Niepełnosprawność a dyskryminacja w pracy – prawo angielskie

Niniejszy artykuł ma na celu omówienie koncepcji niepełnosprawności według angielskiej ustawy antydyskryminacyjnej.

Uwagi o zasięgu uregulowania ustawowego

Equality Act 2010 nie tylko zakazuje dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, tzw. prześladowania (harassment), czy wiktymizacji. Wprowadza się także pozytywny obowiązek po stronie pracodawcy, tzw. rozsądne przystosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej (“duty to make reasonable adjustments”). Zakazuje się także dyskryminacji powstającej na gruncie niepełnosprawności (“discrimination arising out of disability”). Występuje ona wówczas, gdy ze względu na wynik niepełnosprawności danej osoby traktuje się ją niekorzystnie, a owe traktowanie nie jest proporcjonalnym środkiem osiągnięcia jakiegoś praworządnego celu. Nie jest konieczne porównanie się do osoby zdrowej (pełnosprawnej), z uwagi na sformułowanie ustawowe; “unfavourable treatment” (niekorzystne traktowanie), gdzie w przypadku dyskryminacji bezpośredniej jest wymagane “less favourable treatment” (mniej korzystne traktowanie). Jest to również instytucja odmienna od dyskryminacji pośredniej.

Niepełnosprawność

Warunkiem jakiegokolwiek roszczenia jest niepełnosprawność powoda (pracownika). Definicja legalna niepełnosprawności jest zawarta w sekcji 6(1) ustawy z 2010 roku i brzmi następująco:

“Osoba (P) jest niepełnosprawna, jeśli:

a) P ma fizyczne lub umysłowe upośledzenie, i
b) upośledzenie to ma znaczący i długotrwały negatywny wpływ na zdolność P do wykonywania normalnych, codziennych czynności”

Polecamy serwis: Młodociani, niepełnosprawni, bezrobotni

Upośledzenie

Ustawa nie zawiera definicji ani wyczerpującego katalogu upośledzeń. Trybunał Apelacyjny Pracy jeszcze na podstawie poprzedniego reżimu ustawowego podjął się zdefiniowania tej koncepcji i określił ją jako “coś nie tak ze sprawnością fizyczną” (identycznie należy rozumieć upośledzenie psychiczne), czyli jakąś dolegliwość/uwarunkowanie, które zaburza normalne funkcje ruchowe organizmu.

Znaczny wpływ

Oznacza to, że nie każde upośledzenie pracownika będzie oznaczać niepełnosprawność, a tylko takie, które ma długotrwały i negatywny wpływ na zdolność do wykonywania normalnych czynności. Dawna ustawa (Disability Discrimination Act) zawierała katalog tzw. przykładów upośledzeń spełniających to kryterium oraz katalog tzw. domniemanych upośledzeń. Przykładem pierwszego byłby brak słuchu bądź ślepota. Przykładem tego drugiego byłoby zakażenie wirusem HIV.

Rozróżnienie to w praktyce oznacz tyle, że ślepota zawsze będzie niepełnosprawnością, a domniemane upośledzenie może zostać obalone przez pracodawcę jako nie mające długotrwałego i negatywnego wpływu na codzienne czynności.