REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Niepełnosprawność a dyskryminacja w pracy – prawo angielskie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Marcin Kozik
Niepełnosprawność a dyskryminacja w pracy. /Fot. Fotolia
Niepełnosprawność a dyskryminacja w pracy. /Fot. Fotolia
ShutterStock

REKLAMA

REKLAMA

Prawo angielskie nie zabrania dyskryminacji w społeczeństwie, chyba, że ze względu na tzw. “chronione kryteria”. Dyskryminacja na tle niepełnosprawności jest zakazana. W porównaniu do pozostałych kryteriów, np. płci, czy rasy, ustawodawca brytyjski w swej regulacji poszedł dużo dalej.

Niniejszy artykuł ma na celu omówienie koncepcji niepełnosprawności według angielskiej ustawy antydyskryminacyjnej.

REKLAMA

Autopromocja

Uwagi o zasięgu uregulowania ustawowego

Equality Act 2010 nie tylko zakazuje dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej, tzw. prześladowania (harassment), czy wiktymizacji. Wprowadza się także pozytywny obowiązek po stronie pracodawcy, tzw. rozsądne przystosowanie miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej (“duty to make reasonable adjustments”). Zakazuje się także dyskryminacji powstającej na gruncie niepełnosprawności (“discrimination arising out of disability”). Występuje ona wówczas, gdy ze względu na wynik niepełnosprawności danej osoby traktuje się ją niekorzystnie, a owe traktowanie nie jest proporcjonalnym środkiem osiągnięcia jakiegoś praworządnego celu. Nie jest konieczne porównanie się do osoby zdrowej (pełnosprawnej), z uwagi na sformułowanie ustawowe; “unfavourable treatment” (niekorzystne traktowanie), gdzie w przypadku dyskryminacji bezpośredniej jest wymagane “less favourable treatment” (mniej korzystne traktowanie). Jest to również instytucja odmienna od dyskryminacji pośredniej.

Niepełnosprawność

Warunkiem jakiegokolwiek roszczenia jest niepełnosprawność powoda (pracownika). Definicja legalna niepełnosprawności jest zawarta w sekcji 6(1) ustawy z 2010 roku i brzmi następująco:

“Osoba (P) jest niepełnosprawna, jeśli:

a) P ma fizyczne lub umysłowe upośledzenie, i
b) upośledzenie to ma znaczący i długotrwały negatywny wpływ na zdolność P do wykonywania normalnych, codziennych czynności”

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy serwis: Młodociani, niepełnosprawni, bezrobotni

Upośledzenie

Ustawa nie zawiera definicji ani wyczerpującego katalogu upośledzeń. Trybunał Apelacyjny Pracy jeszcze na podstawie poprzedniego reżimu ustawowego podjął się zdefiniowania tej koncepcji i określił ją jako “coś nie tak ze sprawnością fizyczną” (identycznie należy rozumieć upośledzenie psychiczne), czyli jakąś dolegliwość/uwarunkowanie, które zaburza normalne funkcje ruchowe organizmu.

Znaczny wpływ

REKLAMA

Oznacza to, że nie każde upośledzenie pracownika będzie oznaczać niepełnosprawność, a tylko takie, które ma długotrwały i negatywny wpływ na zdolność do wykonywania normalnych czynności. Dawna ustawa (Disability Discrimination Act) zawierała katalog tzw. przykładów upośledzeń spełniających to kryterium oraz katalog tzw. domniemanych upośledzeń. Przykładem pierwszego byłby brak słuchu bądź ślepota. Przykładem tego drugiego byłoby zakażenie wirusem HIV.

Rozróżnienie to w praktyce oznacz tyle, że ślepota zawsze będzie niepełnosprawnością, a domniemane upośledzenie może zostać obalone przez pracodawcę jako nie mające długotrwałego i negatywnego wpływu na codzienne czynności.

Jest także katalog tzw. wyłączonych upośledzeń, np. skłonność do napastowania seksualnego innych osób czy kradzieży.

Zobacz również: Dyskryminacja w pracy - ochrona przed "wiktymizacją" w prawie angielskim

Znaczny negatywny wpływ

Sekcja 212 ustawy określa go jako “będący poważniejszym niż trywialnym, bądź nieznacznym”. Ten sam Employment Code również stara się doprecyzować tę definicję.

Upośledzenie umysłowe

Ustawa z 2010 roku znosi obowiązek wykazania, że upośledzenie umysłowe, na które narzeka powód, jest zarazem “klinicznie rozpoznawalną chorobą umysłową”. Sprawiać to będzie znaczne trudności w praktyce, gdyż będą możliwe także pozwy z uwagi na dyskryminację osób, które cierpią na przykład na rozstrój nerwowy.

Zdolność do wykonywania codziennych czynności

Ciało, które doprecyzowało rozwiązanie ustawowe, tzw. “Equality and Human Rights Commission” wydało kodeks (tzw. Employment Code), w którym wylicza się czynności wykonywane typowo i regularnie, takie jak: chodzenie, mówienie, codzienne podnoszenie przedmiotów, pisanie, pójście do toalety, normalna interakcja z innymi członkami społeczeństwa itd. Ponadto będą to czynności konieczne związane z wykonywaniem codziennej pracy.

Zobacz również: Niesłuszne zwolnienie w prawie angielskim

Długotrwały wpływ

To taki wpływ, który trwa przynajmniej 12 miesięcy i prawdopodobnie będzie trwał kolejne 12 miesięcy, bądź do końca życia danej osoby. (Załącznik 1 do ustawy z 2010 roku, paragraf 2(1).)

Ciężar dowodu

Ciężar udowodnienia niepełnosprawności ciąży zawsze na powodzie. W praktyce trybunały pracy będą oczekiwały dowodu w postaci raportu medycznego, który odpowie na powyżej zadane pytania. Jest to kosztowne przedsięwzięcie dla powoda, który funduje swoją sprawę, ale zdarza się, że trybunał zarządzi podział kosztów między strony, bądź zasądzi dofinansowanie ze skarbu państwa na pozyskanie takiego raportu.

Rozwiązanie brytyjskie, a prawo unijne i międzynarodowe

Podczas gdy prawo brytyjskie opowiada się za tzw. technicznym (medycznym) podejściem, prawo europejskie wyznaje tzw. socjalny model niepełnosprawności. W sprawie Chacon Navas v Eurest Colectividades SA zdefiniowano niepełnosprawność jako ”ograniczenie, które powstaje w rezultacie fizycznego, umysłowego, bądź psychologicznego upośledzenia, utrudniającego udział osoby w życiu zawodowym”. Wskazano także, że takie podejście winno rozciągać się na całą Unię.

Marcin Kozik, Caveat Solicitors

Autor jest absolwentem prawa na UG oraz Nottingham Trent University.
Obecnie przygotowuje rozprawę doktorską z zakresu europejskiego prawa pracy.
Zajmuje się reprezentacją klientów przed angielskimi trybunałami pracy.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Własne

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Dłuższe urlopy jednak nie dla wszystkich lecz dla wybranych, czyli dla kogo dodatkowe świadczenia. Nie będzie rewolucji w kodeksie pracy

Czas pracy skrócony do 35 godzin w tygodniu, a urlopy wydłużone z 20 dni i 26 dni do dni 35 – i to dla wszystkich. Takie niedawno były zapowiedzi odnośnie dwóch wielkich reform w kodeksie pracy. Rewolucje odwołane, o dłuższych urlopach należy zapomnieć. A krótszy tydzień pracy?

Zmiany w przepisach BHP od 2026 czy 2027 roku? Temperatury progowe i czasowe wstrzymanie pracy

Będą zmiany w przepisach BHP. Dotyczą pracy w wysokich temperaturach. Wprowadza się temperatury progowe, po przekroczeniu których pracodawca ma obowiązek wprowadzenia działań ograniczających obciążenie cieplne, np. krótszy czas pracy, przerwy w pracy czy praca zdalna. Przy najwyższych temperaturach praca zostanie czasowo wstrzymana.

Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja?

Praca w wysokich temperaturach jest szczególnie uciążliwa, a nawet może zagrażać zdrowiu i życiu pracowników. Przy jakich temperaturach pracodawca zapewnia wodę i napoje? Czy w pracy musi być klimatyzacja? Poznaj aktualnie obowiązujące przepisy BHP.

Sprzedaż w 2030 r. czyli kompetencje przyszłości. Jaki musi być handlowiec za 5 lat?

Sprzedaż dynamicznie się zmienia. Bywa, że klient kończy rozmowę z handlowcem w środku ofertowej formułki. Dziś, a jeszcze bardziej za 5 lat, klienci potrzebują rozmowy, zrozumienia, uważnego słuchania i pomocy. Coraz ważniejsza jest uczciwość i działanie zgodnie z wartościami. O czym dziś musi wiedzieć handlowiec, aby w 2030 r. posiadał wszystkie wymagane kompetencje?

REKLAMA

Przeniesienie pracownika do innego działu. Co z wypowiedzeniem zmieniającym i odprawą?

W praktyce może się zdarzyć, iż pracodawca przenosi pracownika do innego działu, aby uniknąć zwolnień. Jak dokonać tego zgodnie z prawem? Kiedy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające? Czy przenoszonemu pracownikowi trzeba wypłacić odprawę?

Ekstremalne temperatury zmniejszają wydajność pracy

Z powodu upałów w Chinach, Hiszpanii, Włoszech i Grecji PKB może spaść o blisko 1 pkt proc. - wynika z raportów ekspertów Allianz Trade. Ekstremalne temperatury maja duży wpływ na wydajność pracy.

Realia pracy tymczasowej. Co liczy się dziś dla firm i kandydatów? [Badanie]

Na rynku pracy, gdzie coraz trudniej o trwałość i przewidywalność, głos pracowników oraz pracodawców staje się jednym z najczulszych barometrów zmian. Job Impulse co roku bada poziom satysfakcji obu tych grup. Najnowsze wyniki wskazują, że oczekiwania wobec agencji dynamicznie rosną: firmy domagają się sprawnych, natychmiastowych rekrutacji, ale przy zachowaniu wysokiej jakości procesów i maksymalnym ograniczeniu rotacji. Z kolei pracownicy tymczasowi coraz wyraźniej sygnalizują potrzebę stabilności, poszerzania systemu benefitów, a także obsługi formalności online.

Lipiec 2025 – dni wolne, godziny pracy

Lipiec 2025 – dni wolne od pracy i godziny pracy. To najbardziej zapracowany miesiąc w roku. Jaki jest wymiar czasu pracy w lipcu? Czy kalendarz dni wolnych od pracy przewiduje święta w tym miesiącu?

REKLAMA

Zmiany w umowach o pracę: dodatkowe koszty dla pracodawcy bo część umów musi przejść przez tłumacza przysięgłego

W III kwartale 2025 r. obowiązują już cztery istotne i nowe ustawy w obszarze prawa pracy. Przyglądamy się jednej z nich w zakresie zmian w zatrudnieniu jakie weszły na skutek tych nowych regulacji. Chodzi o istotną instytucję bo o umowę o pracę! To dokument, który ma kluczowe znaczenie dla stosunku pracy. Zmiany, które zaszły w umowach o pracę są naprawdę znaczące i co gorsza generują koszty dla pracodawców. Pocieszające jest jednak to, że zmiany dotyczą tylko wybranych grup pracowników, nie wszystkich zatrudnionych osób.

Wyzwania dla pracodawców w zakresie wynagrodzeń. Zmiany pomogą zmniejszyć rotację pracowników

Połowa polskich pracowników uważa, że zarabia za mało. To powód dużej rotacji pracowników. Jakie wyzwania stoją przed pracodawcami? Co muszą zmienić, aby zmniejszyć rotację w firmie?

REKLAMA