Jak wybrać właściwe narzędzia rekrutacyjne?

Ograniczenie kosztów w rekrutacji bywa dosyć często. Chcąc zaoszczędzić, szukamy tańszych rozwiązań i przede wszystkim rekrutujemy sami. Wyposażeni w dobre narzędzia, mający odpowiednie doświadczenie i kompetencje rzeczywiście możemy zrobić dużo i samodzielnie przeprowadzić efektywny proces rekrutacji. Niestety, często bywa tak, że nie mamy ani narzędzi (dobra polityka employer brandingowa i wiążąca się z nią chociażby zakładka kariera na naszej stronie WWW, wystandaryzowane ogłoszenia w przyciągającej wzrok grafice, baza danych, testy kompetencyjne), ani nasz rekruter nie ma jeszcze odpowiedniego doświadczenia, wiedzy i dojrzałości tak potrzebnej w ocenie kandydatów.

Ogłoszenia zamieszczamy nie tam, gdzie zaglądają interesujący nas kandydaci, a ponadto formujemy je w sposób, który nie tylko nie wyróżnia naszej oferty, ale wręcz rodzi w kandydatach pytanie o sens aplikowania. Kiedy już zbierzemy nieliczne aplikacje, weryfikujemy kandydatów, przeprowadzając wywiad zawodowy, czasem stosujemy testy psychometryczne, które mamy od lat i przesyłamy do klienta wewnętrznego. Wybór od początku mamy mały, śpieszy się nam, więc na zasadzie selekcji negatywnej podejmujemy decyzję. Kandydat przychodzi do pracy. Niestety, po upływie kilku miesięcy wyraźnie widać, że to nie jest nasz człowiek, że nie ma wiedzy, umiejętności, a może po prostu nie pasuje do zespołu. Zadania realizuje na poziomie minimum, dezorganizuje pracę grupy. Decydujemy się na okres naprawczy, po czym wręczamy wypowiedzenie.