności z sytuacji szkoleniowej (symulowanej) do sytuacji codziennych (realnych). Warto więc pomyśleć o coachingu jako metodzie, która pozwala osiągnąć większą efektywność szkoleń interpersonalnych (w szczególności kiedy oceniamy ją na III poziomie w klasyfikacji Kirkpatricka, czyli poziomie zmian w zachowaniu w pracy). Ponadto należy zauważyć, że coaching stwarza okazję do tego, aby menedżer zastanowił się nad swoim indywidualnym, preferowanym przez siebie i adekwatnym, w kontekście własnego zespołu i organizacji, której jest członkiem, stylem interpersonalnym. W coachingu obowiązuje bowiem agenda klienta, a nie coacha czy trenera. Innymi słowy, po okresie odgrywania roli przepisanej przez trenera-eksperta, przychodzi czas na zindywidualizowanie własnego działania, twórcze spożytkowanie nowo poznanych umiejętności społecznych. Dzięki współpracy z coachem, menedżer może przemyśleć, zaplanować i wdrożyć w praktykę preferowany przez siebie sposób wykorzystania nowych umiejętności w trakcie zarządzania podwładnymi i zespołem.

Na pytanie, jakie metody doskonalenia miękkich kompetencji są godne polecenia, menedżerowi można udzielić następującej odpowiedzi: to zależy. Jeśli menedżer potrzebuje inspiracji do rozwoju i zmiany swych zachowań, być może wystarczająca będzie metoda edukacyjna; jeśli potrzebuje wypracować nowe zachowania i nawyki społeczne, niezbędny będzie odpowiedni trening; jeśli zaś chce optymalnie spożytkować efekty treningu i jednocześnie wypracować swój indywidualny styl interpersonalny, godną polecenia metodą będzie coaching.

UWAGA

Metoda edukacyjna (w postaci prelekcji, szkolenia elektronicznego czy lektury dobrego poradnika) jest w zupełności wystarczająca dla tych osób, które mają szeroki repertuar zachowań i umiejętności społecznych i szukają jedynie inspiracji, co dokładnie robić.

UWAGA

Jeśli zależy nam na optymalnym spożytkowaniu udziału w treningu, warto pomyśleć o zapewnieniu sobie odpowiedniego wsparcia potreningowego. Takim wsparciem służy coaching.