Tematy - Niepełnosprawni, Umowa o pracę - INFOR.PL

Samo ustalenie, że umowa cywilnoprawna spełnia warunki właściwe dla umowy o pracę jest najczęściej tylko początkiem do innych roszczeń, z którymi może wystąpić pracownik. Będzie on bowiem miał prawo do urlopu wypoczynkowego za okres, gdy pracował na podstawie umowy cywilnoprawnej, do ewentualnych roszczeń za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej czy do wyrównania wynagrodzenia, jeżeli zarabiał poniżej minimalnego wynagrodzenia.

Już po raz drugi zbliża się dla pracodawców termin na dokonanie wpłaty niewykorzystanych środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (zfron) do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Obowiązek taki został wprowadzony przepisami ustawy z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw i obowiązuje od 1 stycznia 2011 r.

Przedsiębiorcy zatrudniający członków rodziny często mają wątpliwości, jak zgłosić taką osobę do ubezpieczeń – jako pracownika czy jako osobę współpracującą. Aby dokonać poprawnego wyboru tytułu do ubezpieczeń niezbędna jest znajomość warunków, jakie musi spełnić członek rodziny, aby został uznany za osobę współpracującą przy prowadzeniu działalności gospodarczej. Nieprawidłowe zgłoszenie członka rodziny do ubezpieczeń może bowiem skutkować odmową wypłaty świadczeń takiej osobie przez ZUS.

Pracodawca jest obowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy w przypadku, gdy stosunek pracy z pracownikiem wygasa lub zostaje rozwiązany, a przysługujący urlop wypoczynkowy nie został wykorzystany. Kiedy pracodawca musi wypłacić ekwiwalent za urlop?

Przepisy Kodeksu pracy ograniczają możliwość zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony. Swobodnie strony stosunku pracy mogą zawrzeć tylko 2 czasowe umowy o pracę następujące jedna po drugiej. Jaki jest limit umów o pracę na czas określony?

Pracodawcy ubiegający się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, począwszy od wynagrodzeń wypłaconych za wrzesień br., w formularzu INF-D-P wykazują kwotę minimalnego wynagrodzenia w wysokości 1386 zł (minimalne wynagrodzenie obowiązujące w grudniu 2011 r.). Taka zmiana w formularzu INF-D-P obowiązuje od 25 października 2012 r.

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w kilku przepisach wskazuje pewne rodzaje niepełnosprawności, z którymi przepisy wiążą określone skutki prawne. Dotyczy to m.in. możliwości uzyskania statusu zakładu pracy chronionej czy też udzielania ulg we wpłatach na PFRON, a także dofinansowania do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mają obowiązek dokonywać wpłat na PFRON. Kwota wpłaty może ulec zmniejszeniu, np. gdy pracodawca zatrudni osobę niepełnosprawną ze schorzeniem powodującym obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Praca twórcza może być wykonywana w ramach różnych stosunków prawnych, w tym w ramach stosunku pracy, ale także w ramach umów cywilnoprawnych. W obu przypadkach należy dbać o to, aby do przychodu z tego tytułu zastosować właściwe koszty uzyskania.

W przypadku gdy pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe, to musi je wypłacić wszystkim pracownikom, zarówno pełno-, jak i niepełnosprawnym. Środki na ten cel muszą pochodzić z zfśs i jest niedopuszczalne wypłacenie pracownikom z niepełnosprawnością świadczenia urlopowego ze środków ZFRON.

W umowach o pracę można zawrzeć informację o warunkach zatrudnienia. Przepisy prawa pracy nie zabraniają takiego rozwiązania.

Zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych jest funduszem tworzonym co do zasady przez pracodawców prowadzących zakład pracy chronionej. Jednak, jak się okazuje, utrata statusu zpchr nie musi oznaczać likwidacji przez pracodawcę zfron.

Nasza firma jest zobowiązana do wpłat na PFRON. Pod koniec sierpnia br. dokonaliśmy zakupu usługi sprzątania na kwotę 18 950 zł od pracodawcy, który w sierpniu zatrudniał 50 pracowników (w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy), z czego 20 pracowników jest zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (bez schorzeń szczególnych), a 15 pracowników jest zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności. Słyszeliśmy, że zakup usługi od pracodawcy, który zatrudnia głównie niepełnosprawnych, może skutkować obniżeniem wpłaty na PFRON. Czy to prawda? Jak dokonać takiego obniżenia i czy jest ono stałe czy jednorazowe?

Umowa o pracę mimo swoich charakterystycznych cech stanowi jeden z kontraktów funkcjonujących w obrocie prawnym. Dlatego przy jej zawieraniu może także dochodzić do rozmaitych naruszeń prawa, które mogą mieć poważne skutki dla stosunku pracy.

Przedsiębiorca zatrudniający uczące się osoby w wieku do 18. oraz do 26. lat musi pamiętać, że w kwestiach ubezpieczeniowych w odniesieniu do takich osób obowiązują szczególne regulacje, zarówno w przypadku zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, jak i w ramach umowy cywilnoprawnej. Obowiązek prawidłowego zgłoszenia i terminowego wyrejestrowania zatrudnionej osoby z ubezpieczeń zawsze spoczywa na płatniku, podobnie jak odpowiedzialność za niedopełnienie tej powinności.

Kodeks pracy nie zawiera definicji pojęcia „staż pracy”. Przyjmuje się, że jest to okres, w którym pracownik świadczy pracę w ramach stosunku pracy, a więc na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru bądź spółdzielczej umowy o pracę, bez względu na tryb rozwiązania stosunku pracy czy na wielkość etatu.

W trudnej sytuacji ekonomicznej znajdują się ci pracodawcy, którym można przypisać miano przedsiębiorstwa zagrożonego. Zgodnie z wytycznymi przedsiębiorstwo jest zagrożone, jeżeli ani przy pomocy środków własnych, ani środków, które mogłoby uzyskać od właścicieli/akcjonariuszy lub wierzycieli, nie jest ono w stanie powstrzymać strat, które bez zewnętrznej interwencji władz publicznych prawie na pewno doprowadzą to przedsiębiorstwo do zniknięcia z rynku w perspektywie krótko- lub średnioterminowej.

W czasach rosnącego bezrobocia pracodawca powinien mieć dostęp do wielu instrumentów zatrudniania – mówi Agencji Informacyjnej Newseria Joanna Kluzik-Rostkowska. W tym również do umów na czas określony lub umów cywilnoprawnych. Była minister pracy uważa, że postulaty związkowców, by utrudnić pracodawcom korzystanie z tego typu instrumentów, mogą oznaczać problemy na rynku pracy.

Zatrudniamy pracownika niepełnosprawnego, który posiada orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności, w wymiarze 1/2 etatu na stanowisku sprzedawcy. Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie. W związku z tym, że w okresie wiosennym nasze sklepy są otwarte również w sobotę, zastanawiamy się, czy jest dopuszczalne wyznaczenie pracownikowi pracy od poniedziałku do piątku oraz dodatkowo w niektóre soboty. Jeżeli jest to dopuszczalne, to jakie warunki musimy dodatkowo spełnić? Obecnie pracownik nie posiada zgody lekarza medycyny pracy na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy.

Z 1276 zł do 1386 zł wzrosła podstawa do ustalania wysokości dofinansowania do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Jednocześnie przyznanie dofinansowania będzie uzależnione od formy przekazania przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego i terminowości wpłaty składek do ZUS. Takie m.in. zmiany wprowadza ustawa z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mają obowiązek dokonywać wpłat na PFRON. Kwota wpłaty może ulec zmniejszeniu, np. gdy pracodawca zatrudni osobę niepełnosprawną ze schorzeniem powodującym obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Chcemy ułatwić sobie pracę i zamieszczać w umowach o pracę informację o warunkach zatrudnienia. Czy jest to dopuszczalne? Zatrudniamy w naszej spółce ponad 100 pracowników i sporządzenie osobnych informacji o warunkach zatrudnienia jest dla nas uciążliwe. W firmie posiadamy regulamin pracy, więc informacja o warunkach pracy nie byłaby rozbudowana.

Często jest tak, że od podjęcia przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby do chwili faktycznego rozpoczęcia przez nią świadczenia pracy mija kilka tygodni. Przedstawiamy instrumenty prawne, przy użyciu których strony przyszłego stosunku pracy mogą określić warunki planowanego zatrudnienia.

Na gruncie obowiązujących obecnie przepisów pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy dokonują obowiązkowych miesięcznych wpłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), jeśli nie osiągają wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc.

Pracownicy, którzy przed wejściem w życie tzw. ustawy antykryzysowej, czyli przed 22 sierpnia 2009 r., zawarli z pracodawcą umowę na czas określony dłuższy niż 2 lata, nie mogą żądać uznania tej umowy za bezterminową. Takie umowy rozwiązują się w przewidzianym w nich terminie, choćby trwały ponad 2 lata. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 9 sierpnia 2012 r. (III PZP 5/12).

naruszenie przepisów dotyczących wieku oraz zdolności do czynności prawnych pracownikazawieranie umów o pracę dla pozoruskutki rozpoczęcia pracy na podstawie nieważnej umowy o pracęZawarcie umowy o pracę w określonych wypadkach może być skutkiem działań lub czynności niezgodnych z przepisami prawa. Konsekwencją tego może być nieważność umowy o pracę, ale niekiedy unieważniona umowa może ponownie „zadziałać” w wyniku podjęcia pracy. Umowami zawartymi w wyniku niezgodnych z prawem działań i ich skutkami od wielu już lat zajmuje się Sąd Najwyższy.

Pracodawca prowadzący zakład pracy chronionej powinien stosować zasady wydatkowania środków zfron, np. zasady celowości poniesionych wydatków. Nieprzestrzeganie tych reguł może spowodować m.in. odmowę wydania zaświadczenia o pomocy de minimis.

Nierzadko od momentu podjęcia przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu konkretnej osoby do chwili faktycznego rozpoczęcia przez nią świadczenia pracy mija kilka, a nawet kilkanaście tygodni. Jaka forma określenia warunków współpracy z nowym pracownikiem jest najdogodniejsza dla pracodawcy? Jak zagwarantować pracownikowi komfort, tak aby bez żalu i stresu odchodził z dotychczasowego miejsca pracy?

Zatrudnianie osób w wieku do 16 lat jest dopuszczalne nie tylko w ramach stosunku pracy, ale także w ramach umów cywilnoprawnych. Jednak nie jest możliwe zawarcie z taką osobą umowy na czas nieokreślony ze względu na zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16.

Zatrudniliśmy niepełnosprawnego pracownika, któremu przysługuje 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Urlop ten w całości ujęliśmy w planie urlopów na 2012 r. w lipcu. Pracownik napisał podanie, że chce ten urlop podzielić na części w taki sposób, aby wykorzystać go po 1–2 dni w każdym miesiącu, żeby móc chodzić do przychodni lekarskiej w dogodnych dla niego terminach. Czy powinniśmy uwzględnić prośbę pracownika?

Pracodawca nie musi posiadać statusu pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej, żeby uzyskać ulgi we wpłatach na PFRON. Aby je uzyskać, wystarczy zakupić usługę od pracodawcy, który osiągnął odpowiedni wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Zatrudniając młodych ludzi pracodawcy często decydują się na przyjęcie do pracy absolwentów. Takim osobom wystarczy bowiem zapewnić 80% minimalnego wynagrodzenia, jeżeli podejmują pierwszą pracę w życiu. Można również uzyskać dofinansowanie zatrudnienia takich osób przez urząd pracy.

Pracownikami sezonowymi są osoby wykonujące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia. Wybór formy zatrudnienia pracowników sezonowych zależy wyłącznie od ustaleń dokonanych między osobą zatrudniającą a pracownikiem sezonowym.

Aby pracodawca uzyskał status zakładu pracy chronionej musi spełnić kilka warunków. Przede wszystkim musi utrzymać odpowiedni wskaźnik zatrudnienia, obiekty i pomieszczenia użytkowane przez zakład pracy powinny odpowiadać przepisom BHP oraz uwzględniać potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych oraz powinny spełniać wymagania dostępności do nich. Poza tym pracodawca musi zapewnić doraźną i specjalistyczną opiekę medyczną, poradnictwo i usługi rehabilitacyjne oraz utworzyć i prowadzić zakładowy funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych.

Prowadzę działalność gospodarczą i zatrudniam na umowę o pracę żonę. ZUS uznał, że nie jest ona pracownikiem, lecz osobą współpracującą oraz nakazał mi zgłosić ją do ubezpieczeń społecznych z tytułu współpracy. Jednak w dalszym ciągu mamy podpisaną umowę o pracę i wypłacając żonie wynagrodzenie dokonuję rozliczeń podatkowych jak za pracownika. Nie posiada ona innych tytułów do ubezpieczeń społecznych. W maju br. żona rozchorowała się i przedstawiła zwolnienie lekarskie na 2 tygodnie. Czy mam jej wypłacić wynagrodzenie chorobowe za ten okres, czy od razu przekazać zwolnienie lekarskie z dodatkową dokumentacją do ZUS?

Decydując się na utratę statusu zakładu pracy chronionej, pracodawca powinien pamiętać, że będą się z tym wiązać określone w przepisach skutki prawne.

W trudnych czasach, przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu nowej osoby, firmy powinny dokonać gruntownej analizy, jakich kandydatów poszukują i która forma nawiązania z nimi współpracy będzie najkorzystniejsza. Z pewnością warte rozważenia jest zatrudnienie młodych ludzi, tym bardziej że zatrudnienie takich osób jest dla przedsiębiorców z reguły korzystne.

Zatrudniamy kilku niepełnosprawnych pracowników, na których dokonujemy zwiększenia odpisu na zfśs. Jeden z tych pracowników do końca kwietnia miał ważne orzeczenie o niepełnosprawności i nie występował o kolejne. Czy w tej sytuacji będziemy mogli dokonać zwiększenia odpisu na tę osobę?

Każdego roku w czasie letnich miesięcy duża liczba pracowników korzysta z urlopów wypoczynkowych. W tym okresie pracownicy najczęściej wykorzystują najdłuższą obowiązkową część urlopu, zapewniającą co najmniej 14-dniową przerwę w pracy. Okres ten to jednocześnie problemy pracodawców, którzy muszą zapewnić normalne funkcjonowanie zakładu pracy przy znacznie ograniczonej załodze.

Na pracodawcy posiadającym status zakładu pracy chronionej (zpchr) ciąży z tego tytułu wiele obowiązków, np. dotyczących zapewnienia odpowiednich dla osób niepełnosprawnych warunków pracy.

Pracodawca, zatrudniając telepracownika, powinien określić zasady wykonywania pracy w tej formie. Reguły te powinny się znaleźć w regulaminie telepracy lub w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi.

Utrata zaufania do pracownika może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. O tym, kiedy w konkretnej sytuacji dochodzi do nadużycia zaufania pracodawcy, decyduje sposób zatrudnienia, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, a także charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę.

Osoby ubezpieczone zagrożone całkowitą lub częściową niezdolnością do pracy mogą skorzystać z rehabilitacji leczniczej w ramach prewencji rentowej ZUS. ZUS ponosi całkowite koszty tej rehabilitacji łącznie z kosztami zakwaterowania, wyżywienia oraz przejazdu takiej osoby.

Zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Prawo do tworzenia notatek służbowych na temat pracowników nie wynika wprost z obowiązujących przepisów prawa. Kodeks pracy oraz jedno z rozporządzeń wykonawczych do niego przewidują jedynie obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, nie precyzując jednak, co należy rozumieć przez pojęcie „dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy”.

W praktyce często zdarza się, że egzekucja komornicza dotyczy należności otrzymywanych przez osoby świadczące pracę w ramach stosunku cywilnoprawnego. W takiej sytuacji podmiot zatrudniający musi rozstrzygnąć, jakie należności podlegają zajęciu, w jakich kwotach i czy w danych okolicznościach należy stosować ograniczenia w dokonywaniu potrąceń.

Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku kierownika marketingu. Zawarliśmy z nim umowę o używanie do celów służbowych laptopa będącego jego własnością. Będzie na nim wykonywał m.in. analizy rynku, ankiety, a także komunikował się z firmą i kontrahentami. W jaki sposób ustalić dla pracownika ekwiwalent za używanie laptopa, aby przyznana kwota była zwolniona z podatku i składek oraz jednocześnie rekompensowała pracownikowi koszty pracy na laptopie?

Gdy pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, pracownik może żądać jej zawarcia lub odszkodowania. W odwrotnej sytuacji pracodawca może żądać jedynie odszkodowania.

Od tego roku zaczęły obowiązywać nowe, mniej korzystne dla firm stawki dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych.

Niepełnosprawni, Umowa o pracę

Jakie są konsekwencje uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę

Zwrot niewykorzystanych środków zfron do PFRON

Jakie są konsekwencje zgłoszenia do ubezpieczenia chorobowego osoby współpracującej zatrudnionej na umowę o pracę

Kiedy pracodawca musi wypłacić ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?

Limit umów o pracę na czas określony

Jak wypełnić formularz INF-D-P po zmianie przepisów

Schorzenia szczególne w ustawie o rehabilitacji

Jak obniżyć wpłaty na PFRON

Jak rozliczać honorarium autorskie wypłacone w ramach zatrudnienia na umowę o pracę oraz na podstawie umowy cywilnoprawnej

Wczasy finansowane ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych

Informacja o warunkach zatrudnienia

ZFRON po utracie statusu zakładu pracy chronionej

Czy pracodawca może dokonać obniżenia wpłat na PFRON

Kiedy umowa o pracę narusza obowiązujące prawo

Jak prawidłowo zgłosić i wyrejestrować z ZUS pracownika lub zleceniobiorcę będącego uczniem bądź studentem

Jakie okresy wlicza się do stażu pracy

Sytuacja ekonomiczna pracodawcy a dofinansowanie do wynagrodzeń niepełnosprawnych

Była minister pracy: Likwidacja terminowych umów o pracę to likwidacja wielu miejsc pracy

Kiedy pracownikowi niepełnosprawnemu można wyznaczyć pracę przez 6 dni w tygodniu

Pracodawcy otrzymają na nowych warunkach dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

Wpłaty obowiązkowe na PFRON oraz sposoby na ich obniżenie

Czy informację o warunkach zatrudnienia można zamieścić w umowie o pracę

Zmiana miejsca pracy - umowa przyrzeczona

Pracodawcy zwolnieni z wpłat na PFRON

Umowy zawarte na okres dłuższy niż 24 miesiące przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej rozwiązują się z upływem terminu

Kiedy umowa o pracę zawarta jest z naruszeniem prawa

Zasady wydatkowania środków zfron

Przyrzeczona umowa

Wiek pracownika a zdolność do zawarcia umowy o pracę

Podział dodatkowego urlopu wypoczynkowego pracownika niepełnosprawnego

Ulgi we wpłatach na PFRON

Jak korzystnie zatrudnić absolwenta

Jak korzystnie zatrudnić pracownika sezonowego

Zmiana wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych dla ZPChr od 1 lipca 2012 r.

Jakie świadczenie chorobowe przysługuje osobie współpracującej, zatrudnionej na podstawie umowy o pracę

Utrata statusu zakładu pracy chronionej

Czy zatrudnianie absolwentów jest dla pracodawców korzystne

Odpis na zfśs na pracownika, którego orzeczenie o niepełnosprawności straciło ważność

Jak zapewnić zastępstwa za pracowników na urlopach wypoczynkowych

Sytuacja pracodawców po utracie statusu zakładu pracy chronionej

Jak zatrudnić telepracownika

Kiedy utrata zaufania do pracownika uzasadnia jego zwolnienie z pracy

Rehabilitacja w ramach prewencji rentowej ZUS

Czy przyznanie podwyżki wymaga zgody pracownika

Czy można sporządzać notatki służbowe dotyczące pracowników

Potrącenia z wynagrodzenia z umowy cywilnoprawnej

Jak ustalić ekwiwalent za używanie prywatnego komputera do celów służbowych

Skutki zawarcia przedwstępnej umowy o pracę

Przedwstępna umowa o pracę

Praca mniej chroniona