Certyfikat na horyzoncie - jak rozsądnie wznowić szkolenia językowe

Należy przeanalizować naszą organizację pod względem zapotrzebowania na szkolenia językowe i na podstawie zidentyfikowanych potrzeb określić grupę pracowników, których stanowiska tego wymagają.

Po określeniu grupy docelowej trzeba jeszcze zmierzyć się z wyzwaniem dotyczącym motywacji i zaangażowania szkolonych pracowników. Do tego dojdzie jeszcze wybór dostawcy szkoleń. Jak przez to przebrnąć?

Zasady uczestnictwa

Na samym początku warto zastanowić się nad określeniem zasad uczestnictwa w szkoleniach. Dorośli na szkoleniach językowych bardzo często wracają myślami do lat dziecięcych – zajęcia trwają przecież przez cały rok i wymagają systematyczności. I tu pojawiają się taki problem jak „wagary” pracowników, czyli niska frekwencja na zajęciach lub niski stopień zaangażowania w nie oraz brak pracy poza nimi. Dlatego też nasi dorośli słuchacze będę funkcjonować na szkoleniach o wiele lepiej, jeśli przed przystąpieniem do zajęć poznają i zaakceptują przejrzysty regulamin uczestnictwa. Taki zestaw reguł rządzących szkoleniami pokaże im, że pracodawca poważnie myśli o szkoleniach i nie pragnie jedynie wydać pieniędzy, lecz zwraca baczną uwagę na efekty.

Pomiar efektywności szkoleń

W tego typu „kryzysowych” szkoleniach powinniśmy szczególnie zwrócić uwagę na ich rezultaty. Dlatego tak ważne jest abyśmy dysponowali właściwymi narzędziami do ich pomiaru. Odpowiedzią na to wyzwanie jest zewnętrzny audyt językowy. Wprowadzenie niezależnego od dostawców szkoleń systemu pomiaru przyrostu wiedzy będzie kluczowe przy określeniu, czy szkolenia odniosły oczekiwany rezultat, gdy zechcemy je podsumować po np. dwóch semestrach nauki. Audyt językowy opiera się na cyklicznie przeprowadzanych testach językowych, które jak np. w przypadku egzaminu TOEIC® mają rangę certyfikatu międzynarodowego i pozwalają na bardzo precyzyjną ocenę aktualnego poziomu zaawansowania i śledzenie postępów. Jest to możliwe dzięki nowoczesnemu podejściu do oceny, która zamiast oceny zdał/nie zdał określa wiedzę zdającego w punktach na skali 10–990. Zatem, gdy pracownik zdaje egzamin w październiku na początku zajęć, otrzymuje np. 600 punktów (poziom B1 według skali opisowej Rady Europy). Po roku nauki, przy odpowiednim zaangażowaniu i frekwencji, otrzymuje już 750 punktów, czyli podnosi swoje umiejętności do poziomu B2. W ten sposób, zarządzając szkoleniami, od razu wiemy, że w tę osobę warto dalej inwestować i jej czas na szkoleniach nie został zmarnowany. Jeśli natomiast wynik punktowy stoi w miejscu lub, co gorsza spada, wówczas możemy podjąć świadomą decyzję o wstrzymaniu szkoleń dla takiej osoby. Wszystko będzie zgodne z zasadami, które wcześniej określiliśmy, zatem pracownik nie będzie miał do nas pretensji czy żalu o podejmowanie decyzji bez wyraźnych przesłanek.