Prawnicy na rynku pracy – dlaczego trudno znaleźć dobrego kandydata?

Badanie Antal Global Snapshot* pokazało, że ponad połowa pracodawców planowała zatrudniać specjalistów i menedżerów w kancelariach prawnych w III kwartale ubiegłego roku. Najczęściej pracodawcy poszukują pracowników, którzy nie tylko uzupełnialiby dział prawny czy zapewniali poprawne pod względem formalnoprawnym funkcjonowanie spółki, lecz także podchodzili proaktywnie do wykonywanych obowiązków.

Dlaczego trudno znaleźć jest takich prawników? Po pierwsze, system kształcenia pozostawia wiele do życzenia, co podkreślają również sami absolwenci. Nie jest im przekazywana w jakikolwiek sposób wiedza praktyczna, lecz wymagana jest wyłącznie znajomość przepisów. Sama jakość dydaktyki również nie jest na wysokim poziomie. Przeważająca liczba absolwentów prawa nie zna języków obcych w stopniu bardzo dobrym, nie mówiąc już o znajomości terminologii prawniczej. Po drugie, dobry prawnik powinien mieć szeroką, ugruntowaną wiedzę ogólną oraz biznesową, której z reguły brakuje świeżo upieczonym absolwentom. A pracodawcy nie tylko egzaminują kandydatów ze znajomości prawa, lecz także sprawdzają wiedzę z zakresu podstaw ekonomii, wiedzę o świecie współczesnym, stosują testy numeryczne, sprawdziany językowe czy assesmenty mające dać obraz profilu psychologicznego kandydata. Niestety, ze względu na jakość kształcenia oraz brak szerszego spojrzenia na rzeczywistość prawną niewielu kandydatom udaje się pomyślnie przejść wymienione wyżej metody selekcji.

Jak odnaleźć perłę

Na rynku funkcjonują dwa rodzaje podmiotów poszukujących prawników – kancelarie prawne oraz przedsiębiorstwa rekrutujące adeptów prawa do działów wewnętrznych. Środowisko pracy jest bardzo wymagające, jeśli chodzi o kompetencje, wiedzę merytoryczną oraz talenty osób pracujących w czołowych polskich i międzynarodowych kancelariach prawnych. Poszukiwani na rynku prawnicy muszą łączyć w sobie wiele cech, zarówno merytorycznych, jak i osobowościowych.

Podstawą udanej rekrutacji jest sprawdzenie praktycznej znajomości prawa oraz specjalistycznej wiedzy w obszarze obsługi prawnej, w którym dany prawnik się specjalizuje. Warto zwrócić uwagę, czy kandydat charakteryzuje się odpornością na stres, umiejętnością pracy w zespole oraz doskonałą organizacją pracy i czasu, co jest kluczowe w pracy w kancelariach prawnych. Nie mniej ważne, szczególnie w przypadku osób na stanowiskach prawników (associate) oraz starszych prawników (senior associate), są umiejętności nawiązywania i utrzymywania poprawnych relacji z klientami kancelarii. Ponadto osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna przedstawić sukcesy w dotychczasowej pracy oraz referencje.

Stanowiska kancelaryjne

Kancelarie prawne często same rekrutują pracowników na stanowiska praktykantów oraz młodszych prawników (junior associate) – najczęściej są to studenci V roku prawa lub świeżo upieczeni absolwenci. Rekrutacja odbywa się poprzez własne strony internetowe oraz ogłoszenia w gazetach czy akademickich biurach kariery. Od kandydatów wymaga się biegłej znajomości języka obcego, Kodeksu spółek handlowych oraz wybranej gałęzi prawa. Na bardziej zaawansowane stanowiska – prawników lub starszych prawników, kandydaci muszą posiadać tytuł zawodowy lub odbyć aplikację zawodową (adwokacką lub radcowską).

Prawnik musi mieć minimum 2-, 3-letnie doświadczenie zawodowe. Jest to osoba już ukierunkowana o tyle, że nabiera doświadczenia w wybranych dziedzinach prawa. Prawnik wykonuje swoją pracę pod nadzorem starszych prawników, przy czym część swoich obowiązków wykonuje samodzielnie. W modelowym przypadku prawnik jest również aplikantem radcowskim lub adwokackim. Jeśli taka osoba ma możliwość rozwoju zawodowego zgodnie ze swoimi preferencjami w ramach wybranych przez siebie specjalizacji, może być pracownikiem wieloletnim, przy czym kluczowe znaczenie w tym zakresie będzie miało systematyczne zwiększanie zakresu samodzielności i roli w realizowanych projektach. Starszy prawnik w kancelarii prawnej to osoba w pełni samodzielna z minimum 5-letnim doświadczeniem zawodowym i specjalistyczną, praktyczną wiedzą w wybranych dziedzinach prawa. W ramach realizowanych projektów pracownik ten kieruje zespołami prawników z mniejszym doświadczeniem. Ma również uprawnienia adwokata lub radcy prawnego.

W ostatnim czasie procesy rekrutacyjne prawników uległy zmianie. Aby znaleźć perłę, nie trzeba przywiązywać już takiej ogromnej wagi do dyplomu, jakim legitymuje się kandydat – pracodawcy zdają sobie sprawę, że wiedza przekazywana studentom zarówno na studiach państwowych, jak i prywatnych jest niewystarczająca do efektywnego pełnienia obowiązków w pracy. Obecnie najważniejsze jest doświadczenie w renomowanej firmie bądź kancelarii, szybkość myślenia, zdolność adaptacji i biegła znajomość języka obcego. Czołowe kancelarie prawne zatrudniają ponad 300 pracowników i swoją politykę wewnętrzną prowadzą podobnie do innych międzynarodowych korporacji. Prawnik nie jest już jednym z niewielu pracowników, lecz staje się częścią zespołu, z którym powinien zgodnie i efektywnie współpracować. Poza wiedzą merytoryczną najważniejsze jest dopasowanie osobowościowe kandydata do organizacji. Aby przekonać się, czy pracownik znaleziony przez dział HR to ten wymarzony, poza rozmową merytoryczną warto przeprowadzić test z miękkich umiejętności, takich jak radzenie sobie ze stresem, umiejętność zarządzania czasem czy test wartości.

Prawnik wewnętrzny

Nie tylko kancelarie poszukują prawników, również nader często pracodawcy tworzą wewnętrzne działy prawne w przedsiębiorstwach. Decydują się na zatrudnienie prawnika wewnętrznego, ponieważ:

• jest on dedykowany wyłącznie pracodawcy,
• utożsamia się z pracodawcą, przez co lepiej rozumie organizację niż prawnik z kancelarii zewnętrznej,
• podlega regułom Kodeksu pracy, przez co jest traktowany jak pracownik, a nie jako wykonujący zlecenie,
• może w swojej pracy wspierać również inne działy operacyjne pracodawcy, czyli może być zaangażowany w kilka projektów. Kancelarie zewnętrzne realizują zazwyczaj pojedyncze zlecenia,
• może pobierać niższe wynagrodzenie, niż wynosi ryczałt kancelarii zewnętrznych.

Typowy prawnik wewnętrzny (ang. in-house lawyer) to najczęściej aplikant radcowski bądź radca prawny. Podczas rekrutacji warto dowiedzieć się, czy swoje wcześniejsze doświadczenie zdobywał w kancelariach prawnych lub departamentach prawnych przedsiębiorstw. Rzadko spotyka się, by prawnik wewnętrzny wykonywał wcześniej pracę w organach administracji państwowej czy w sądach powszechnych. Powinien on być wyspecjalizowany w szeroko pojętym prawie korporacyjnym oraz prawie cywilnym, a także znać podstawy prawa pracy, prawa podatkowego oraz administracyjnego.

Przedsiębiorstwa również poszukują przyszłych pracowników poprzez ogłoszenia w prasie, na portalach pracy oraz stronach internetowych firmy. Jednak większość firm działających w Polsce korzysta z agencji rekrutacyjnych. Konsultanci rekrutacyjni coraz częściej bywają doradcami w wyborze kandydatów, ponieważ w trakcie rozmowy rekrutacyjnej poznają dokładnie ich sytuację zawodową. Potrafią określić ewentualne zagrożenia przy zatrudnianiu danej osoby. Jeśli dane stanowisko nie jest zgodne z długofalową karierą zawodową kandydata, istnieje duże prawdopodobieństwo, że dana osoba, mówiąc kolokwialnie, nie zagrzeje miejsca w danej organizacji na dłużej.

Zatrzymać najlepszych

Praca w kancelarii bądź w przedsiębiorstwie powinna zapewniać prawnikowi możliwość stałego podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych oraz odpowiednio atrakcyjne warunki pracy i płacy. Wówczas będzie można zatrzymać pracownika na dłużej.

Na rynku można znaleźć wiele szkoleń podnoszących wiedzę merytoryczną, językową oraz z tzw. umiejętności miękkich prawników. Obecnie największą popularnością cieszą się szkolenia z szeroko pojętego prawa podatkowego organizowanych dla prawników wewnętrznych, choć większość uczestników to pracownicy kancelarii prawnych. Znajomość prawa podatkowego pomaga im w codziennej pracy, szczególnie podczas fuzji, przejęć czy bieżącego doradztwa.

Dla pracowników nie bez znaczenia jest także styl zarządzania i kultura organizacyjna. Warto zatem zatroszczyć się o pozytywną reputację na rynku, aby najlepsi chcieli dla nas pracować.

PRZYPIS

* Dziewiąta edycja badania Antal Global Snapshot została przygotowana na podstawie danych pozyskanych w rozmowach z 12 875 przedsiębiorstw w 47 krajach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach. Badanie przeprowadzono metodą CATI i CAWI. W anonimowym badaniu udział wzięli zarówno główni kierownicy, dyrektorzy, menedżerowie, jak i pracownicy działów HR przedsiębiorstw produkcyjnych, usługowych i instytucji finansowych. W Polsce badanie objęło grupę 2099 pracodawców i przeprowadzone było w terminie od 6 maja do 6 czerwca 2011 r.