Wiele osób, które przeszły, czasem kosztowne dla organizacji, szkolenia, zapomina nowo poznane metody i szybko powraca do starych, często nieefektywnych nawyków. Co może zrobić trener biznesu, aby utrwalić wiedzę uczestników oraz wpłynąć na trwałe pozyskanie przez nich nowych kompetencji? W jaki sposób powinien planować i realizować swoją pracę, aby ta dawała długotrwałe korzyści jego klientom?
Umiejętność uczenia się w dzisiejszych czasach jest kluczowa. Zmieniają się zasady, technologie, cały otaczający świat. Dziś już nikt, przechodząc na emeryturę, nie wykonuje tej samej pracy w ten sam sposób, jak w pierwszym dniu pracy. Konieczne jest więc, aby przez całe życie doskonalić swoje umiejętności i nabywać kolejne, zdobywać nową wiedzę i przekładać ją na praktykę – słowem uczyć się przez całe życie.
Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na cel, jaki ma być osiągnięty za
pomocą wywiadu. Jeżeli zależy nam na szybkiej ocenie wstępnej,
niezastąpiona będzie krótka, ogólna rozmowa „eliminacyjna” pozwalająca
na podjęcie decyzji, czy proces selekcji powinien w danym przypadku być
kontynuowany. Jeżeli tak, kolejnym etapem powinien być
ustrukturalizowany wywiad szczegółowy, pozwalający na uzupełnienie
ewentualnych braków dotyczących doświadczenia zawodowego kandydata, jego
wiedzy i umiejętności przydatnych dla pracodawcy oraz lepsze poznanie go jako człowieka.
W firmie, w której pracuję, przeprowadzam wiele rekrutacji. Często jest to długotrwały, żmudny proces, a efekty nie są zadowalające. Gdy finalnie uda się znaleźć pozornie dobrego kandydata, często w praktyce nie radzi on sobie ze stawianymi przed nim zadaniami. Mam świadomość tego, jak duże koszty ponosi w związku z tym organizacja. Dużo się ostatnio mówi o rekrutacji z wykorzystaniem metod on-line. Jak skutecznie rekrutować, korzystając z tych metod i jak usprawnić cały proces?
Co robić, gdy szkolenia to już za mało? Co proponować tym, którzy byli już na wszystkim? W jaki inny sposób poza szkoleniem i zwykłą rozmową można rozwiązać trudne sytuacje w organizacji, takie jak zmiany, restrukturyzacja, konflikty w zespołach, kłopoty we współpracy i komunikacji? Jedną z metod jest team coaching – atrakcyjna i skuteczna alternatywa dla tradycyjnych szkoleń.
Firma handlowa, która dynamicznie się rozwija, chce zatrudnić przedstawicieli handlowych w różnych regionach. Firma preferuje osoby młode, bez doświadczenia zawodowego lub z niewielkim, chce bowiem zainwestować w ich rozwój, szkolić i rozwijać. Ponadto w firmie pojawił się wakat na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży w dwóch różnych regionach. Firma chciałaby dać szansę pracownikom wewnątrz firmy i dokonać awansu kogoś z obecnych pracowników w obszarze sprzedaży. Jak dokonać dobrego wyboru i z jakiego narzędzia skorzystać, aby dokonać weryfikacji ich kompetencji?
Wiele wdrożeń assessment i development center kończy się sukcesem, są też i takie, których cele zrealizowano w niskim stopniu lub które uzyskały efekty odwrotne do zamierzonych – wybrano nieodpowiednie osoby, spadła motywacja, wystąpiły konflikty wśród pracowników, pojawiło się negatywne nastawienie do organizacji i projektu. Tego typu konsekwencje pociągają za sobą pytanie o jakość założeń ustalonych przed realizacją projektu. Czy były one odpowiednie? Czy nie pominięto istotnych kwestii, dokonując ustaleń związanych z projektem AC/DC?
W jaki sposób firmy, które funkcjonują w dość niestabilnym otoczeniu rynkowym i dysponują okrojonymi budżetami, mają stworzyć zespół zapewniający stabilną pozycję firmie? Jak zmotywować zawodowców, by pracowali najlepiej, jak potrafią? Nie jest to łatwe zadanie, jeśli uwzględnimy wiele czynników, które raczej zniechęcają ich do pracy, niż do niej motywują: zmieniające się komunikaty co do priorytetów firmy, zmiany personalne na wszystkich poziomach organizacji, restrukturyzacje i niepewność jutra.
Zawód trenera jest bardzo popularny i ceniony. Wiele organizacji nie ma jednak rozbudowanych struktur trenerskich, systemów selekcji na to stanowisko ani własnych programów szkoleń skierowanych do trenerów. Z tego powodu szkoleniowcy często są wyłaniani spośród wyróżniających się pracowników sprzedaży i obsługi klienta, działów HR, menedżerów bądź też specjalistów merytorycznych z różnych obszarów biznesu. Pracownicy ci często, ze względu na brak przygotowania, zamiast pasjonującej i rozwojowej pracy, doświadczają stresu, konfliktów, podważania ich autorytetu.
Jestem menedżerem personalnym w firmie średniej wielkości. Podobnie jak większość firm z branży, jesteśmy na etapie ograniczania kosztów, co dotyka również dział personalny. Rekrutacje, które musimy przeprowadzać, prowadzimy samodzielnie, opierając się na ogłoszeniach prasowych i portalach społecznościowych. Niestety tą drogą, nie zawsze możemy dotrzeć do interesujących nas kandydatów. Jak zatem dotrzeć do właściwych specjalistów, jakie narzędzia dobrać, aby osiągnąć zakładany efekt, nie podnosząc kosztów rekrutacji?
Dla młodych pokoleń oczywiste jest, że zawodu nie zdobywa się raz na całe życie, a zmiana zarówno miejsc, jak i stanowisk pracy wpisana jest w ich przyszłą karierę. Rozwój, uczenie się nie jest już procesem, który przypisuje się tylko do wieku młodzieńczego – trwa nieustająco przez całe życie. Angażowanie pracowników w proces własnego rozwoju i ciągłe pobudzanie ich motywacji do nauki jest działaniem kluczowym dla organizacji. Na co zwracać uwagę, realizując działania szkoleniowe w grupie pracowników 50+.
ZUS zaprasza na bezpłatne szkolenia z zakresu m.in.: świadczeń emerytalno-rentowych, wypłaty świadczeń chorobowych, prawidłowości wystawiania zaświadczeń lekarskich, zasad kierowania na rehabilitację leczniczą, przyznawania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, kontroli zwolnień lekarskich od pracy.
ZUS zaprasza na bezpłatne szkolenia z zakresu m.in.: programu „Płatnik”, świadczeń emerytalno-rentowych, wypłaty świadczeń chorobowych, prawidłowości wystawiania zaświadczeń lekarskich, zasad kierowania na rehabilitację leczniczą, przyznawania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, kontroli zwolnień lekarskich od pracy.
Szacuje się, że co roku około 10 tysięcy studentów wydziałów prawa polskich wyższych uczelni opuszcza swe alma mater. Po ukończeniu studiów prawniczych większość świeżo upieczonych prawników próbuje swoich sił, zdając na aplikację. Wzrost liczby osób wykonujących ten zawód powoduje, że aby uzyskać zatrudnienie w wymarzonej kancelarii lub przedsiębiorstwie, należy nie tylko legitymować się dyplomem uznanej wyższej uczelni, lecz przede wszystkim należy wyróżniać się wśród rzeszy konkurentów.
Coaching jest nie tyle określoną metodologią działania, ile relacją. Jego skuteczność zależy bardziej od zdolności coacha do pracy „na relacji” niż od konkretnych umiejętności czy znajomości różnego typu narzędzi. Wiedza o narzędziach jest ważnym elementem coachingu, ale nie najważniejszym. W coachingu, szczególnie w coachingu koaktywnym, ogromną rolę odgrywa partnerstwo w relacji między coachem a coachee (klientem). Występują oni na równorzędnym poziomie, ale mają odmienne role.
Moda na szkolenia trwa, jednak zdewaluowały się już pewne standardowe metody pracy. Teraz liczy się albo wysoka specjalizacja usług, albo oryginalne metody. Dopasowywanie oferty szkoleniowej dla danej firmy poprzedzone bywa procesem identyfikowania jej potrzeb szkoleniowych. Jeśli oferta ta jest atrakcyjna, inspirująca dla uczestników i adekwatnie dobrana do potrzeb, inwestowanie w kadry ma sens, a szkolenie najprawdopodobniej przyniesie odpowiednią stopę zwrotu.
Być może przeżywasz już objawy wypalenia – od dłuższego czasu odczuwasz silne zmęczenie (fizyczne i psychiczne), nadmiernie dystansujesz się od swoich obowiązków i osób, z którymi współpracujesz, nie układają się Twoje relacje zawodowe, nabierasz przeświadczenia, że nie jesteś kompetentnym pracownikiem, a do tego masz wrażenie, że jesteś sam ze swoimi problemami? Jeżeli tak, to warto zapoznać się z zamieszczonymi niżej wskazówkami.
